激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论
行为强化理论 综合激励模型
22一020、/10/内9 容型激励理论
研究人的内在需要及其对行为的影响,即:
什么样的需要会引起激励？ 什么会使员工努力工作？ 需要层次理论 ERG理论 成就需要理论 双因素理论
（一）马斯洛的 需要层次理论
1、理论模型
自我实现需要 尊重需要
C
吸引力
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（二）亚当斯的公平理论（1965）
——侧重研究工资报酬的合理性、公平性及其对员工产 生积极性的影响。
1、要点：认为一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的 绝对值的影响，而且受相对值的影响。人们容易同周围人或 自己以前的情况作比较，得出是否公平的结论。
公平理论的一个重要前提是，人们把所有的社会交 往都看作是一种广义的交换。人们关心交换的公平性。
①组织的管理方式——如把人看作是“经济人
”？ “社会人”？……
②组织的人群关系——纵向的和横向的关 系，与企业文化、制度约束及激励制度有关 。
③工作性质——如是具有挑战性还是单调枯燥
。
⑤其他——工作压力、强迫加班、收入偏低， 等。
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5、影响挫折容 忍力的因素
①生理条件——个人的身体状况、性格特征、
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第二节 激励概述
一、激励的概念 激励指的是持续激发人的动机的心理过程。 通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所期望的 目标前进的心理活动过程。也就是通常所说的调动人的积极 性。
激励被认为是“最伟大的管理原理”。 在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。 一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任这 个工作。
内部力场 外部力场
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三、几个有关的问题 1、卢因研究的是非正式群体，但现在普遍认为正式组 织也存在着这样的“力场”； 2、领导者应该重视组织氛围的营造，改善组织的物质 和心理环境。 3、外因是变化的条件，内因才是变化的根据。所以还 应该注重对员工的教育与培训，提高素质、改善动机— —改善内部力场。
有激励作用的因素 （1753个工作事件）
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50
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3、双因素理论的意义 工作安排——让员工做自己喜欢的工作； 工作设计——要考虑内容丰富化、趣味性和挑战性
； 薪酬设计——让“奖金”成为激励因素。
管理的目标：消除不满因素，创造激励因素。
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• 影响个体工作绩效的因素
•
P= ƒ（ A • C • M ）
•
P——工作绩效，
•
A——工作能力，
•
C——工作条件。
•
M——激励水平或工作积极性，
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• 二、人的行为过程的一般模式 1．激励模式之一 未得到满足的需要是调动积极性的起点
人的行为是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目 的的活动。
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1．激励模式之二
激励过程虽与目标达成与否紧密相关，但目标达 成之后的绩效评价与奖惩对于激励对象的满足程度影响 也很大。为此引出激励过程第二模式。
需要
动机
产生心 理紧张
寻求解 除紧张
行动
满足需要 消除紧张
目标
达成 未达成
新的需要
挫折
积极行为 消极行为
更紧张
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第三节 激励理论
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管理人员和科技人员一般成就需要比较强烈，所以 该理论用于他们比较有效，管理人员的权利需要一般要 高于其他人员。
人的需要可以通过培养来提高。
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三种激励理论的对比关系
需求层次理论
自我实现 尊重 社交 安全 生理
ERG理论 成长 关系 生存
成就需要理论
成就 权力 社交
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（二）挫折理论（奥地利心理学家弗洛伊德）
1、什么是挫折？ 个人有目的活动遇到障碍或干扰，达不到目的时的
情绪状态。 挫折是客观存在的，但挫折感是主观的。 遭受挫折是常有的事，挫折理论注重的不是挫折而
是挫折感。
2、挫折的后果
利—它可以给人以教益，使人变得聪明起来， 它能使人奋发努力，在逆境中奋起；
焦虑——连续受到挫折后等值的紧张、焦急、恐惧感等；
逃避——逃避到安全的地方或幻想；
攻击——无理智的、带有破坏性的公开对抗（常表现为对他 人恶意批评、制造谣言、发牢骚、故意破坏财物等；
激励公式： 激励力＝效价×期望值
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这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三个方面的 关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
第一，努力与绩效的关系。 第二，绩效与奖励的关系。 第三，奖励与满足个人需要的关系。
A
B
C
个人努力
个人绩效
组织奖赏
个人需求
A 努力-绩效的联系
Ｂ 绩效-奖赏的联系
弊—如果挫折太大或处理不当，可能使人们心
里痛苦、情绪烦躁、消极、颓废、一蹶不 振，甚至引起种种疾病。
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3、挫折的差异性 同一个人，对不同的挫折反应有差异——与受挫
的动机有关。
同一挫折对不同的人，主观的感受具有较大差异 ，与人的价值观、心理素质有关。
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4、挫折的 组织原因
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（二）美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗 的ERG理论）
1、理论模型
（1969年代提出）
成长发展（Growth）的需要
相互关系（Relatedness）需要
生存（Existence）需要
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• （三）麦克利兰的成就需要理论（1966）
• 基本观点
•
人有追求成就的欲望，工作若能给人以发挥其才
ERG理论并不强调需要层次的顺序——多种需要可以同时并 存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。
ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。
ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。
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• （四）赫茨伯格的双因素论 • 《工作与人性》（1966）
• 1、理论要点
强化方法
连续强化——每次发生的行为都得到强化。 间歇强化——
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间 歇 强 化
间隔 比率
固定 可变 固定 可变
月工资 年度奖金 如培训 提升 计件工资
奖金
注意事项： ① 及时反馈、及时强化——如表扬、批评、惩罚。 ② 注意分析奖酬的效果——不宜太频繁，方式要多样化。 ③ 多用不定期奖励——定期奖励是预料之中的，会降低强化效 果。 ④ 奖惩结合，以奖为主。 ⑤ 因人而异——不同的人需求不同。
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高成就需要的人渴望把事情做得更完美。特征： *愿意为自己设立目标，总是寻求挑战，力求有所建树
； *回避选择极度困难的目标； *他们喜欢能即时提供反馈信息的工作。
高权力需要的人喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向 的工作环境。
高社交需要的人渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环 境，希望彼此之间的沟通和理解。
12020/三10/9、行为改造型激励理论 ——如何改造和转化人的行为，变消极为积极
。
（一）斯金纳的强化理论（美国1956）
基本观点：认为人或动物为了达到某种目的，会采 取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利 时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为 就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法 来影响行为的后果，从而修正其行为。
。
I=
I是各投入因素的量，W是相应的重要性加权数。
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对比较结果的反应：
①感到吃亏
改变自己的投入（数量或质量）； 设法减少参照对象的收益或增加其投入； 改变参照对象——心理自调整（比上不足，比下有余）； 发牢骚、泄怨气，采取消极（甚至是破坏性）的行为。
②感到占了便宜
受到激励——增加付出； 认识歪曲——重新估计自己的贡献； 把自己多得归为运气好。
社交需要
安全需要 生理需要
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2、分析与评价 （1）人的需求有一个从低级到高级的发展过程。 （2）人在每一时期，都是一种需求占主导地 位。 （3）满足主导需求是有效激励的关键。 （4）需要层次理论只注意了一个人各种需要 之间的纵向联系，忽视了一个人在同一时间存在多 种需要，及动机间的冲突。
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2、公平理论模型
当事人A 报酬OA 投入IA
A同B比较
OA ？OB
IA IB
参照者B 报酬OB 投入IB
OA OB
IA
IB
不公平（亏）
OA
OB
IA
IB
公平（心理平衡）
OA OB
IB
IB
不公平（赚）
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研究表明：人们对“付出”的评价不仅看付出的多少，也要看重要性
群体动力
Ⅰ、卢因的群体动力论 Ⅱ、激励概述
与 激励理论
Ⅲ、内第容五型章激励群理体论动力与激励理论 Ⅳ、过程型激励理论
Ⅴ、行为改造型激励理论
Ⅵ、综合型激励理论
Ⅶ、激励的一般原则
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第五章 群体动力与激励理论
• 第一节 卢因的群体动力论
• 一、群体动力
•
美国心理学家学家库尔特·卢因在1933年提出
第五章群体动力与激励ห้องสมุดไป่ตู้论
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你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定 的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操 作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身 心的投入，而你又不得不设法争取这些。