量每年达到 &’( ， 有的员工在一年 之内“ 跳槽” 数家单位， 劳动力流动 性加大。
)* 劳动关系契约化。外资企业
通过劳动合同和集体合同的法律 形式，明确双方的权利和义务， 劳 动关系的运行趋向契约化、法制 化。其共同点是， 法制观念和合同 意识增强， 把劳动合同管理有机地 融入企业基础管理， 运用集体合同 调整劳动关系，管理员工队伍， 优 化员工配置， 保持用人活力。
劳动关系
与劳动者在合同期限上协商一致。 均工资水平。并且， 根据解除合同 劳动合同短期化直接导致合同周期 缩短， 企业与员工行为短期化， 难以 形成相对稳定的利益共同体， 同时 引发的劳动争议案件相应增多。
由于劳动合同期满时间相对集中， 个 月 平 均 工 资 的 上 限 补 偿 标 准 和
,’ 外资企业大龄职工的失业问
当前外资企业劳动关系存 在的问题
随着外资企业逐步实行国民 待遇，对中国法律日益了解和适 应， 他们往往改变了最初通过压低 职工劳动报酬和延长工作时间等 原始积累的侵权方式， 转而采取诸 如缩短劳动合同周期、 加快员工调 换频率、 研究钻中国法律的空子等 劳动关系发生了许多新变化， 出现 了许多新问题。 随着劳动用工形式的多样化和劳 动力流动性的加大， 外资企业劳动 合同短期化的现象越来越明显。有 的外资企业 & 年期的劳动合同占 了 ()* ，有的企业只与员工签订 + 个月甚至期限更短的劳动合同。美 国麦当劳餐饮业只有极少数白领 职工为长期工， 绝大多数员工均为 临时工。劳动合同短期化是目前劳 一方面， 对一般劳动者而言， 由于 劳动力供大于求， 用工方不愿背负 人员包袱， 希望通过短期劳动合同 不断吞吐劳动力， 保持用人上的活 力和主动权。另一方面， 对高科技 和关键岗位劳动者而言， 由于劳动 力市场供不应求， 企业虽然想通过
Hale Waihona Puke 然选择， 同时一些有技术特长和管 用问题，权利和义务的承担问题， 理 经 验 的 劳 动 者 的 选 择 余 地 也 更 劳务关系与劳动关系的区分问题。 大。在一些外资企业， 员工的流动
劳动关系 /’
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动关系的协调与平衡机制， 合理处 理劳资双方的责、 权、 利关系。建立 规范的协商制度， 做到涉及职工利 益的重大事情必须谈， 如每年的工 资调整、 裁员； 遇到问题随时谈， 如 加班加点、 奖惩决定等。协商制度 可以在多层次开展，如在车间、 分 厂、 总厂， 协商的内容可以从日常 这种经常进行交流、沟通式的协 商， 是融洽、 稳定劳动关系的重要 培训谈判代表， 切实提高工会在外 资企业中的地位和作用。借鉴国际 通行做法， 着眼于建立企业内部自 我调节机制， 并在集体协商谈判制 度的实体和程序上加快立法， 在职 调机制。 有序调节， 从局部规范转入整体规 范。一些地方从制度上探索处理劳 动争议的方法，如平等协商法、 预 警防范法及有条件的停工、罢工， 承认停工、 罢工作为目前解决劳资 纠纷的一种激烈方法的客观性与 合法性，同时又对运用这种方法进 行了必要的限制和规范，如必须提 工会和上级工会、 劳动部门， 并由这 些部门先行调解， 调处失败， 才能采 整过程中的随意、 盲目、 无序现象， 重在疏导， 使之趋向合法有序。
中难以操作。如果前后合并计算， 致集体协商的随意性较大， 双方在
计算，对职工来说也是不公平的， 于力量薄弱、 缺乏谈判所必需的信
). 涉外劳动争议案件的处理。 和物价水平。四是裁员经常化， 流
(. 外资企业工会力量薄弱。主
要表现在： 一是组建工会难。外资 企业通常招用大量临时工、短期 工， 这些员工呈分散、 无组织和低
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二、外资企业劳动关系的 特点
外资企业劳动关系更明显地 体现了以下特点：
&. 劳动关系企业化。外资企业
劳动关系主体明晰， 劳动关系更多 地体现为企业行为或者双方的约 定行为。外资企业， 特别是世界著 名的企业集团， 普遍重视劳动关系 的改善和调整， 把保持劳动关系的
和谐稳定作为企业长远发展的重 部的机制还不完善。在外资企业， 要策略， 把劳动关系的协调有机地 在经济利 方全部买断股份，成为独资企业。 工会干部通常身兼数职， 融入企业基础管理和优化员工配 益上对经营者有依赖关系， 当其代 表工人利益进行谈判、交涉时， 不 可避免地会触及经营者利益， 往往 被外商以免去兼任的行政职务、 调 换工作岗位相威胁甚至以不续订 劳动合同的形式被解雇。 置之中。劳动关系的建立、 变更、 终 止、 解除和运行， 以企业的发展为 目标，遵从双方协商一致的原则， 而较少考虑劳动关系对社会带来 的影响。企业除按规定为员工交纳 一定数额的社会保险、保障金外
-. 劳动关系市场化。外资企业
劳动关系的市场化主要表现在： 一 是劳动关系的建立体现双向选择， 强者生存， 而且选择过程本身是由 劳动力市场来完成的。二是生产方 式的弹性化带来的用工形式多样 化。许多外企为控制企业生产经营 成本， 大量招用钟点工、 临时工、 实 习生、 外单位下岗职工和退休人员 等，以减少对劳动力的工资支出。 在工作时间上， 传统的全日工作制 也逐渐被弹性工作制打破， 体现了 更大的灵活性。三是员工的收入分 配主要取决于劳动力市场的供求 关系， 或者说取决于当地人均收入 动和跳槽普遍化。外资为追求投资 的高回报率， 经常性的裁员成为必
/. 劳动关系的集体协商问题。 （ 养老、 失业、 工伤、 医疗保险和住
由于外资企业工会力量比较薄弱， 房公基金） ，不再承担过去由企业 企 业 内 部 难 以 建 立 劳 动 关 系 的 协 负担的社会义务。 调机制，在实施集体协商过程中， 存在的主要问题： 一是集体协商的 内容对劳资双方缺乏有效的约束 力。对涉及职工切身利益的相关问 题， 缺乏明确约定。二是集体协商 的程序不完善， 对集体合同的签定 和变更缺乏明确的程序性规范， 导 一些问题上久商不决。三是缺乏行 业性和地区性的集体协商机制。大 量规模小的外资企业， 基层工会由 息知识和经验， 难以承担与企业法 人协商谈判的职能， 签定集体合同 难度大， 成效低。 随着涉外劳动争议案件的不断上 升， 其处理难度也在加大。 比较突出 的问题是， 争议主体的确认， 法律适
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外资企业 劳动关系存在的
问题及对策
程延园 !撰文： 长期合同稳定这部分人员， 但难以 动者解除劳动合同前 &, 个月的平 对劳动者造成的损失的大小及劳 动者个人对解除合同的影响程度 确定了两个补偿标准， 即设置了 &, 不设上限的补偿标准。对双方协商 解除合同、 因劳动者不能胜任工作 而解除合同，企业最多支付 &, 个 月的经济补偿金。对因企业自行解 散、 破产或被撤销， 因劳动者患病 不能工作， 因客观情况变化双方不 能就变更合同达成协议， 以及经济 性裁员的， 企业按每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付经 济补偿， 不设上限标准。对于劳动 终止条件出现，而终止合同的， 企 业是否应该给予一定的经济补偿
题。比较突出的是那些由原国有企 业与外方合资时集体转入合资企 业的大龄职工的失业问题， 这些职 劳动合同期满后的去向问题作出 明确约定， 合资时所签的劳动合同 后， 外资企业为更新劳动力， 优化 学历高、 素质好的劳动者， 一般不 愿意与这些原中方单位转入的职
没有对 比较温和、隐性的手段规避法律， 工当初在转入合资企业时，
生活到企业经营活动，无所不包。 前 .- 小时申报制，提前通知企业、
制度。推动外资企业工会的组建， 用这种激烈的方法。对劳动关系调
&* 劳动关系多元化。多国文化
和习惯的冲突， 使劳动关系呈现多 元化的特征。由于投资商的国别及 其文化理念习惯的差异， 企业规模 和文明程度的差别， 使得不同类型 企业劳动关系的调整直接引进了 投资国劳动关系的调整模式， 如欧 美大型投资企业注重“ 法治” ， 强调 以“ 法” 治厂， 重视企业内部管理的 规范化和对员工管理的契约化。日 本厂商则倡导“ 以厂为家” ， 注意培 植“ 大家庭” 的和谐气氛及对企业 的认同感和归属感。
&’ 劳动合同短期化现象突出。 期限一般为 , 年或 + 年。合同期满
员工结构，更趋向于招用年龄小、 合 同 期 满 或 者 当 事 人 约 定 的 合 同
《 劳动法》对此没有明确规定。 工续签合同。而原来的中方企业， 金， 用人单位可以不支 有的已改制成了股份合作制企业， 原劳动部规定， 有的已经不存在， 无法对他们予以 接受。大批年龄大、 技能单一的职 工面临失业。在协调外资企业劳动 则， 既保护投资者的利益， 又不忽 视现实中的困难群体的利益， 是一 个亟待解决的问题。 付劳动者经济补偿金， 但国家另有 规定的除外。根据我国现行劳动法 规， 对国营企业合同制工人、 农民 合同制工人，在终止合同的情况 下，企业最多支付 &, 个月的经济 补偿金。实践中， 对终止合同， 有些 地方法规规定可以不支付经济补 偿金， 有些地方法规规定应该支付 经济补偿金， 具体标准不一。许多 外资企业以《 劳动法》 为依据， 认为 合同期满或约定合同终止条件出现
保障工会干 有企业合资，外资占 )*+ 的股份， 极力限制或取消工会，
决定裁员 -*** 年因企业效益下滑， 在计算经济补偿金的支付年 ’* 人。 限时劳资双方发生争议。职工认为 应该把国有企业、 合资企业、 外资 企业的所有工作年限全部计算在 内， 因为职工的工作环境、 工作性 质一直没有改变， 而企业则认为只 应该承担独资企业部分的工作年 限，合资企业工作年限部分要承 担， 也只是出于人道主义， 更没有 义务承担国有企业部分的工作年 限。原劳动部的解释是， 因用人单 位合资、 单位改变性质、 成建制调 动而改变工作单位的， 其改变工作 单位前的工作时间可计算为“ 本单 位的工作时间” 。这一解释在实际 对外方来说， 显然不公平， 因为职 工过去的劳动服务年限与现在的 企业没有直接的联系； 如果不合并 职工因为企业性质的改变而得不 到经济补偿。外资企业终止、 解除 劳动合同经济补偿金支付及工作 年限计算问题， 已日益突出， 亟需 从法律上予以明确。