文献综述国外员工持股制萌生于200 年前的美国。
经过了曲折的发展历程，这一制度不断健全与完善。
由于它对公司、员工、股东和国家都有益而成为一种受欢迎的新的所有制模式。
理论依据凯尔索二元经济学说国外员工持股较早的倡导者是美国经济学家路易斯·凯尔索。
凯尔索认为，随着工业革命和科技革命的发展，现代经济将逐步变成资本取代劳动成为生产财富主要手段的经济。
20 世纪50 年代末，凯尔索研究了资本主义社会发展过程中的各种矛盾，看到了资本的急剧集中和贫富差别的迅速扩大，以及由此造成的社会分配不公已成为美国社会潜藏的巨大危机。
为了解决这些问题，凯尔索与阿德勒(MortimerAdler)合著了《资本主义宣言》一书。
凯尔索在书中分析了不同时期资本、劳动这两项要素对社会产出贡献比例的变化后认为:美国建国初期，资本贡献占10%，劳动贡献占90%；进入20 世纪50 年代，资本贡献上升到40%，劳动贡献下降到60% ，社会财富急剧地集中在少数拥有大量资本的人手中，带来贫富差别的迅速扩大，成为美国社会不稳定的关键因素。
基于此，凯尔索提出了员工持股计划(ESOP)，并得到了联邦一级和州一级的立法支持，使员工持股制得到了越来越广泛的关注。
人力资本理论提出者是美国经济学家舒尔茨、明塞尔以及贝克尔，起源于20世纪50年代。
舒尔茨认为，人力资本代表的是人的能力和素质，也是与物质资本并列的一种资本，劳动者拥有人力资本的产权，与物质资本所有者共享收益。
如果承认劳动是一种资本，那么就必须承认劳动者拥有人力资本的产权。
劳动者出卖的不是劳动力所有权，而是劳动力使用权，并且是出让定期的劳动力使用权。
人力资本作为生产要素必不可少的内容，与货币、实物等其他资本产权一样共同参与企业利润的创造。
因此，股东需要对人力资本的所有者进行有效的激励，使其发挥出最大的能量。
威茨曼分享经济理论80 年代中，美国经济学家马丁·L·威茨曼(Weitzman ，Martin·L.)提出的分享经济理论也为员工持股制提供了有力的支持。
分享经济是一种与传统的由资方拥有、管理、经营企业并独占利润的制度不同的，以劳方在企业参与管理、分享利益和拥有产权为特色的经济。
西方学者称之为“自凯恩斯理论之后最卓越的经济思想”，是“荟萃资本主义和社会主义两种制度精华”的市场经济。
威茨曼的分享经济主要是指实行劳资共享收益的一种经济，分享经济的形式实际上只是一种收益分享制。
后来的研究把分享经济的概念扩大了，把涉及到劳方参与产权分配，参与企业管理，以及与资方共享收益的各种形式都归入分享经济的范畴。
按照英国经济学家詹姆斯·米德的划分，分享经济可以分为许多不同的形式，这些形式包括员工股份所有制计划、劳动者管理合作社、利润分享制、收入分享制、劳动资本合股制等等。
关于员工持股理论的争议现在我们已经拥有超过30多年的员工持股经验可借鉴，有一个数量巨大优秀研究文献可参考。
大多数员工持股研究目前看来是可信的，尽管如此，员工持股仍停留在学术界。
有经济理论预测员工持股会导致投资不足，效率低下，监管不足，或这些因素的某种组合（见Bonin Jones& Putterman，1993，一个评论）。
对员工持股制持怀疑态度的学者（Pugh等人，2000；Weston等人，1990）认为：这一制度并不是医治企业病症的千金良方，也不是提高员工工作积极性的惟一途径。
员工持股制的实现需要花费大量的人力、财力。
据世行经济学家估算，一个企业若要较好地实行员工持股制，至少需要1-2 年的时间，在此期间，企业的效益将不能得到保证。
所以，大多数西方公司推行员工持股制都是在企业经营面临危机，不改组资本结构企业将要破产的情况下不得不进行的。
支持者Blasi等人.（2003）主张的良好激励和劳资关系得到了几乎所有实施员工持股的研究成果证实。
英国经济学家基恩·布拉德利指出:“对于传统的处理劳资关系的方式来说，员工股份所有制是最有希望的替代物之一。
美国经济学家科里·罗森、凯瑟琳·克莱因和卡伦·扬认为，员工持股制意味着员工在过去只是雇佣劳动者，而现在却扮演了所有者的角色。
经理过去是老板，现在从字面上来说则可能是他的工人的员工。
科里·罗森认为，员工持股制涉及到一切类型和一切规模的企业。
它的发展极为迅速，员工股份所占的百分数随着时间的推移不断增加。
它在增加税收和生产效率方面的好处是明显的，并能增加工人在各个不同层次上的参与机会，从而有助于吸收并留住素质高、经验丰富的员工，所以说员工持股制具有一种后效刺激。
国外员工持股计划的实践与发展一、国外非保险企业员工持股计划的实践与发展18世纪末，美国一些思想家对迅速掀起的工业革命和经济变化感到担心，贫富差距拉大使社会变得动荡不安。
为调合劳资利益，创造一个平和安定的经济环境，美国员工所有制之父阿伯特·格来丁(Albert Gallatin)主张民主不应该仅限在政治领域，而应当扩展到经济生活中来。
根据这一主张，一些工会组织把员工所有制引入了美国经济。
员工所有制在美国出现以后，开始发展比较缓慢。
19世纪末到20世纪初，美国贫富的紧张局势加剧，工人暴动越来越多。
进入20 世纪20 年代，美国东北部的一些企业领导人担心劳资矛盾进一步激化，出于对社会安定的考虑，一些公司开始尝试实施对员工更为友好的政策:实行股份制、利润分成、工伤补助以及给员工们一些财政利益，如假期、卫生保健和保险待遇等。
在当时许多大公司，员工通过股份购买计划持股是常见的。
员工购买股票很简单，公司一般宣布一个计划，然后在每个工资支付期从员工的工资支票上由公司减去一小部分用于购买公司股票。
一般公司会折价向员工们出售股票，每个员工都有属于他们自己的个人股票账户。
随着时间的推移，员工们在公司购买的股票逐渐增加。
但是，正当这种做法开始为人们接受的时候，美国爆发了经济危机，股票市场崩溃，许多员工失去了其股票账户的价值，员工持股制遭受了美国历史上最严重的挫折。
股票市场崩溃之后，员工股份所有制就不像以前那样受欢迎了，员工财务上的参与重心也转移到了寻求合理的工资和利益上去了。
20 世纪50 年代，员工持股制又开始升温。
美国员工持股计划的现代创始人路易斯·凯尔索(Louis Kolso)提出了“二元经济学理论”，并在加利福尼亚州将自己的理论付诸于实践。
他号召帕罗奥多地区一家盈利的郊区报纸连锁店的员工，从即将退休的老板手中买下这家企业的资产。
然而当时缺乏常规的筹措资金手段，如果员工买下企业的资产会承担大量的个人债务。
为此，凯尔索以当时公司的“员工受益计划”为理由，巧妙地通过各种法律机构，在联邦和州里建立了依靠借贷资本使员工买下雇主企业的程序。
这样到70 年代中期关于“员工持股计划”(ESOP)的立法颁布以后，美国的第一个员工股份所有制计划——伊利亚报纸ESOP 就被成功地创建起来了。
凯尔索的理论得到了美国国会和政府中一些有识之士的支持。
其中，起关键作用的是路易斯安那州参议员拉赛尔·朗的支持。
他在担任参议院财经委员会主席期间，努力推动国会立法，终于在1974 年通过了“美国员工退休收入保障法案”(ESISA)。
该法明确提出了公司实行员工持股计划问题，并就各类税收优惠政策做出了法律规定。
“退休收入保障法案”颁布后，美国国会和政府又相继颁布了20 多个法律(如401 法)，50个州中也有一半颁布了鼓励员工持股的立法。
这些法律颁布后，极大地推动了美国员工持股计划的推行，1974 -1990年实行员工持股的公司节节上升。
近40年来，美国实施员工持股计划获得了巨大的成功，到1998年，全美实施员工持股的企业有14000多家，包括90%以上的上市公司和排名世界500强的大企业，有3000多万员工持股，资产总值超过4000亿美元。
美国的一项专题调查证明，实行员工持股的企业与未来实行员工持股的同类企业相比，劳动生产率高出30%左右，利润大约高出50%，员工收入高出25%-60%。
目前，员工持股已经成为了一种国际趋势。
90年代末，英国约有1750家公司的200万员工参加了政府批准的员工持股。
法国工业企业员工持股率超过50%，金融业中有的企业已经达到了90%以上。
德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理，保留人才，促进企业发展的一项基本制度。
日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。
就是在新加坡、泰国、西班牙等发展中国家，员工持股也十分流行。
几种典型的员工持股形式美国企业的员工持股企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去的劳动（现金）支付，而用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或者转让。
日本企业的员工持股由员工每月和年终从工资提取一定比例，向员工持股会集中购买企业股份，计入个人账户；并由员工持股会统一行使员工持股的经济权力。
特别是上市公司员工持有的企业股份95%的资金是自己出资的，企业给予补助的资金仅占员工持股额的5%，员工承担的风险较大。
上市公司的分红率约为股票面值的10%-15%，实际分红率仅为股票市值的0.5-0.7%。
但员工可根据股市市值决定是否出售自己的股票。
新加坡的员工持股制度由各公司制定，并报新加坡证券交易所备案后才能实施。
法律规定，员工持股选择计划的总数，不得超过公司发行的总股本的5%；公司在每一会计年度向员工提供的股份数量不得超过公司在整个计划的20%；员工个人所持股份不得超过整个持股计划总数的25%，公司及下属公司的高级经营管理人员所持股份不得超过整个持股计划总数的50%。
员工持股选择计划由没有参加该计划的非执行董事组成的委员会进行管理。
二、外国保险企业员工持股实践与发展纵观各国保险公司员工持股，种类、形势多样，内容繁多，各具特色。
按照员工持股的目的，主要可分为福利型、风险型和集资型。
福利型的员工持股，目的是为企业员工谋取福利，吸引和留住人才，增加企业的凝聚力。
美国的保险企业如大都会人寿、友邦保险、纽约人寿等的员工持股计划属于福利型的，其将员工的贡献与拥有的股份相挂钩，逐步增加员工股票积累；并把员工持股与退休计划结合起来，为员工未来积累多种收入来源。
而诸如智力、阿根廷则将实现员工持股与社会养老计划结合起来，员工每月拿出一部分工资购买国有企业一定比例的股权；其他国家采用的向员工（主要是退休员工）和高级管理人员提供低价股票、实行股票期权、进行企业与员工利润分享等方式，也属于福利型的员工持股。
法国安盛保险，其不仅对旗下本土企业员工推行员工持股计划，同时对海外合资企业管理人员以及绩优代理人也推出期权计划。
新加坡寿险公司在政府的强制规定下实行低价向员工出售股票计划，也相当于福利型员工持股计划。