变革型领导的调节变量综述：一个整合的视角作者：刘会曹香燚储淑雅刘勇来源：《人力资源管理》2015年第12期摘要：自从变革型领导理论被提出以来，就成为了研究者们关注的焦点。

现有研究对于变革型领导的内涵、有效性及其作用机制——中介变量已经有了较为清晰的认识，但对于其调节变量的研究却为数不多。

文章首先对变革型领导的研究现状进行了简要的介绍，然后从人口统计学、个体特征、个体认知及组织情境四方面对当前国内外关于变革型领导何时发挥作用（最大）——调节变量的研究进行了梳理。

最后对未来的相关研究提出了展望。

关键词：变革型领导;;调节变量;;中介变量一、引言1.变革型领导的内涵Burns在1978年第一次比较系统地提出了变革型领导理论。

他是在;Maslow;所提出的需要层次理论的基础上来界定变革型领导的，认为变革型领导是领导者与下属相互提高道德及动机水平的过程。

Bass（1985）发展了;Burns;的变革型领导理论，指出变革型领导是领导者通过让下属了解所承担工作的重要意义，激发下属的高层次需要，促使下属为了团体的利益而牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的果效。

2.领导有效性的研究现有的研究主要从绩效和员工心理与行为两个方面来测量领导有效性。

绩效的测量指标有主观绩效、客观绩效、额外努力、上级领导评价等;员工心理与行为包括员工工作满意度、工作投入、组织承诺、组织公民行为等。

许多实证研究结果都显示变革型领导与领导有效性的正向指标显著正相关，而与负向指标显著负相关（李超平，田宝，时勘，2006）。

3.变革型领导的作用机制——中介变量的梳理隋杨（2012）等将变革型领导的中间作用机制分为四个方面：一是对领导的认识，如对领导的认同和信任;二是员工在工作中的控制感，如授权和组织公平;三是下属与领导的交换关系（LMX）;四是员工对自我的认知，如自尊和自我效能感。

宋继文等人（2009）按照变量性质的不同将变革型领导的中间影响路径概括为三个方面：一是心理认知的重新定位，如自我协调、心理授权、集体效能及认同感等;二是对社会关系的重新评价，如领导-成员交换（LMX）、社会交换（个人与组织的互动）及组织公民行为等;三是对工作环境的重新诠释，如内发动机、核心工作特征、对领导和组织的信任、感知到的心理安全和组织公平等。

二、变革型领导的调节变量分类现有研究对于变革型领导的内涵、结构、有效性及其作用机制——中介变量的研究已经有了较为清晰的认识，但对于其调节变量的研究却为数不多。

如果变量Y与变量X之间的关系是变量M的函数，我们就称变量M为调节变量。

也就是说变量M处于不同层次或水平时，因变量和自变量之间关系的方向（正或负）和强弱不同。

探索变革型领导的调节变量即是探索在何种情况下变革型领导行为发挥效应（最大），这有助于我们更深入地理解变革型领导的作用机制。

因此，本文拟将国内外有关变革型领导调节变量的文献从人口统计学、个体特征、个体认知及组织情境四方面进行归纳总结。

1.人口统计学因素目前关于变革型领导研究中把人口统计学因素作为调节变量的主要有民族、性别等较明显的特征。

根据受人口统计学影响的社会认同效应，在人口学上特征相似的人更倾向于把对方当成自己组内的人（in-group;members），而把不相似的人知觉为组外的人（out-group;members）。

Min;Z.;Carter（2014）等人对230对领导和下属的样本进行分析，结果显示民族不同在互动公平对变革型领导与组织公民行为的中介效应中起调节作用。

当领导与下属来自不同的民族时，互动公平的中介效应更大，而性别差异对中介效应的调节不显著。

Ceasar;Douglas（2012）通过对美国中西部的一家制造业公司的393名员工进行调查，来探讨领导与下属性别差异在领导行为与领导有效性关系中的调节作用，结果表明：变革型领导以及高质量的领导成员交换（LMX）与领导有效性正相关，且与女性领导相比，男性领导的变革型领导行为与领导有效性之间的正向关系更强，即领导性别差异在变革型领导与领导有效性的关系中起调节作用，而LMX与领导性别的交互作用不显著。

下属性别差异在变革型领导与领导有效性之间起调节作用，表现为变革型领导对男性下属比女性下属的领导有效性的效应更大，而LMX与下属性别的交互效应不显著。

领导和下属性别差异对变革型领导和领导有效性的调节作用虽不显著，但作者继续考察了领导-下属性别构成的作用，发现它在变革型领导与领导有效性的关系中起到调节作用，表现为男性领导（male;leader）与男性下属（male;subordinate）的构成比其他任何组合的效应都大。

2.个体特征因素（1）情绪智力情绪智力又称为情感智慧或情绪智能，它是指认识和理解自身和他人的情绪状态，并利用这些信息来调控自己的行为的能力。

从某种程度上来讲，情绪智力与理解、调控和利用情绪的能力相关。

刘益（2007）等人将情商作为领导行为和员工的激励效果之间关系的调节变量，考察了变革型领导行为和员工组织承诺之间的关系是如何受到情商影响的。

他们通过对六家企业（国有两家、民营两家、外资两家）内241对上下级（95个部门经理及他们的241个直接下属）样本数据的统计分析表明，当实施变革型领导行为时，高情商的领导者比低情商的领导者更容易获得下属情感性承诺。

但对于下属来说，高情商较低情商下属更容易识别领导行为及其实质，从而采取相应的“应对”策略。

（2）主动性人格主动性特质是个体通过克服各种障碍和困难，采取积极主动的方式，去完成工作任务并实现目标的行为特征。

高主动性特质的个体不易受外部环境因素的影响，能够寻找和把握机会，付诸行动。

相反，主动性特质水平低的个体容易被外部环境因素所限制。

李锡元（2013）等人通过对325个在职MBA学员调查样本的数据进行分析，考察变革型领导如何影响下属个体当责行为，并分别检验了组织心理所有权和主动性人格在它们关系当中的中介作用和调节作用。

研究结果表明变革型领导对下属个体当责行为有显著的正向影响;组织心理所有权部分中介了变革型领导与下属个体当责行为之间的关系;主动性人格正向调节变革型领导与组织心理所有权之间的关系，具体表现为下属的主动性人格倾向越高，变革型领导对其组织心理所有权的影响越大。

（3）个人文化价值取向第一，传统性。

FARH（1997）;等认为，传统性是一种个人文化价值取向，强调对权威的服从。

通常，高传统性的员工会接受自己在等级地位上与领导的差别，更愿意服从领导的指挥和安排。

仲理峰等人（2013）对中国华南地区2家企业的202对直接领导和下属进行问卷调查，分别考察了员工的心理资本和传统性在变革型领导与工作绩效间的中介作用和调节作用。

研究结果表明，员工的心理资本在变革型领导与员工的任务绩效和组织公民行为间起完全中介作用;员工的传统性价值取向调节了变革型领导与心理资本的关系，即在传统性上得分越高的员工，变革型领导对其心理资本的影响越大。

Shin和Zhou（2003）对46个韩国公司的290名员工及其领导进行调查分析，研究结果显示：变革型领导与员工的创造性有正向关系，传统性（conservation）调节了变革型领导与员工创造性的关系，并且内发动机在变革型领导与传统性的交互作用之间起中介作用，在变革型领导与下属的创造性之间起部分中介作用。

第二，集体主义与不确定性规避。

集体主义是社会团体当中个人对自己与他人之间相互依存程度的主观评估。

与个人主义者相比，集体主义者更强调团体目标的重要性，更愿意为了团体利益而牺牲个人利益。

不确定性规避指一个人对模糊情景所感受到的威胁程度。

Abdullah;Z.;Sheikh（2013）等以阿联酋的10个组织的229名员工作为样本进行研究，结果发现：变革型领导与员工工作投入正相关，集体主义在变革型领导与员工工作投入之间起正向调节作用，即对于高集体主义取向的员工来讲，变革型领导行为对其工作投入的效应更大。

而不确定性规避在变革型领导与员工工作投入之间起负向调节作用。

3.个体认知变量（1）对领导的信任对领导的信任可以被定义为一个下属所持有的他的领导不会做出对他有害的行为的信念。

Dongil;Jung（2009）等做了一项跨文化研究，结果发现，在美国文化背景下，对领导的信任在变革型领导与领导有效性的关系中起调节作用，具体表现为：当信任程度高时，领导有效性随变革型领导行为的增加而快速增强;当信任程度低时，即使变革型领导行为增加，领导有效性却逐渐减弱。

在韩国文化背景下，对领导的信任与变革型领导的交互作用不显著。

（2）核心自我评价核心评价是指人们内隐持有的基本结论和基本评价，主要涉及三个方面：自我、他人和现实。

不同个体在不同情境中的评价是不同的，但是个体在特定情景中的评价要受到他所持有的更为基本的核心评价的影响。

有研究者认为核心自我评价应该具备基本性、广泛性和以评价为中心三种特性（张翔，2007）。

杨磊（2012）通过对512位教师进行调查研究，结果发现核心自我评价调节了在变革型领导与教师适应性绩效之间的关系，具体表现为高自我评价的教师，其适应性绩效随着变革型领导水平的升高而升高。

（3）创意自我效能创意自我效能感是指个体在特定的任务或工作中，对自己能够做出创造性行为表现的一种主观评价，从本质上来讲，它是指员工对自己创新能力的觉察和认同。

王影（2012）通过对322份有效样本进行统计分析，结果显示：变革型领导与员工创造力显著正相关，并且德行垂范这一维度是变革型领导对员工创造力产生作用的关键原因。

组织创新氛围完全中介了变革型领导和员工创造力的关系。

创意自我效能感调节了组织创新氛围与员工创造力的关系，具体表现为组织创新氛围对员工创造力的正向影响作用随着创意自我效能感的增强而减弱;组织创新氛围对员工创造力的正向影响随着创意自我效能感的减弱而增强。

4.组织情境因素（1）核心工作特征核心工作特征包括5个维度：一是技能多样性，即完成一项工作所涉及的范围;二是工作完整性/任务同一性，即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成;三是任务重要性，即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活;四是主动性，即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围;五是反馈，即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率（Hackman;&;Oldham;，1976）。

孟慧（2011）等通过对426名在职人员的调查，探讨了变革型领导对工作绩效与满意度的影响机制，得到结果如下：在控制了年龄、性别与任职年限之后，自我效能部分中介了变革型领导与工作绩效、工作满意度之间关系;核心工作特征调节了变革型领导与工作绩效之间关系，并且调节作用需要通过自我效能作为中间机制来实现。