– 员工对组织的忠诚度、认同度及投入的程度
Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 8-10
和工作有关的态度
• 员工投入
– 员工与其工作的联系
、对工作的满意度以
及对工作的热情
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个体行为基础
Copyright © 2011 机械工业出版社华章公司.
学习目标
• 界定组织行为（OB）研究关注的重点和目标 • 解释态度在工作绩效中的作用 • 描述不同的人格理论 • 定义知觉和描述影响知觉的因素 • 讨论学习理论及其与塑造行为的联系 • 讨论组织行为学的当代专题
Copyright © 2011 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 8-2
8-20
传统型—偏好规范、有序、 顺从、高效、实际、缺乏 清楚明确的活动 想象力、缺乏灵活性 企业型—偏好那些可以影 响他人和获得权力的活动 艺术型—偏好需要创造性 表达的、模糊的、非系统 化的活动 自信、进取、精力充沛、 盛气凌人 富于想象力、无序、理想 化、情绪化、不实际
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理解 （ P）
外 向 （E）
理解 （ P）
ESTP 灵活、宽容。 ESFP 开朗、友好， 注重当时当地的感 喜欢与他人共事， 受。喜欢物质享受。 冲动。通过和他人 通过实践学得最好 尝试新的技能能学 得最好 ESTJ 能干、现实、 实事求是、果断。 注重有效的结果。 执行计划强而有力 ESTJ 热心、合作。 希望自己的为人和 贡献能被人欣赏
8-5
组织行为研究的重点
• 组织公民行为
– 组织公民行为并不属于员工正式的工作描述部 分，但能够促进组织的有效运作
• 工作满意度
– 员工对其工作的一般性态度
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8-6
8-13
管理者需要了解人格的内容
• 人格
– 一个人的人格融合了该个体独有的情感、思想 和行为模式，它会影响该个体对环境及其与他 人的交往
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8-14
管理者需要了解人格的内容
8-11
表1
全球 尊重 工作类型 125 112
员工投入的主要因素
中国 121 75 法国 133 138 德国 印度 日本 129 113 104 116 90 107 英国 144 122 美国 122 112
工作与生活之间的平衡
为客户提供良好的服务 基本工资 同事 利益 长期的事业潜力 学习和发展 灵活的工作方式 晋升机会 各种报酬和奖金
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8-9
和工作有关的态度
• 工作满意度
– 员工对于其工作的一般态度
• 工作参与
– 员工认同自己的工作，积极参与工作，认为自 己的工作绩效对自我价值重要的程度
• 组织承诺
• 马基雅维利主义
– 衡量人们信奉现实、对人保持情感距离，相信 为达到目的可以不择手段的程度
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人格和工作行为
• 自尊（SE）
– 人们喜爱或不喜爱自己的程度
112
108 108 107 94 92 91 87 85 80
98
108 113 96 127 91 83 85 92 111
133
110 110 105 81 89 67 77 79 77
106
108 105 131 110 77 80 92 83 65
97
103 103 98 94 108 98 80 113 86
判断 （ J）
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大五人格模型
• 大五人格模型
– 通过五因素人格模型 考察人格
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8-17
（2）大五模型
外倾性(extroversion):个体对关系的舒适感程度
外倾者喜欢群居、善于社交和自我决断
随和性(agreeableness) :个体服从别人的倾向性
高随和性者是合作的、热情的和信赖他人的
责任心(conscientiousness) :对信誉的测量
高责任心者是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的
• 迈尔斯-布里格斯人格分类指标 (MBTI)
– 利用人格的四个维度辨别不同人格类型的人格 评价方法
外向和内向
知觉和直觉 理性和感性 判断和理解
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8-15
组织行为是什么？
• 行为
– 人们的行为
• 组织行为
– 研究人在工作中的 行为方式
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8-3
图8-1
“组织像一座冰山”的比喻
可见部分 战略 目标 政策与程序 结构 技术 正式权威 指挥链 隐藏部分 态度 知觉 群体规范 非正式互动 个体之间及群体之间的冲突
个体的行为和态度——认知失调理论
20世纪50年代后期，利昂· 费斯廷格（Leon Festinger），试图解释态度和行为之间的关 系
• 认知失调
– 个体可能感受到的自己的两种或更多态度之间 的不一致，或者行为和态度之间的不一致
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什么是情商？
• 情商 (EI)
– 感受和处理情感暗
示和信息的能力
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8-21
情商的五个维度
– 自我意识
• 知道自己的感受
– 自我控制
• 控制自己情绪及冲动的能力
– 自我激励
组织行为研究的重点
• 职场不当行为
– 故意对组织或组织
内的个体造成伤害
的员工行为
• 异常行为、挑衅、反社 会行为和暴力
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8-7
态度在工作绩效中的角色
• 态度
– 态度是关于事物、人或者事件的评价性陈述
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8-4
组织行为研究的重点
• 员工生产力
– 衡量工作效率和效能的绩效指标
• 缺勤
– 未能上班
• 离职
– 自动或非自动地离开组织
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– 不同个体的人格的确存在着本质的差别
– 工作具有不同类型
– 当人们的工作环境与自己的人格协调一致时， 会产生较高的工作满意度，离职可能性也较小
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情绪稳定性(emotional stability) :个体承受压力的程度
在压力下，表现为平和的、自信的和安全的 (积极的)；紧张的、焦 虑的、失望的和缺乏安全感的(消极的)
经验的开放性(openness to experience):个体在新奇性方面的兴
趣和热衷程度。高：富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性
8-16
内 向 （I）
ISFJ 安静、友好、 INFJ 追求思想的意 负责、细心、周到。 义和联系。具有坚 努力创造秩序和协 定的价值观。执行 调 计划时有条理而且 果断 ISFP 安静、友好、 敏感。喜欢自己的 空间。不喜欢争执 和冲突 INFP 理想主义，忠 于自己的价值观。 理解他人并且帮助 他们发挥潜力 ENFP 热情、富于想 象。希望得到肯定。 能说会道，临时抱 佛脚 ENFJ 热情、易受影 响、负责。好交际、 乐于助人，能成为 鼓舞人心的领导
• 面对困难和失败，坚持不懈的能力
– 移情
• 感受到他人情感的能力
– 社会技巧
• 掌控他人情感的能力
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人格特征能够预测现实中的工作行为吗？