实
付 工
A
资 （
B
元
）
职务评价分数
A和B两条工资结构线是单一直线，说明 企业中所有职务都按某个统一原则定薪。A线 斜度较大，说明企业偏向于拉大不同贡献员工 的收入差距；B线较为平缓，说明企业偏向于 照顾大多数，收入较为平均。
实
C
付
工 资
D
（
元
）
职务评价分数
C和D是折线。C表示企业视某一级别以上的干部 为最宝贵的资源，重赏以激励他们；D表示企业 不愿高层骨干太脱离群众，减少他们与普通员工 的收入差距。
工资状况调查及 数据收集
地区及行业 调查
工资分级 与定薪
工资制度的执行 控制与调整
工资范围
竞争力与成本控制
及数值的确定 生产指数调整等
二、企业的付酬原则与策略
▪ 这是企业文化的内容之一，对工资制度的设置起指 导作用。
▪ 对员工本性的认识 ▪ 对员工总体价值的评价 ▪ 对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计 ▪ 企业对员工福祉承担的义务 ▪ 公平观（平均主义还是按贡献分配） ▪ 工资分配具体政策（工资差距的标准与分寸、工资
与奖金、福利的分配比例等）
三、职务设计、工作分析与职务评价
▪ 岗位评价的方法
➢ 岗位排列法 ➢ 岗位分类法 ➢ 要素比较法 ➢ 要素计点法
四、薪酬调查
▪ 1、含义：企业通过收集内外部薪资分配的有 关信息，以改进薪资管理，增强薪资体系的 内外部公平性和市场竞争力。
▪ 2、方式： ▪ 企业人力资源部门直接进行的正式、非正式
调查。 ▪ 参照商业机构、专业协会或政府部门的调查
报告。
五、工资结构设计
1、工资结构：指一个企业的组织结构中各项职位的相对 价值及其对应的实付工资间保持什么样的关系。 2、工资结构线： 是企业工资结构的直观表现形式。 注意：工资结构线多为直线，因为为了保证报酬的内
在公平性，企业各职务的报酬应与贡献成正比关系。
会对个人的评价； ▪ 薪资及劳动报酬的有关政策也表明企业对员工的承
诺。
三、薪酬管理（设计）原则
▪ 1、公平性
▪ 外部公平：根据劳动力市场的薪资水平确定企
▪
业薪资标准。
▪ 内部公平：同种职位、同等绩效薪资相等；不
▪
同职位，不同绩效薪资差别合理，
▪
坚持按劳分配。
▪ 2、合法性 薪酬必须符合党和国家的政策与
▪
法律,如有关最低工资、职工保险等问
▪
题的法律法规等。
▪ 3、及时性
▪ 4、竞争性
▪ 企业制定的薪资标准应该在社会上和人才Leabharlann 场中有 吸引力。▪ 5、激励性
▪ 薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各 类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作 积极性，提高劳动生产率。
▪ 6、经济性
▪ 较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性，但也必 然导致人力成本上升。一套经济合理的薪资制度应当既 保持最大可能的劳动生产率，又能保持企业产品的市场 竞争力。
二、薪酬管理的意义
▪ 从雇主的观点看：
▪ 薪酬是推动企业战略目标实现的强有力的工 具;
▪ 对雇员的态度和行为有着重要影响，是使当 前雇员利益与更为广泛的企业长远利益一致 起来的有效工具；
▪ 雇员的薪酬是企业重要的成本项目
从雇员的观点看：
▪ 薪酬对员工生活水平有极大影响； ▪ 薪资收入及其政策的公平性，对雇员十分重要； ▪ 薪资还被看作是地位和成功的标志，反映企业和社
第二节 薪酬设计流程
▪ 岗位分析与工作评价 ▪ 薪酬调查 ▪ 薪酬水平与薪酬结构的设计 ▪ 薪酬等级划分 ▪ 薪酬调整
一、工资制度设置的基本过程
制定企业的付 酬原则与策略
职务设计与 工作分析
职务评价
工资结构 设计
拟写企业文化 组织结构设计编写 确定付酬因素 确定和绘出 及战略等文件 职务说明与规范 选择评价方法 工资结构线
大的薪幅可以提供较多的增薪机会，使员工与
管理干部虽未能“升官”，却能“发财”，起
维 持 员 工 最 低 工作说明书
生活水平;
（劳动能力）
反映每位员工
对企业的相对 价值
反映员工对企 业的当前贡献， 短期激励作用
阶段性绩效考评 （企业整体绩效、 团队绩效、个人 绩效）
（劳动付出和劳
动效果）
提高员工对企
业的认同感、 加强凝聚力吸 引特殊人才， 帮助困难员工
员工需要; 员工在企业中的 重要程度
▪ 7、动态性
四、薪酬管理的主要内容
▪ 工资总额的管理 ▪ 企业内部各类员工薪酬水平的管理 ▪ 确定企业内部的薪酬制度 ▪ 日常薪酬管理工作
五、影响薪酬管理的主要因素
▪ 1、外在因素
▪ 劳动力市场的供需关系与竞争状况 ▪ 地区及行业的特点与惯例 ▪ 当地生活水平 ▪ 国家的有关法令和法规
2、内在因素
管理政策和晋升政策等因素。
▪ 原则：等级数不能少到相对价值相差很大的职务都处
于同一工资等级，晋升困难，不利士气；也不能多到 相对价值稍有区别便处于不同等级，晋升过频导致激 励作用下降，徒增管理成本。
2、薪幅确定
▪
薪幅指每一工资等级中工资的变化范围。
实践中常见的薪幅是随工资等级的上升而逐渐
增大。因为工资等级越高，升级机会越少，较
第九章 薪酬管理
§1 薪酬概述 §2 企业工资制度的设置 §3 奖励制度与员工福利制度
第一节 薪酬管理概述
▪ 一、薪酬与薪酬管理的含义
▪ 1、薪酬：员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬
的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 一般分为基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬三部分。
▪ 2、薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综 合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构 和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
▪ 本单位的业务性质与内容 ▪ 公司的经营状况与财政实力 ▪ 公司的管理哲学和企业文化 ▪ 员工个人因素(职位、绩效、工作年限、技能）
六、薪酬的形式
薪资 形式
内容
作用
依据
工资 奖金 福利
基础工资 岗位技能工资 工龄工资 国家政策性津 贴
月度奖、季度 奖、年终奖、 超额奖、效益 奖等
全员福利 特种福利 特困补助
六、工资分级与定薪
▪ 根据工资结构线，每种职务都有对应的工资 值，但在实际操作中，如给每一职务都发放不同 的工资，工资发放工作将过于繁琐，效率太低。
▪ 在实际操作中，企业总是把众多类型的工资 归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列。
1、等级划分
▪ 依据：工资结构线的斜率、职务总数多少、企业工资