干涉过多
信任不足
浪费时间
人多嘴杂
推诿责任
缺乏教导
放牛吃草
缺乏指示
难以控制
逾越权限
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教練式輔導(Coaching)
下列情況下, 你可以考慮給他人辅导: ❖ 有人请你給予建议、幫助、意见和支持 ❖ 有人正在艰难地完成一件任务 ❖ 有人正开始一項新的工作或担負起一份新的任务 ❖ 有人感到挫折或迷惘 ❖ 有人犹豫不决或一筹莫展 ❖ 有人表現反复无常 ❖ 有人对自己的能力沒有把握 ❖ 有人表达了要改进的愿望 ❖ 有人表现低于一般要求 ❖ 有人态度消极,影响工作
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（2）宣传过程 A. 宣传方式 有效运用口头的、文字的、形象化宣传； 单面与双面、正面与反面的宣传； 交替运用宣传中情绪与理智因素 宣传的真实感和恐惧感 B. 运用“自己人”和名片效应
（3）接收者（被宣传者） 利益的相关性 人格特征和心理因素 所在群体所持的态度与强烈程度
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領導能力測試
度，改变人们消极的态 度。
34
2、 影响态度改变的因素
（1） 态度本身的特性，包括： A. 态度形成时间的长短，稳定性和持久性。 B. 态度的协调性 心理学家费斯廷格认为，人们总是寻求认知和感 情的一致性，从而保持态度与行为之间的协调。因此， 当个体认知因素和感情因素不一致时，就能提供一个 改变态度的良机。 C. 态度形成中感情因素及其极端程度
執行力之行為模式
林品媛(Anne Lin)
E-mail：anne@
1
課程大綱
• 組織行為的歷史發展 • 組織行為的構成要素與組織行為的內涵 • 群體行為與團隊的建立 • 組織內部的溝通 • 激勵管理 • 領導理論 • 組織文化與氣候-執行力 • 組織變革
2
课程行为准则
需要双向的沟通（讲师和学员） 如果您有与课题相关的经历或资料，请与大家
24
态度的功能
1、 态度与社会判断
态度注入了人们强烈的感情因素，从 而形成一种参照框架，在某种程度上影 响了判断的客观性和准确性。
25
态度 事实
态度 事实
26
态度与学习
• 态度本身有一定的过滤作用，直接影响学 习效果。
• 态度积极，能激发人的学习热情，学习效 果则好，反之亦然。
27
3、 态度与忍耐力
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（2）个体的心理因素 如智力因素、气质因素、年龄与性别特点、自我防范 心理的强弱等。
（3）与群体的关系 群体对人的行为有规范作用，既能起到维护和保护自 身利益的作用，又能为人的态度改变施加压力和影响。
（4）切身利益的影响 物质和精神上的利益，能在一定程度上诱发人们态度 的改变。
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3、 态度改变的基本方法
8
– 就性别而言：在工作绩效方面，男、女差别 不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向 与进取心和对自己较高的期望值。
– 婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于 增加职工的满意度，减少缺勤率。
– 任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率 成负关系，与此同时，它与职工的流动率也 成负相关关系。
9
• 二、个性（人格）及其心理特征
30
6、态度与职工的满意度
大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈 的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影 响：
※心理挑战性工作 ※公平报酬
※支持性的工作环境 ※融洽的同事关系工作与人格性匹配
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需求雙因子理論
滿足
赫茲伯格的雙因子理論(Frederick Herzberg) 激勵因子
不滿足 無滿足
無不滿足
維生因子
不滿足
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雙因子理論
維生因子 • 薪資 • 工作環境 • 工作保障 • 與上司部屬同事的關
係 • 公司政策與管理措施
激勵因子 • 被富予職責 • 成就感 • 他人的認同感 • 晉升 • 個人成長
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态度改变与宣传
1、 态度改变的意义：
个体态度的形成是后 天因素。它直接影响员工 的学习和工作效率。管理 者的责任之一就是要不断 了解员工作的态度，采取 措施，强化人们积极的态
Ｄ４ 44
情境领导风格的特点
S1：指挥式 S2：督导式 S3：参与式 S4：授权式
优点 任务明确 指挥集中 行动至上 纪律严明 耐心教导 按部就班 模仿学习 带头示范 关怀部属 自主思考 支持鼓励 察纳雅言 独立自主 充分信任 发挥自如 完全尊重
缺点
专横跋扈
缺乏民主
互动太少
惟命是从
唠叨不停
婆婆妈妈
19
能力差異
大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：
20
能力与管理
（1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。 以管理人员为主，如图所示：
上
技
中
术 能
力
人际 关系 能力
管 理 能 力
下
21
其比例如下：
能力 层次
技术能力 人际能力 管理能力
上层管理者 18%
35%
47%
中层管理者 27%
• 人的忍耐力的大小取决于多种条件。但美 国学者兰波特等人大量试验证明：态度的 确是个体忍耐力的决定性因素之一。坚定 的态度，有助于忍耐力的提高。
28
4、 态度与生产效率
• 态度端正、积极，会导致较高的生产效率。但是
态度消极，则有可能产生两种后果。即高生产率 或低生产率。因为人的工作行为，常常受到多种 因素的影响。 对工作不满意，但考虑自身的生存和社会规范， 群体约束等因素，也可能会产生高生产率。
意的事让步，其它的地方想办法挣回来(不吃各退一 步这一套)
16
果断外向型
• 摆出热情友善的姿态 • 谈他的兴趣爱好(让他高兴) • 给他讲喜事或是祸事，等待他根据他对你的项目的兴
奋程度做出一个果断的决定 • 用反问问题法响应他的问题 • 用热情来卖东西 • 他喜欢反驳，影响他人(让别人改变主意乐趣无穷) • 试图通过激励对方来达到目的
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随和型
• 向他证明你真的关心人 • 不要对他施加压力 • 等他觉得跟你在一起感觉很舒服 • 要与他混熟，用热情来影響他 • 喜欢彼此达到妥协(用各退一步的角度来说)
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分析型
• 说数字要说的非常精确 • 把过程的每个细节讲清楚 • 谈他专业的兴趣 • 喜欢有条不紊(他们喜欢说这是原则) • 用「反问问题法」响应他的问题 • 得到所有数据时才会下決策 • 以正式的方式进行所有的事情
29
5、态度与价值观
（1）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成 的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容 和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒 适、友谊等）。
（2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解 职工态度与动机的基础。
• 当员工的价值观与组织的价值观一致时，则能发挥 出更大的作用。
行 为
Ｓ４
低支持 低指导
高指导 高支持
Ｓ２
Ｓ１
高指导 低支持
四种领导风格：
Ｓ１.命令 Ｓ２.督导 Ｓ３.参与 Ｓ４.授权
式：详细指示，密切观察 式：解释决定，澄清问题 式：交换意见，共同决绝 式：不加干涉，静后结果
（低）
指导行为
（高）
根据下属的成熟度，选用不同的领导风格：
Ｓ１ Ｄ１ Ｓ２ Ｄ２ Ｓ３ Ｄ３ Ｓ４
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个性矩阵图(DISC)
果断性-非情感型 =>独断专行
支配/指揮型
果断-情感型 =>果断外向型
影響/表現/互動型
不果断-非情感型 =>分析型
分析/修正/服從型
不果断-情感型 =>随和型
穩健/支援/協調型
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独断专行
• 不要浪费时间说闲话 • 提出自己的意见 • 不要给过多的信息 • 给他们知道他们明确可得到的好处回报 • 谈判时怀着敌意，让他觉得他赢了(求胜利)：对他在
– 总和性：蕴涵了人的各种心理特征（如气质性格、能力、 态度、价值观等） 稳定性 ：人的个性形成有一个过程。一旦形成，就会保持
相对的稳定性。
差异性：人与人之间个性特征存在明显的差异。
11
4 人性（人格）的分类 – 有多种多样的分类方法。 – 按人的工作特点与感情特征分： – 可分为A型人格与B型人格。
42%
31%
下层管理者 47%
35%
18%
22
态度、价值观与管理
一、什么是态度
态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括 判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念。
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态度的构成
• 态度由三种成分构成，即： 1、 认知成分：指对态度对象的认识和理 解。它是态度形成的基础。 2、 情感成分：指对态度对象的情感体验。 （如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回 避等）它是态度形成的核心。 3、 意向成分：指对态度对象的反映倾向。 它是态度的重要外部表现。
1 个性是指一个人在先天素质的基础上， 在一定的
– 社会历史条件下，通过社会实践所形 成和发展的比
– 较稳定的心理特征的综合。
2 个性的形成与发展
10
遗传因素 如身材、相貌、性别、生物节律、气质等， 人的兴趣爱好30%也来自遗传。
后天因素 环境因素（如成长的文化背景、社会群体 规范、生活条件等。）
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领导的基本概念 － 影响力
领导影响力
外部 影响力
个人影响力
传职资 统位历 因因因 素素素
品才知感 格能识情 因因因因 素素素素
服敬敬 从畏重 感感感
敬敬信亲 爱佩赖切 感感感感
外部 影响力
个人 影响力
权威
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领导的基本概念 － 管理方格图
9
对
8
自
7