绩效导向
建立基于职位职责、实际贡献大小和实现持续贡献的任职能力的 激励分配机制，倡导团队合作，确保贡献者得到及时有效的回报和激 励。
华为薪酬福利管理----政策导向
强调全面回报
控制刚性，增加弹性 打破平衡，拉开差距
“薪酬、福利、发展、 认可”的四维激励矩 阵，除了重视“薪酬、 福利”方面的建设， 还要加强“发展、认 可”等软性激励工作。
招聘与调配
合适的人到合 适的岗位上
匹 配 与
标 准 来
岗 位 需
否 源求
验 证 满 足
的促 改进 进绩
效
岗 位
绩效管理
要 求
考考 核核
促 进
目目
组
标标
织
目
职位管理
标
（职位分析&职位评估）
的
达
成
组织目标和战略
外部环境 薪酬管理 公司财务状况
职位职级与任职资格的对应关系
例：技术族软件类职位
资格类 软件类 软件类 软件类 软件类 软件类 软件类 软件类 软件类 软件类
价值创造
价值链 价值
价值
评价
分配
组织绩效测评 个人绩效考核
职位评估
任职资格
2.1、组织绩效测评
原则：“考”、“评”相结合
1、考：计算KPI得分
单项指标落在各个区段时，采用线性插值法确定绩效分数 超过挑战值以1.2倍计分，低于底线值以0分计 KPI总分=∑单项KPI得分*权重+关键事件加减分
1997年 股权改制
2003年 诉讼纠纷
资格； 持股员工有华为所发的股 权证书，并盖有华为公司资 金计划部的红色印章。
2001年华为推出股票 期权计划，获政府批准
2010年银监会发布《个人贷款管 理暂行办法》和《流动资金贷款管 理暂行办法》，两个“暂行办法” 与此前银监会颁布的《固定资产贷
款管理暂行办法》和《项目融资业
绩效结果 A B+ B C D
职业发展
快速通道 有机会 有机会 无机会
基本薪酬 年终奖金
比例高
比例高
比例较高 比例较高
有机会
Байду номын сангаас有机会
无机会
无机会
劝退淘汰
股票分配
比例高 比例较高
有机会 无机会
一、前言：华为价值链管理框架
1、价值创造管理框架 2、价值评价管理框架 3、价值分配管理框架
二、华为薪酬福利管理机制
1.2组织绩效管理
• 组织KPI • 重点工作
• 团队绩效比例 • 主管加薪、晋升 • 奖金包分配
管理团队 高效运作
• 月/季度审视 • 半年刷新 • 推动落实 • 调整资源
• 组织绩效测评 • 主管年度述职
1.3个人绩效管理
绩效管理是一个管理过程，不仅仅是绩效评价
部门目标分解 个人设定目标 沟通签署PBC
绩效目标 制定
绩效执行 与辅导
日常辅导 中期回顾 PBC刷新 关键事件记录
双向沟通 激发潜能
结果公示 反馈面谈 绩效投诉
绩效 反馈
绩效 评价
员工自评 主管评价 集体评议
绩效管理的根本目的：是为了引导和激励员工贡献于 组织的战略目标，实现组织和个人的共同成长。
2、价值评价整体框架
Step3
考评前沟通
•绩效评价的目的： ——将干得好的和干得差的区 别开来，确保公平回报，并激 励大多数人
•绩效评价的目标： ——公平公正
•绩效评价的方法： ——360调查、两次沟通、集 体评议
Step4
初评结果 （排序）
所有的过程、方法和工具，都是为 了“公平公正”这个目标服务，理 解这点，工具和方法就能为我所用， 而不是机械执行。
战略
市场洞察
领导力
执行
氛围与文化
战略意图
业务设计
关键任务
正式组织
创新焦点
人才
价值观
市场结果 差距 业绩 机会
战略：通过对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确 定3～5年战略目标和当年的业务目标。
执行：通过明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织、 人才、氛围和领导力的支撑，确保业务目标和战略目标的达成。
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工作年限
华为员工薪酬构成
总报酬
现金总收入
长期激励
TUP、股票
固定现金收入
可变薪金
基于业绩的奖金
基本工资
12个月的基本工资
现金津贴
驻外津贴、艰苦津贴、 战争津贴
福利补助
出差补助、餐 饮补助、商业
保险......
华为员工薪酬定位
薪酬构成 基本工资 短期激励 长期激励 福利与特殊待遇
低于25分位 0.4% 4.4% 6.9% 3.6%
控股工会再发行等 比例虚拟股出售给 “奋斗者”们
1998年，华为公司高层赴美考察期 权激励和员工持股制度，一种名为虚 拟股的激励机制进入其视野。
华为公司延聘人力资源公司设计了虚 拟受限股体系。
2001年7月，华为公司股东大会通 过了股票期权计划，推出了《华为技 术有限公司虚拟股票期权计划暂行管 理办法》。
敢于打破平衡，工资、 奖金等薪酬激励要逐 步向骨感员工倾斜， 拉开差距。我们推行 薪酬体系改革，就是 希望逐步建立一个与 国际接轨的薪酬体系、 以吸引、容纳全球的 明白人，来增强公司 的管理和竞争力。
华为员工薪酬趋势对比
年收入：万元
50 40 30 20 18 15 12
12 3 4
华为员工 外企&互联网
25-50分位 5.1% 9.8% 6.9% 8.5%
中位值 55.7% 56.6% 56.4% 60.3%
50—75分位 34.9% 27.3% 26.6% 25.4%
高于75分位 3.9% 2.0% 3.2% 2.2%
职位级别 最高管理层 高级管理层 中级管理层/技术专家 初级经理/高级技术人员 专业技术人员 操作人员
对不同层级、不同类 别的员工群体，其激 励手段和力度应各有 所侧重，以使有限的 激励资源产生最大的 激励效果
短期激励是促进公司 进攻性的，长期激励 是保持公司稳定性的， 两者的目的不同；总 的导向是增加短期激 励，将长期激励保持 在适当水平，使干部 员工保持一定程度的 饥饿感，处于激活状 态，持续努力工作。
2.3、任职资格管理
绩效贡献
关键能力
责任 贡献
专业 回馈
员工在当前职位的责 任要求
员工对组织的专业贡 献，如案例、专利等
能力 模型
能力 描述
描述各职类专业能力的内容 及各任职级别的能力要求
专业能力的行为描述及达 标关键点
评估员工在当前级别岗位所 要求的责任结果
评估员工承担上一级别岗位责任 的能力准备度
华为激励机制最新内部资料
一、前言：华为价值链管理框架
1、价值创造管理框架 2、价值评价管理框架 3、价值分配管理框架
二、华为薪酬福利管理机制
1、长期激励--股票 2、短期激励--奖金 3、固定薪酬--工资 4、福利补助
三、华为激励管理机制
1、激励管理的重要性 2、激励地图和激励办法 3、非物质激励方式
改制前，华为公司的注册资本为7005万元，其中688名华为员工总计持 有65.15%的股份，而其子公司华为新技术公司的299名员工持有余下的 34.85%股份。 改制后，华为新技术公司、华为新技术公司工会以及华为公司工会分别 持有华为公司5.05%、33.09%和61.86%的股份，两家公司员工所持有
1990年开始 股权激励计划
华为公司的两位资深员工，以他们应按照同 股同权的原则享有股权的增值为由，将华为 送上法庭。两名员工最终败诉 2003年股票期权全部改为“虚拟受限股”
2014年推行TUP 计划
1994年相关 规定出台
2010年银监会相 关办法出台
以每股1元的价格购入公司 股票； 合资公司员工也享有认购
必备知识
必备知识是获得关键能力的基础。 描述各任职级别的必备知识及知识 要点、具体学习材料和来源。
2.4 职位管理：职位分析与职位评估
职位分析
组织流程分析
职位评估
职位信息收集
文件化
《职位说明书》
《职位-职级对应表》
职级-薪酬 对应表
职位管理在人力资源管理中的作用
促进任职资格提升
培训
产生培训需求
任职资格管理
虚拟受限股变化趋势：
• 虚拟受限股分红（投资收益）会控制在一定范围（30～35%），并通过提升 股价逐步降低分红比例。
• 虚拟受限股数量严格控制，代之以TUP计划，总股数应该基本维持不变，拿 离职员工的股份配给新人。
华为的TUP激励计划
TUP（Time Unit Plan）出台背景：
• 股票价格逐渐升高，新配虚拟股获取成本增加，失去激励作用 • 内部退休人员逐渐增多，影响现有在职员工的积极性 • 导向：劳动性回报和资本性回报的比例，要从2:1逐渐过渡到3:1甚至
华为的虚拟股权操作办法
虚拟受限股操作办法：
• 根据公司财务审计结果，确定年度新增发的虚拟受限股数量； • 根据部门绩效和个人绩效和个人饱和程度分配受限虚拟股 • 每个职级都确定配股的饱和度，额度每年调整（如2015年的17级144万
元、18级225万元——按照购买股票的现金数量，而不是股票数量确定 饱和度——同级别的老员工股票数量多于新进员工的股票数量） • 个人缴纳现金购买股票（18级及以上公司不予借款）
低于25分位 0.0% 0.0% 0.4% 0.4% 0.0% 1.6%
25-50分位 0.5% 0.0% 0.8% 4.7% 8.9% 13.4%
中位值 32.2% 36.1% 45.9% 55.0% 63.6% 60.4%