– 能够掌握全部的信息； – 能够准确处理信息； – 能够找出所有方案； – 能够选出最佳方案；
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最优化决策模型的适用对象
当决策者面对的问题很简单且备选方案 不多时
当搜寻和评估备选方案的代价或成本很 低时
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满意解决模型（P91）
次要的。 人是懒惰的，必须通过严格的控制和监
督来驱使他工作。
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3、现代管理的“人本论”特 征
人是首要资源、核心资源。
人是管理的核心、主题和根本出发点； 因此，人是管理的目的，要重视人的需 要、要促进人的发展。
人是具有能动性的，关键在于管理者如 何去调动他们的能动性、主动性和积极 性。
组织行为学的假设来源于现代管理的实践， 是对管理实践的理性升华。
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（二）组织行为学的基本假设（P14-15）
个体差异 完整的人 行为有因 渴望尊严 共同利益
假设
行为有因 个体差异 完整的人 渴望尊严 共同利益
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1、个体差异假设
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社会知觉的主要形式
他人知觉 人际知觉 自我知觉 角色知觉
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知觉的特点
选择性：
– 从背景中筛选出知觉对象。
整体性：
– 具有从部分推断整体的能力。
理解性：
– 在认识事物时，赋予事物以意义。
恒常性：
– 对于自己熟悉的事物，当它的环境发生改变时， 仍能认识它是不变的。
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4、社会知觉中的习惯性效应
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（1）选择性知觉
观察者根据自己的兴趣、背景、经验和 态度对被观察对象进行主动的知觉选择。
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（2）晕轮效应
当观察者对一个人的某种特征形成印象后， 倾向于据此推论该人其他方面的特征，这 就好象刮风天气之前晚间月亮周围的大圆 环（月晕）一样，故称为晕轮效应。
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二、组织行为学的基本原则
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三大基本原则
人本原则 系统原则 权变原则
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（一）人本原则（P10）
也称人力资源原则、支持性原则。
– 尊重人、依靠人、发展人、为了人是 人本原则的基本内容。管理的重要目 的之一是要关心员工的成长，使其获 得更强的能力、更多的创造、更大的 成就。
– 管理者要避免“重使用轻培养”的倾 向。
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人本原则的要点
职工是组织的主体； 有效管理的关键是职工参与； 管理的核心是使人性得到最完美的发展； 服务于人是管理的根本目的。
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S0）
又称整体原则。 从整体的人、整体的群体、整体
又称行政模型、H.A.Simon模型或有限 理性模型。指面对复杂问题，个体在有 限理性的情况下做出相对满意而非最优 决策的模型。
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满意解决模型的假设
面对复杂问题，人们掌握和处理信息的 能力是有限的，因此，人只是一个有限 理性的人而非完全理性的人 。
西蒙指出：“与大量的问题相比，人在 阐述和处理复杂问题方面的能力是很小 的。”
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（3）对比效应
对一个人的评价，常常受到最近遇到的其 他人的影响。
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（4）投射效应
又称假定相似性效应。观察者把自己的 特性或感觉加到被观察者身上的现象。
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（5）刻板效应
又称定型效应或定势效应。指观察者在头 脑中把形成的对某类知觉对象的看法固定 下来，并对以后有关该类对象的知觉产生 强烈影响的现象。
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知觉情境因素
不同的时间、地点会导致人的知觉注 意力发生变化，从而影响到知觉的全面 性。
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3、归因和归因偏差
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什么是归因？
定义：人们对他人或自己的行为进行分 析，推论其原因的过程。
归因类型
– 外部归因：把行为的原因归结为外界环境 或刺激物。
– 内部归因：把行为的原因归结为行为者自 身。
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归因偏差及其表现
错误地解释我们自己或他人行为的 原因，这种现象叫做归因偏差。
– 基本归因错误：低估外部因素的影响，高估 内部因素的影响。
– 自我服务偏见：把自己的成功归因于内部因 素（如能力、努力等），把失败归因于外部 因素（如运气、命运等）。
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社会知觉对个体行为的作用
人们的行为是以他们的知觉而不是以现实 本身为基础的。换言之，人们的行为不是 直接依赖于现实而是直接依赖于被自己选 择了的现实行事。知觉构成了人们行为的 直接基础。因此，知觉怎样直接影响着个 体行为。
知觉并不总能够准确无误地反映客观现实。
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（三）需要、动机与个体行为
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1、需求
需求的定义：个体感到某些必要的生存 和发展条件匮乏时的心理状态。
需求的性质：
–基础是本能、生命力 –根本上是社会性的
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需求的特点
动态性
– 需求是变动的。
差异性
的组织和整体的社会系统出发， 来看待人和组织、组织和环境的 关系，来看待组织行为。
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（三）权变原则（P11）
“适合的就是最好的”。没有放之四海而皆 准的管理方法。任何好的管理方法总是适 应于特定的管理对象和环境，管理对象不 同、管理所处的环境不同，管理方法也就 应当不同。
– 不同的人有不同的需求。
复杂性
– 常常难以被正确把握。
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2、动机
动机的定义： – 直接引起个体行为并将这种行为导向满足某种需 求的欲望。简言之，动机就是推动行为的力量。
动机的类型： – 优势动机（现实） – 辅助动机（潜在）
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需求如何影响动机？
需求被剥夺或匮乏的程度
– 被剥夺的越多越想去实现 – 越匮乏越要去满足
需求被剥夺或匮乏的程度决定了动机的强度 或持久的程度。
启示：制止某种动机的有效方法不是去刺激 他、给他压力，而是降低他的需求水平。
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（6）重显轻潜效应
又称煮蛙效应。指对明显的、突发的 事件容易察觉，而对于缓慢而来的威 胁习而不察。
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（7）首因效应
又称第一印象效应。指人们在相互交往过 程中，初次所接触的印象在以后的很长一 段时间里，会影响着对某个人的看法。
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（8）近因效应
被观察者最近一次的表现容易给观察者 留下较深的印象和影响，从而使观察者 忘记他在过去给自己留下的印象。
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（三）决策对个体行为的影响
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1、什么是决策？
决策定义：简单的说就是做出决定。现 代管理大师德鲁克指出：“决策就是判 断，就是进行方案选择”。依此，可以 把决策理解为：为了解决问题而从两个 以上的可行方案中选择一个合理方案的 过程。
人的行为类型
– 有意识行为 – 下意识行为
人的有意识行为受到个体自身因素和环境因 素的影响。
启示：
– 管理者应当从引起行为的原因入手对员工进行管 理。
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4、渴望尊严假设
人总是希望自己的工作受到他人的认可， 人需要得到关心、尊重和尊严，尤其是 需要从管理者那里得到这种待遇。
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2、影响知觉的因素
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（1）知觉公式
知觉= f（知觉者，知觉对象， 知觉情境）
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知觉者因素
态度 动机 兴趣 经验 期望
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知觉对象因素
新奇 运动 声音 大小 背景 临近
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满意解决模型假设的依据
决策者不可能掌握和处理与决策有关的全部 信息
决策者不可能找出所有可能存在的选择方案， 然后选择一种最佳方案。
寻找选择方案主要是根据经验进行，并选择 那些成功可能性最大的方案。
由于各种限制因素，决策者选择的方案只能 是一种符合要求的、有效的、但未必是最理 想的方案。
态度 需要 动机
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行为 绩效
评价与 奖惩
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（二）知觉对个体行为的影响