工程师。他被人们誉为“科学管理之父”，“The father of Scientific Management”
著作：《计件工资制》(1895)，《工厂管理》
（1903），《科学管理原理》（1911），《在美国 国会听证会上的证词》（1912）。其中代表作是«
科学管理原理»，书中中心论点是“如何提高生产 率”
（三）对泰罗科学管理理论的评价
但泰罗科学管理也有一定的局限性：
一是仅重视技术因素，不重视人群社 会的因素。
二是对工人的看法是错误的。他认为 工人的主要动机是经济的，工人最关心 的是提高自己的金钱收入，即坚持“经 济人”假设。
三是泰罗制仅解决了个别具体工作的 作业效率问题，而没有解决企业作为一 个整体如何经营和管理的问题。
Y理论：
（1）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； （2）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承
诺； （3）一Βιβλιοθήκη 而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承
担责任； （4）绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
基于Y理论的管理措施：
（1）分权和授权。给下级一定的权力，让他们能较自由地支配 自己的活动，承担责任，为下级满足自我需要创造条件。
第二节 古典管理理论
管理理论比较系统地建立是在19世纪末和 20世纪初。这个阶段主要代表人物是三个： 泰罗、法约尔、韦伯。他们所形成的管理 理论分别称为“科学管理理论”、“一般 管理理论”、“行政组织理论”。
一、泰罗与科学管理理论
（一）关于泰罗的生平
泰罗（Frederick W Taylor, 1856~1915),美国
主要观点：员工的工作态度与生产积极性不仅受到他所得的 绝对报酬的影响，而且还受到他所得的相对报酬的影响。 基本公式：
需要一旦满足，就不再具有激励力量。
生理需要：是指人类维持生存所必需的最基本的需 要。它包括对衣、食、住、行等各方面的满足。
安全需要：是指有关人类免受危险和威胁的需要。 它包括两小类：现在的安全需要；对未来的安全的需 要
社交需要：是指有关感情和归属方面的需要。它包 括与他人保持良好关系，希望得到他人的友爱、安慰 和支持。希望与同事之间保持忠诚和友谊，希望得到 信任等。
X理论： （1）员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工
作； （2）以自我为中心，漠视组织要求； （3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，
缺乏创造性； （4）不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩
罚办法，迫使他们实现组织目标。
基于X理论的管理：用强硬的管理方法，包括强迫 和威胁、严格的监督以及对员工的严格控制。
（三）对法约尔一般管理的评价
贡献：虽然法约尔的管理思想与泰罗的管 理思想都是古典管理思想的代表，但法约尔 管理思想的系统性和理论性更强，后人根据 他建立的构架，建立了管理学并把它引入了 课堂。法约尔提出的管理原则，经过多年的 研究和实践证明，总的来说仍然是正确的， 这些原则过去曾经给实际管理人员巨大的帮 助，现在仍然为许多人所推崇。
简评
韦伯对组织理论的贡献：明确系统地 指出有效维系组织连续和目标达成的 基础是合法权力。
强调制度、能力、知识的行政组织理 论为社会发展提供了一种高效、理性 的管理体制。
第三节 行为管理理论
一、霍桑试验与梅奥人际关系学说
1.霍桑试验（Hawthorne Experiment)
霍桑试验：1924-1932年，美国国家委员会与美国西方电器
霍桑试验的发现：
照明对生产效率的影响微不足道 生产小组的行为规范：
不要干得太多否则就是“害人精” 不要干得太少否则就是“懒惰鬼” 不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者” 不要试图对别人保持距离或多管闲事 不要过分喧哗、自以为是或热心领导 原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同 伴
由霍桑试验，创建了“人际关系学说（Human Relations)”。
（2）激励因素与工作内容有关，保健因素与工作 的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关 系。
（3）管理的意义：管理者应该满足员工的保健因 素，消除不满意；同时为员工创造机会提供激励 因素。这样的管理才是理想的管理方式。
3）麦格雷戈的X理论和Y理论
McGregor ； Theory X and Theory Y
双因素理论认为影响人们行为的因素 主要有以下两类：
保
健
是那些与人们的不满情绪
因
有关的因素，所以保健因素
素
又称为“维持因素”。
激
是指那些与人们的满意
励
情绪有关的因素。
因
素
不满类因素(保健因素)
政策与管理
监督方式
人际关系 工资待遇 工作条件 保障
满意类因素（激励因素)
✓ 个人成长 ✓ 晋升 ✓ 工作内容 ✓ 努力被承认 ✓ 实现目标
工作与就业保障；养老保险； 医疗保险；失业保险
足够的薪酬；适度的工作时间 与舒适的工作环境；低息住房 贷款
2）弗雷德里克•赫兹伯格的双因素理论
Frederick Herzberg: Tow-Factor Theory (Motivation-hygiene Theory)
双因素理论也叫“保健—激 励理论”(Motivation— Hyiene Theory)，是美国心 理学家弗雷德里克·赫兹伯格 (Frederick Herzbere)于20 世纪50年代后期提出的。
人们行为的需要是由低级向高级发展的。 当低一层次的需要得到满足后，就会产 生高一级的需要，它们形成一个阶梯形。
马斯洛需要层次理论在实际中的应用
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
富有挑战性的工作；工作中的 自主权；决策权
职称、头衔；宽大的办公室； 当众受到称赞
上级对下级的关怀；友善的同 事；联谊小组与活动
简化的期望模式： 个人努力－个人绩效－组织奖赏－个人目标
基本观点：当人们预期到某一行为能给个人带来 既定结果，且这种结果对个体有吸引力时，个人 才会采取这一特定行为
期望理论对管理人员的意义
（1）在提高员工对达到良好的工作表现的预期
方面，①上司可以在聘请员工时选择有能力完
成工作的人；②在员工工作前，向员工提供适 当的训练；③在员工工作时，向他们提供足够 的支持。
法定权威是行政组织的基础
2.理想的行政组织体系及其特征
理想的行政组织体系是一种通过“公职” 或职位，而不是通过“世袭”或“个人魅力” 来进行管理的组织制度。
它的特征:①实行职责分工；②自上而下 的等级系统；③ 人员的使用：培训、教育、 正式选拔；④职业管理人员；⑤遵守规则和 纪律；⑥组织中人与人之间的关系：组织中 人与人之间的关系完全以理性准则为指导， 不受个人情感的影响。
2.梅奥人际关系学说的主要观点：
(1) 工人是“社会人”而不是单纯追 求金钱收入的“经济人” 。
(2)企业中除了正式组织之外，还存在 着非正式组织。
(3)新颖的领导能力在于提高工人的满 足程度。
个体行为研究所得的理论：马斯洛的需要层次 理论、弗雷德里克·赫兹伯格的双因素理论、 亚当斯的公平理论、 V．弗鲁姆的期望理论及 斯金纳的强化理论、麦格雷戈的X—Y理论、莫 尔斯和洛希的“超Y”理论等等。 群体行为研究所得的理论：卢因的“团体力学 理论”，布雷福德的“敏感性试验”等等。 领导行为研究所得的理论：鲍莫尔的领导者特 质理论、吉赛利的领导者特质理论、坦南鲍姆 和施米特的“连续统一体理论” 、弗莱西曼 的四分图理论、布莱克和穆顿的管理方格论、 菲德勒权变理论及赫塞—布兰查德的生命周期 理论等等。
尊重需要：是指有关自尊和受别人尊重方面的需要。 自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感。 受别人尊重需要是指当自己作出贡献时能得到他们 的承认。
自我实现需要：是指人要实现个人理想和抱负，最 大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。它通常表 现在两个方面：胜任感；成就感。
五种需要的递进关系 马斯洛认为，对一般人来说，支配
（2）在提高员工对得到适当的回报的预期方面， ①上司应尽量了解各员工不同的需要并尽量向 各员工提供他们认为重要的回报。②上司要向 员工清楚解释各种回报的原则和方法，③在分 配报酬时应公正，也即应尽量做到以工作表现 来分配各种报酬。
5）亚当斯的公平理论 J.S.Adams: Equity Theory
个体行为理论（ 激励理论）
1）亚伯拉罕•马斯洛的需要层次理论
Abraham Maslow:Hierarchy of Needs Theory
（1）人的基本需要有五大类：
生理需要 安全需要 社交需要（爱或归属的需要） 尊重需要（自尊与受人尊重） 自我实现需要
低级需要 高级需要
（2）这五种需要是分层次的，由低级到高级发展并依次提高。 （3）优势需要决定人的行为。未满足的需要具有激励作用；
亚当斯密（ ADAM SMITH） 1776年发表《国富论》：核心 - 市场与分工
“如果一名工人没有受过专门的训练，恐 怕工作一天也难以制造出一枚针来。如 果希望他每天制造20枚针那就更不可能 了。如果把制针程序分为若干项目，每 一项就都变成一门特殊的工作了。一个 人担任抽线工作，另一个人专门拉直， 第三个人负责剪断，第四个人进行磨尖， 第五个人在另一头上打孔并磨角。这样 一来，10个工人，每天可以生产48,000枚 针，生产效率提高的幅度是相当惊人的。 但是，如果每个工人独立完成所有的制 针工作，这10个工人最快也不过每天制 作200枚针。 ”
（2）扩大工作范围。为员工提供富有挑战性和责任感的工作。
（3）采取参与制：鼓励员工积极参与决策。
（4）提倡自我评价。通过自我评价承担更多的责任。
4）弗鲁姆的期望理论
Victor Vroom: Expectancy Theory
理论公式： 激励力量motivation＝效价valence期望值expectancy