竞争陛的行为会损害配置效率，因此分割的劳动力
市场的配置效率较低，①这一结论被前期研究分割 劳动力市场的多数学者采纳。 为弥补新古典效率理论仅限于静态配置效率 的不足，一些经济学家提出了ｘ效率和动态效率等 理论。利本斯坦认为，ｘ效率是经济组织由于内部 原因而没有充分利用现有资源或获利机会的一种 状态，是组织内部的非配置低效率。他通过放宽最 大化行为假设，引入惯性、不完全的劳动合约和雇 员斟酌决定的自由等要素，推理出有界理性和生产 过程的低效率。②ｘ效率突破了新古典经济学的传 统框架，开辟了研究经济组织运行效率问题的新领 域。动态效率理论是演进经济学发展的重要部分， 包括适应性效率和创新性效率两个概念。⑧诺斯提 出的适应性效率是指在不确定性条件下，经济主体 随着时间的推移逐渐了解并适应问题的环境，从中 获得知识、技能并建立学习机制，最终解决问题所 产生的经济效率。适应性效率有利于制度的演化， 并在演化过程中形成“适应效率”的制度框架。创 新性效率由熊彼特提出，他认为垄断市场上的创新 最多，因为创新有望收获全部果实，从而产生激励。 他指出，不同的效率标准和不同的理论假设，对于 不同市场制度的可取性是不同的，组织问题的性质 和大小幅度与经济变化程度紧密相关。显然，ｘ效 率理论适用于高校运行效率问题的研究；动态效率 理论对高校制度的变迁及演化重构非常重要。
素和社会陛因素会分割劳动力市场并形成非竞争
性群体，从而阻碍劳动力的自由流动，市场的力量 被弱化甚至被非经济因素所替代，市场因素在工资 决定和劳动力资源配置方面远非新古典学派认为 的那么理想。② 现代劳动力市场分割理论（ｓＬＭ理论）产生于 ２０世纪６０年代末，该理论认为：劳动力市场不再是 一个连续的统一体，而是被分割为具有不同特点的 若干个市场，各个市场之间相对封闭，在工资决定 和劳动力资源配置方面有着自己的特点和方式。 ７０年代初，多林格（Ｐ．Ｄｃ，ｒｉｎｇｅｒ）和皮奥尔（Ｍ．
相同。⑧谌新民还指出，中国国有企业中存在身份
区别，其内部劳动力市场可分为两个层次：一个是
由具有正式身份的管理和技术人员构成了国有企 业内部的一级劳动力市场，由知识技能较低的员工 万方数据
构成了国有企业内部的二级劳动力市场；另一个是
华南师范大学学报（社会科学版）
２０１４年第３期
演进的，分工效率也是不断深化的过程，分工能够 带来整体效率的提高。 新古典经济学继承了斯密的竞争效率思想，经 过形式化、精确化的加工创造后，形成了配置效率 理论。新古典经济学强调市场的竞争性，认为降低

④谌新民：《企业内部劳动力市场——一个综合分析框架及
其在中国企业的运用》，第１５９一１７３页，中国社会科学出 版社２００６年版。 ⑤郭霄星：《高校内部劳动力市场理论探究》，载《高教探索》 ２０１１年第３期。 ⑥车圣保：《效率理论述评》，载《商业研究》２０１１年第５期。 ⑦朱富强：《分工效率：演进主义的观点》，载《上海经济研 究》２００４年第ｌ期。 １２７
经汶＿ｌ子／磐吕理一子一刖沿
【关键词】高等学校 内部劳动力市场 分割 效率 【作者简介】谢斌（１９７９ ），男，陕西安康人，华南师范大学经济与管理学院博士研究生、副研究员。 【基金项目】国家社会科学基金重点项目“我国人口变化、产业转型与农民工就业问题研究”
（１０ＡＪＹ００３）
【收稿日期】２０１４—０２—２６
【中图分类号】眩４９．２２
【文献标识码】Ａ
【文章编号】１０００一５４５５（２０１４）０３一０１２６一０７
劳动力市场分割的原因十分复杂，分割形式也
各异。已有研究文献表明，外部劳动力市场具有分
必然，其效率屙陛直接源自经济学说史的历史演进
逻辑。
（一）劳动力市场分割
割性，内部劳动力市场也不同程度地存在分割特 征。在国内，关于内部劳动力市场研究领域，现有 成果多以企业（主要是国有企业）为研究对象，并认 为企业内部劳动力市场的分割性是一种非效率现
ｐｉｃ，ｒｅ）提出了二元劳动力市场理论，成为分割理论 的代表，该理论根据雇佣和报酬支付特征，把劳动
力市场分为一级市场和二级市场。一级市场工资
福利待遇高，工作条件好，就业稳定，有很多晋升和 培训机会；二级市场工资福利低，工作条件差，劳动 力流动率高。一级劳动力市场以结构性的内部劳 动市场为主体，内部管理规则替代了市场供求机 制，其工资结构安排和劳动力资源配置主要根据组 织内部的需要来确定，很少受到外部劳动力市场供 求机制的影响；二级劳动力市场按照劳动的边际贡 献与边际成本的比较来决定劳动雇佣，并按照劳动 的边际贡献或市场工资支付报酬。④在这一时期， 除了二元劳动力市场理论以外，还有瑟罗（Ｌ．Ｔｈｕ— Ｈ，ｗ）和卢卡其咏Ｒ．Ｌｕｔ㈤）的职位竞争理论，以及以
一、劳动力市场分割及效率的逻辑演进
１２６
①陈广汉、曾奕、李军：《劳动力市场分割理论的发展与辨 析》，载《经济理论与经济管理》２００６年第２期。 ②姚先国、黎煦：《劳动力市场分割：一个文献综述》，载《渤海 大学学报（哲学社会科学版）》２００５年第ｌ期。
内部劳动力市场的产生是劳动力市场分割的 万方数据
谢斌：高校内部劳动力市场的分割性及效率
人力资本的形成和积累。
经汶＿ｌ子／磐吕理一子一刖沿
而随着高校事业的不断发展，办学规模不断扩 大，高校的职能日益拓展，在人才培养、科学研究、 社会服务、文化传承等方面担负的任务越来越多。 近年来，政府严格控制高校人员编制且核定工作的 周期长、程序复杂，导致很多高校的编制数额已经 不能满足事业发展的现实需要，为了解决日益增长 的刚性用人需求，高校普遍采用编制外用工的方 式。④与编制内人员相比，编制外人员的市场化程 度高，用人机制比较灵活，工作稳定性较低。高校 通过签订劳动合同对这一群体实行契约管理，合同 期满后可能续聘，也可能解除劳动关系；聘期内的 工资由合同约定，其标准很大程度上受到外部劳动 力市场供求关系的影响，也取决于高校自筹经费发 放薪资的能力；聘用期间职务晋升的通道较窄，培 训机会较少，基本上无缘高校的核心人力资本投 资。编制外人员更多地类似于外部劳动力市场的 运作，但一旦进入高校，当然由于其主体部分运作 特性而使其竞争性大大降低。 两种不同的用人制度和运作机制，将高校内部
高校内部劳动力市场的分割性及效率
谢斌
（华南师范大学经济与管理学院，广东广州５１０００６）
【摘
要】高校内部劳动力市场被身份、岗位、部门分割成若干个相互独立而封闭的单元，这种分
割性影响了高校按照效率原则对内部劳动力的重新配置和再次分工，进而影响了高校运行效率。 身份分割降低了要素流动和配置效率；岗位分割提高了分工效率；部门分割通过“单位”内部部门 间的有限度竞争提高了专业技术人员的分工效率，但却一定程度上降低了管理人员的配置效率。 根据内部劳动力市场理论，优化内部运行规则将有助于提高要素配置效率，这对高校人事管理制度 改革有启示作用。
属陛。本文认为，内部劳动力市场分割性是一个值
得深入探讨的问题。劳动力市场分割理论实质上 提出了一种分析方法或思想①，即一个“单位”内存 在两个或多个工资决定准则不同的劳动力市场，这
些劳动力市场相互独立而劳动力的互相流动受到
某种因素的制约。但不同属性的“单位”没有也不 可能形成“统一”的劳动力市场分割理论体系，以此 为切入点，深入高校内部劳动力市场对其分割性和 运行效率进行分析，对中国现阶段深化高校和事业 单位内部改革既有必要也很迫切。
２０１４年第３期
Ｎｏ．３，２０１４
ＪｏＵＲＮＡＬ ｏＦ ＳｏＵＴＨ
华南师范大学学报（社会科学版）
ＣＨＩＮＡ
２０１４年６月
ＳＣＩＥＮＣＥ
ＮｏＲＭＡＬ
ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ
（ＳｏＣＩＡＬ
ＥＤＩＴＩｏＮ）
Ｊｕｎ．２０１４
云投稿：ｗｗｗ．ｙｕｎｔｏｕｇａｏ．ｃｏｍ 文献下载 发表论文 ＱＱ：１１０５８８５８８１
烙印，有浓厚的“铁饭碗”意识。编制内人员在入职
前要经过充分的“外部”劳动力市场竞争，一旦进入
单位“内部”劳动力市场，其入职时可办理身份标志 的落户和工资档案关系调入等手续；入职后工作条 件相对宽松，有较高的职业稳定性预期，除个人自 愿调离或受到处分外，只要考核结果合格，一般可 在高校工作至退休；在职期间的工资由高校内部岗
雇主谈判和签定劳动合同时只代表内部人的要求，
不考虑外部人利益，企业要替换已就业的内部人并 雇佣外部人就业需花费高昂的替代成本，内部人的 相对优势，构成了劳动力流动的障碍。交易费用理 论认为，雇员谈判能力和技能专用性的高低是形成 劳动力市场分割的重要原因。
自９０年代初开始，中国学者陆续发表了一些 关于中国劳动力市场分割的研究成果，如辜胜祖等
位而非竞争陛机制决定并由政府财政统发，任职岗
位主要根据高校内部的工作需要及个人自身素质
来确定。编制内“单位人”有清晰的职业发展阶梯，
可预期未来的岗位晋升的基本路径；享有较多培训 机会以提升人力资本存量；可在职接受学历教育、 到国内外进修访学，还有可能获得政府人才计划的 专项支持和培养；顺利退休后可享受政府提供的较 优厚退休金待遇。编制内“单位人”的这些特性是 与高校的运作机理基本吻合的，长期来看也有利于
经汶掣子／磐吕理一子一刖沿
ＬＵ
Ｄｏｅｒｉｌｌｇｅｒ，１）ｉ０１．ｅ．
１１１ｔｅｎｌａｌ Ｌａｈｏｒ Ｍａｒｋｅｔｓ ａ１１ｄ
Ｍａｏｗｅｒ Ａ１１ａｌｙ—
ｓｉｓ．Ｌｅｘｉｌｌｇｔｏｌｌ：儿ｅａｔｈ Ｌｅｘｉｌｌｇｔｏｌｌ Ｂｏｏｋｓ，１９７ｌ：５—４５．
②张凤林、代英姿：《西方内部劳动力市场理论评述》，载《经 济学动态》２００３年第７期。
米歇尔・雷克（Ｍ．Ｒｅｉｔ：ｈ）和大卫・戈登（Ｄ．Ｇｃ卅
拥有城市户口且成为正式工的员工构成了企业内 部的一级劳动力市场，非城市户口的农民工和拥有 城市户口的临时工构成了内部的二级劳动力市 场。④郭霄星借鉴了劳动力市场分割思想，运用谌 新民的分析框架对高校内部劳动力市场进行了初 步探究，认为高校内部存在身份差异，结合技能高 低可以把高校内部劳动力市场分为四个组成部分， 分别为在编高技能人员、在编低技能人员、非在编 高技能人员和非在编低技能人员，体现了高校内部 劳动力市场结构的复杂性。但在高校内部劳动力 市场的运行机制和效率分析领域尚待深化。⑤