工商管理理论论坛组织公平感对组织效果变量的影响□刘亚龙立荣李晔摘要:在组织公平感的研究领域,关于组织公平感的构成维度以及组织公平感各个维度与主要的组织效果变量的关系等一些重要的问题,依然存在着极大的分歧。

Col q uitt通过对25年来183个关于公平感的研究的元分析,比较完整地分析了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平之间的关系以及各维度与不同的组织效果变量之间的关系。

目前国内的研究在对组织公平感进行概念操作时,大都将组织公平感看成是由分配公平和程序公平所组成的二因素结构,而很少涉及人际和信息公平这两个维度,或者将它们归入程序公平。

本研究运用在中国文化背景下开发的组织公平感的4因素问卷,考察了组织公平感与组织效果变量之间的关系。

通过相关和回归分析,结果表明:组织公平感对一些主要的组织效果变量有很好的预测作用,其中领导公平对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测。

关键词:组织公平组织效果变量分配激励一、问题的提出从古至今,公平问题一直都是倍受人们关注的话题。

社会层面的公平关乎整个社会秩序的公正性和合理性,组织层面的公平涉及到分配、激励等组织管理的方方面面,关系到组织的效能和竞争力。

中国社会正处于由计划经济向市场经济过度的转型期,社会资源的再分配使得公平问题成为人们关注的焦点。

加入W TO之后,中国企业不仅将面对西方企业资本与技术的挑战,而且还将面对西方成熟的管理文化、管理科学和技术的挑战。

未来的竞争在很大程度上是人的竞争,是管理的竞争。

而组织公平感正是衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效的指标。

人们之所以对公平感的研究兴趣始终没有衰竭,是因为将公平感看作是一种动机,它可以有效地预测人的组织行为。

一般认为,提高公平感可以促进组织功能的发挥,提高组织中员工的积极感受和行为,如满意度、组织承诺、信任、组织公民行为等。

因此,探索公平感的结构以及公平感的不同维度对员工的积极感受和行为(即组织效果变量)的预测情况,具有重要的理论和实践意义。

(一)组织公平感的维度和结构国外对组织公平的研究始于1965年Adams对分配公平的研究。

早期公平研究的焦点集中在分配的“结果”,即分配公平(dist ributive j ustice)或结果公平的问题上。

鉴于分配公平忽略了分配结果之前的分配程序,Thibaut和Walker(1975)提出了程序公平(p roceduralj ustice)的概念。

他们通过研究不同的司法审判程序如何影响诉讼者对审判结果的满意度以及他们对审判过程的公平知觉,提出了有关程序公平的两个重要概念,即过程控制(p rocess -126-2003年第3期cont rol)和决策控制(decision cont rol)。

Leven2 t hal(1980)针对分配程序和分配过程的属性,提出了关于程序公平的6个标准:(1)一致性原则(consistenc y rule);(2)避免偏见原则(bias su p2 p ression rule);(3)准确性原则(accurac y rule);(4)可修正原则(correct abilit y rule);(5)代表性原则(re p resentative rule);(6)道德伦理原则(moral and et hical rule)。

分配公平和程序公平由此成为组织公平研究的两个最基本的维度。

随后,Bies和Moa g(1986)又提出了互动公平的概念(interactional j ustice),互动公平关注的是在程序实行过程中程序的执行者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。

Greenber g(1990、1993)又将互动公平分解成为两个部分:人际公平(inter p ersonal j ustice)和信息公平(informational j ustice)。

人际公平反映的是员工被那些与执行程序和决定结果有关的当权者以礼相待和尊重的程度;信息公平是指向员工传递有关信息,解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。

虽然组织公平的研究已经十分丰富,但Col q uitt(2001)等认为这一领域的一些核心的问题并不清楚,即对于组织公平感的结构意见分歧很大。

归纳起来有4种主要的看法:(1)双因素论(Thibaut&Walker),认为公平分为分配公平和程序公平两个维度,这是一种最常见的看法。

(2)单因素论,认为分配公平和程序公平之间的联系太紧密以至于无法在实证上将二者加以区分,因此主张公平的结构是单维的。

(3)三因素论(Masterson&Lewis等,2000),认为公平由分配公平、程序公平和互动公平3部分组成。

(4)四因素论(Col q uitt,2001),认为公平由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四部分组成。

而国内的研究大都只涉及分配公平(含奖惩公平)和程序公平两个维度(赖志超,黄光国,2000),或将互动公平作为程序公平的一部分(樊景立等,1997),直接翻译和使用从西方组织公平的相关问卷较多,自下而上的建构较少。

由于文化、制度和组织型态的不同,中国人的组织公平感从内容、结构等方面也可能不同。

西方关于组织公平感的研究都是基于物质资源的分配公平,并最终指向资源分配结果的公平,主要关注的是个人与组织基于公平交换原则的工具性关系。

而在强调家庭气氛,重视和谐,鼓励集体精神的中国化背景下,个人与组织的交换是为了长久而稳定的社会关系和满足关爱、温情、安全感、归属感等方面的需求,情感性成份大于工具性成份。

另外,根据Hof stede(1980)的文化维度,中国文化具有较高的权力差距;较规避不确定的情境,依规定而行、尊重权威;集体主义取向,忠诚、期望组织像家庭一样照顾他们。

杨国枢(Yan g,G. S.,1993)等认为中国文化是一种泛家族主义的人治文化,这使得作为家长的领导在组织中的作用和地位更加突出,因此与领导有关的互动公平在中国文化背景下应该有更加重要的意义。

因此,本研究认为互动公平,特别是其中的人际公平应该是与分配公平和程序公平平行的独立维度。

(二)组织公平感与组织效果变量的关系从20世纪70年代中期开始,研究者们也开始研究公平感与组织效果变量(如员工的结果满意度、组织承诺、组织公民行为、对权威的评价、绩效等)之间的关系。

研究者们对公平问题感兴趣的原因之一就是希望证实这样一个假设:增强公平感能够提高与组织相关的员工心理和行为。

目前对组织公平感各维度与组织效果变量之间关系的解释主要有3种:Levent hal(1980)的分配优势模型(dist ributive dominance model)、Sweene y 和McFarlin(1993)的两因素模型(two-factor model)以及Bies和Moa g(1986)的代理人—系统模型(a g ent-s y stem model)。

Levent hal(1980)虽然也支持Thibaut和Walker(1975)的观点,认为在任何资源与薪酬分配的决策过程中程序公平是个人公平知觉的重要的决定因素,但他也强调:一般来说分配公平比程序公平更明显,对总体的公平判断而言,分配公平的原则也更为重要。

这一观点得到了一些研究的支持。

比如,Conlon(1993)发现,在对权威的不满评价上,分配公平比程序公平解释了更多的变-127-异。

但也有研究者对此提出了质疑,如Alexander 和Ruderman(1987)测量了分配和程序公平与6种组织效果变量之间的关系,发现公平感影响其中的5个,而程序公平与其中4个的关系比分配公平要强。

有研究者认为,分配公平对具体的、以个人为参照的后果(p erson-referenced outcomes)有更多的影响,如提高员工对薪水的满意度或对绩效评估的满意度;而程序公平则更多地影响员工对组织和权威的评价(Greenber g,1990;Lind T y ler,1988)。

McFarlin和Sweene y(1992)也认为,分配公平是两个“个人性结果”(p ersonal out2 comes)(薪水满意度和工作满意度)的更重要预测源,而程序公平是两个“组织性结果”(or g anizational outcomes)(组织承诺和下属对上司的评价)的更重要的预测源。

他们进一步提出了“两因素模型”(Sweene y McFarlin,1993),即认为程序公平主要是预测以系统为参照的后果,而分配公平主要是预测以个人为参照的后果。

另外,Bies和Moa g(1986)通过详细考察除程序公平之外人际和信息公平的作用后认为,个体在决定如何对权威形象(即老板和上司)做反应时依靠人际和信息公平知觉,在决定如何对整个组织做反应时依靠程序公平知觉。

Masterson、Lewis等(2000)在这一基础上,从社会交换理论的观点出发,认为组织中的个体处在两类交换关系中:与直接的上司进行交换和与更大的组织进行交换。

互动公平预测与管理者有关的后果(su p ervisor-referenced outcomes),如员工针对管理者及管理者的绩效评价做出的心理和行为反应;而程序公平预测与组织有关的后果(or g anization-referenced outcomes),如指向组织的组织公民行为(or g anizational citizenshi p behavior)和组织承诺。

这里的代理者—系统模型,是指人际和信息公平对以代理人为参照的后果(a g ent-referenced outcomes)对以系统为参照的后果(s y stem-referenced outcomes)有更强的预测力。

目前,中外研究文献中常研究的组织效果变量有以下几种:(1)结果满意度(outcomes satisfaction)。

主要包括对薪酬的满意度、对提升的满意度和对绩效评估的满意度等。

一般认为分配公平与结果满意度的关系最强,这种观点既符合分配优势模型,也符合两因素模型的解释。

(2)组织承诺(or g anizational commit ment)。

主要是情感承诺(affective commit ment),即雇员在多大程度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标。

文献研究中一般认为分配、程序公平都可能是它有力的预测源,而没有提到互动公平(人际公平和信息公平)对它有预测作用。

(3)对权威的评价(evaluation of aut hori2 t y),如对上司或管理者的接纳程度。

在文献研究中,既有许多研究支持两因素模型,认为程序公平对它的预测力大于分配公平,同时也有许多研究不支持这种看法。