和邦胜任力卡片 胜任力 建模及能力提升工具
胜任力三部曲
◆ 界定任务：任务是什么，以及它们的权重如何？ （组织任务、岗位及绩效任务）
◆ 识别DNA：完成以上任务，需要哪些胜任力？ （知识、技能、行为与素质）
◆ 获取DNA：如何获取这些胜任力（甄选与培养）？ 何时及如何培养？
胜任力驱动人职匹配
人才发展
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识别胜任力（结论）
当前一般性
绩效人员 B
A
当前出色 绩效人员
C
发现：FSIO三种核心胜任 力（Competency）
1）跨文化的的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政府网络
建议：测量胜任力而非智力
麦克里兰博士在1973年发 表的一篇文章标志着胜任 力运动的开端 胜任力的概念子啊企业界 得到广泛的应用
9、绩效改善 10、注重品质改善 11、高效执行
13、激励人心
14、培养与辅 导
15、授权
个人效能
16、影响他人 17、团队合作 18、冲突管理与协调
人际技能
21、诚信正直 22、情绪与压力管理 23、积极主动
19、沟通能力
24、成就导向
20、关系建立
25、学习成长
Leadership Architect ® Sort Card Deck 5版 Lominger 胜任力建模卡
素质
➢沟通技能 ➢适应性 ➢诚信 ➢聆听 ➢团队合作 ➢辅导
行为统计与回归分析举例
通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征 的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件
一般组
行为一 行为二 行为三 行为四
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优秀组
行为一 行为二 行为三 行为四
胜任力的缘起
行为
➢能够很有逻辑性的用别人可理解 的方式表达自己的想法 ➢能有效地域不同文化和背景的人 打交道 ➢对自己的行为和错误勇于承担责 任 ➢他先聆听然后总结对方的谈话要 点，才发现自己的独立见解。 ➢当进行计划、解码问题时，听取 不同意见和鼓励不停观点。 ➢定期向员工反馈他们在工作表现 上的情况，使员工了解自己的长处、 短处、问题所在，并不断地激励鼓 舞他们完成最好的业绩。
人
人才评价
岗
人才标准
知识
技能
素质
胜任力的缘起
胜任力的应用起源于20世纪70年代初越
南战争以后，美国外事国务院选拔外交
官。美国国务院感到一智慧因素为基础 选拔外交官的效果不理想。许多表面上 很优秀的人才，在实际工作中的表现却 令人非常失望。 麦克里兰（McClelland）博士应邀帮助 美国外事局设计一种能有效地预测实际 工作业绩的人员选拔方法。（如果是你， 会怎么做？） 在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠 定胜任力方法基础的一些关键性的理论 和技术，主要是行为访谈技术、主题统 觉技术、行为编码技术。
缺乏进取心，容易满足现状
如果你是唐僧
你将在这四个人中选择哪两人组成团队？ 并陈述理由
沙和尚
善于处理基础管理工作 责任心强烈。做事有条不紊
为人保守，缺乏创意
白龙马
天资聪慧 不善表现，不易被认可 但其蕴藏极为巨大的潜力
胜任力 与绩效
胜任力是高 绩效的基因
种得
胜任力 胜任力对用人 与绩效 的价值与意义
胜任力： 清晰人才标准
胜任力（Competency）是在特定企业的环境中，在具体的 工作岗位是哪个，做出优秀业绩的知识、技能和行为。
人的综合特质 与工作绩效高度相关 以行为的方式体现 可持续的 可预测未来行为表现 何谓门槛类胜任力
技能 知识 社会角色 自我形象 个性特点 动机
胜任力模型的重点表现形式是行为描述
胜任力模型表现形式
胜任力： 人才管理控制点前移
胜任力是企业的人 才标准（包括岗位 所需的知识、技能、 固话行为与素质要 求）：
构建胜任力模型就 是明确企业各个层 面的而用人标准， 降人才管理控制重 点从事后管理转为 事前管理
胜任力
※胜任能力驱动 工作业绩
绩效
※强的胜任能力 带来高绩效
胜任力： 精确匹配
将胜任力运用于人才 招聘与任用决策，实 现人岗精准匹配，将 提升适岗率，激励员 工价值创造，使工作 有成效，是工作者有 成就感，从而降低员 工流失率
素质模型的重 点表现形式
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是 对管理及中高层人员）
知识
技能
可以观察、通过有效方法可 以评估判断，可以引导发展， 与高绩效高度正相关。
行为习惯
个人特质/性 格特征
知识-会计， 市场营销，工程 技能-机械操作， 制定预算，制作 文本文件，解决问题 ，谈判，沟通 行为-配合，同情心， 冒风险，团队合作 性格特征-诚实， 遵守道德，自信， 自我调整
有很隐藏的权变性，通过行 为习惯反应，与高绩效有一 定的联系。
动力/动机/价值观
胜任力洋葱模型
Skill技能
Self-Image 自我形象
易于培养 与评价
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观
Knowledge 知识
难以评价与 后天习得
洋葱模型解析
自我认知/ 社会胜任力模型概述 2.胜任力建模技术分解（构面、层级、编
码、回归、分析）
3.胜任力建模战术演练（核心、管理者、 专业）
4.胜任力测评技术（工具、方法、题库建 设）
5、胜任力开发与发展技术
悟空
个人能力极强，能解决重大 危机，爱憎分明，个性较强，
难以驾驭
八戒
团队意识强烈， 协调能力极强
胜任力： 有效培养
将胜任力用于人才 开发与培养，使课 程开发与素质发展 项目设计更有针对 性，有效提升人才 培训的效率。
知识
技能
行为
门槛类素质
商业运作
1、战略思考行为 2、商业敏锐度
运营管理
7、计划管理
优异类素质 有效领导
3、变革管理
8、资源统权
12、创建高效团队
4、创新 5、客户向导 6、专业化
客户导向 商业导向 建立关系 结果导向 社团导向 企业家定位
个性/动机
成果驱动 分析性思考 概念型思考 主动行为 弹性 判断力 系统思考 学习能力
Skill技能
Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观
Knowledge 知识
知识/技能
促进团队 交流 影响 战略领导 网络 演讲 资源管理 专业 增进创造