人力资本计量方法初探
摘要：随着市场经济的不断发展和完善，人力资源的重要性逐
渐凸显。本文对人力资本的计量进行了界定，从多个角度对人力资
本计量要素进行确认，确立了人力资本计量的分类标准并对人力资
本计量模式进行了分析。
关键词：人力资本 计量 方法
正 文：
随着知识经济时代的深化，人力资本已经成为企业发展的最重
要、最关键的因素之一，是企业创造财富和永续发展的重要保障。
同粗放和集约的生产方式一样，在企业中决定胜败存亡的也不再是
物资资源，而是人力资本及其衍生物知识和技术。但是人力资本由
于其非量化和客观性，很难被确认。如何客观、有效的评价人力资
本的价值，最大限度的发挥人力资本的重要贡献，培育企业的后发
展动力成为越来越多的企业关注的共性问题。
一、人力资本的界定
人力资本可以从宏观（人力资本投入对经济总产出的影响）和
微观（人力资本投入对企业产出及企业生产效率的影响）的角度进
行观察，企业人力资本的获取主要通过两个方面，即社会投入和企
业人力资本的追加，笔者认为，本文的人力资本主要体现在企业的
追加方面，即账面上确认的人力资本是被企业重塑并增值的那部分
人力资本，是指那些在企业人力资源范围内，由于企业对人力资源
的管理及各类投入，预期带来的能够流入企业的经济效益。为了便
于统计，企业可以用定量或者数量关系来确定人力资源各个方面的
数量关系，把数额通过一定的方式分配到核算的过程中，并对各个
会计对象加以权衡、计算和确认，用货币的形式表现财务其他的相
关信息，其本质就是对人力资本进行计算和量度。
二、人力资本计量要素的确定
人力资本是企业必须进行核算的会计单位，因此其计量工作也
不容忽视，如何计量人力资本是人力资源会计和企业必须共同探讨
的问题。
（一）人力资本计量要素的假设
同会计计量原则一样，确认计量原则和选择确认指标前，通常
要对会计要素做合理的假设，笔者认为，人力资本的计量，应建立
在效用性假设、经济性假设、持续性假设和相关性假设上。
1.效用性假设。效用性假设主要是指由于人力资本的不确定性
因素较多，计量中，只考虑那些能够为企业带来预期的经济收益的
指标。因此，对人力资本的计量，既要考虑雇佣或即将雇佣人员过
去的知识层次，又要考虑其不断增加行业需求知识的进度，还应计
算他在未来可能爆发的潜能，对人力资本进行一个较为完整的评
估。
2.经济性假设。在这里，将人力资本的计量单位设定为“经济
人”。“经纪人” 在不停的为企业创造价值的同时，也希望获取最
大的报酬，因此，有效的制度约束必不可少，只有在制度的约束范
围内，人力资本才能带给企业最大的经济性。
3.持续性假设。这一假设将人力资本的运用和产出看做一个连
续的过程，从人力资源进入企业形成原始成本，到人资资源为企业
进行服务发挥作用到企业和个人为了提升自身的业务能力和水平
进行不断的补充学习，人资资本为企业效益和价值提升的作用是连
续的，前期的投入计入后期的收益。
4.相关性假设。相关性假设建立在完整的市场上，在信息相对
完全的条件下，使得产业所在市场和人力资本市场都是完全市场，
在此基础上，尽力压缩没有必要的信息，寻求能直接影响人力资本
情况的相关信息。
（二）人力资本计量的确认原则
1.时点的确认
由于人力资本的不确定性，尤其是其对资本增长可能带来收益
的不确定性评估和人力资源稳定性的评估，人力资本不能简单的在
某个时间进行进行确认和计量。
2.确认的范围
从计量角度方面考虑，既可以计量个体人力资本，又可以计量
群体人力资本，还可以从个体人力资本的计量和其他因素的综合情
况，考虑计量群体人力资本。从组织类型方面考虑，组织的类型不
同，对人力资本的支持程度就会有所差异，在组织支持的基础上，
企业战略对于企业价值的创造也具有举足轻重的作用。
3.计量的精确程度
计量的时点范围之外，人力资本计量的精确程度也能够影响人
力资本计量指标的适用。如果计量方法不得当，或者计量的程度或
信息有不对称的情况，企业人力资本的计量也会受到比较大的影
响。
4.信息质量
在相关人力资本计量指标的选择上，选择的项目既要能够全面、
客观的反映人力资本的真实情况，又要注重从众多数据中进行甄
别，判断相关数据是否具有相关性和可验证性，充分表达信息的内
容，但是又要尽量压缩防止信息多余。
5.计量方式双重性。人本资本具有诸多的不可控制因素，并不
是所有的人力资本都可以通过货币进行计量。由于人的价值观、思
维、行为习惯、多工作本身和氛围的适应性、潜力等都不能通过货
币进行计量。因此，人力资本的计量更多的应当通过人力资源管理
方法进行测度。
三、人力资本的计量
人力资本计量源于20世纪中叶，在经济理论不断演变的过程中，
产生于企业理论。企业理论主要强调研究揭示企业的本质，关注企
业的边界和内部利益的制度安排问题，而人力资本作为基础和环
节，被不断的研究和重视。由于人力资本的不稳定性、非单一性等
特征，其不能够机械的衡量，但是当人力资本和企业的物质资本相
互依托，又不断的被激励和发挥作用，人力资本为企业创造的价值
就显得显性了。目前，企业通常采用企业创造的价值与企业家激励
相结合，确立企业长效发展的体制机制，将人力资本稳固并效力于
企业，以更好的调动企业中人力资本的主动性、积极性和创造性。
（一）人力资本的成本计量
1.历史成本法：人力资本的历史成本法，是指将人力资本选择、
录用、培训、发展的费用全部进行资本化，并进行分期摊销，确认
为资产类进行登记；
2.重置成本法：即将人资资本与当前物价水平下的事务进行等
值替代，并将在这个阶段和过程中的所有对人力资本的发展所需的
费用全部计量。
3.机会成本法：主要对两方面进行竞价，其一是公司对内部员
工进行定级分类，对公司需要的人才进行定价，确认其可能创造的
价值或带来的利益；其二是内部员工的离开可能对公司资本产生的
影响和损失进行确认。
（二）人力资本的价值计量
1.工资报酬折现法：鉴于对人力资本价值的难于准确预估性，
将预计的员工有效服务期间的工资报酬，按照一定的折现率折合为
现实价值，并对其进行衡量。可以通过列夫和施瓦茨模型进行较为
准确的评估。但是对组织而言，未来的报酬可能是组织对员工的可
能负债，因此其与人力资本产出价值的相关性较少。
2.未来收入折现法：主要是考虑人力资本投资获得的组织未来
可能产生的收益。这种方法假设人资资本和非人力资本在收益上是
一致的，将组织总的收益在人力资本和非人力资本之间进行分配，
通常采用模型进行计量。因此在计量时相对来说比较清晰。
3.商誉法：把企业积累的超过本行业的正常盈利部分作为商誉，
除以人力资本的收益率，得到的数据确认为人力资本的价值，并计
入资产。
此外，还可以通过经指数法、经济价值法、未来工资折现调整
法等对人力资本的价值进行衡量。与此同时，越来越多的人也把目
光转移到了非货币价值指标的关注和测度上。
（三）人力资本的模糊计量
1.模糊计量法：我国学者王华（1999）创设了人力资本产出的
模糊计量模型，一方面提出人力资本的个人和组织价值计量模型，
一方面将模糊数学直接引入到人力资源会计当中，通过要素指标分
解、权重确定、评定计分以及隶属度计算来对员工进行综合评价。
2.公允价值计量模式：公允价值是指较为熟悉情况的买卖双方
在完全市场条件下，并在双方公平交易的基础上所确定的价格，或
者某一交易能够达成的价格。这种计量模式克服了历史成本计量难
以持续的局限性，金融市场也具备较好的条件允许公允价值的充分
运用。
人力资本计量虽然还没有统一的方法，但是随着人力资本计量
的发展、备受重视，因而在公司管理和经济研究中确实有其研究的
广阔空间。
作者简介：
佘娜萍，女 ，江苏常州人，常州市计量测试技术研究所，助理
工程师。