- 1 - / 11 人力资本度量指标 相关术语： 度量（Metrics），指制衡量指标的理论或系统； 衡量指标（Measures），指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象；
目标管理（MBO），目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度；
员工态度调查（Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法——这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况；
人力资源审计（HR Auditing），是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路；
人力资源关键指标（HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础；
竞争性人力资源标竿（Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践，以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断，从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环；
人力资本投资报酬率（HR ROI），一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利），换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献； - 2 - / 11
人力资源效能指标（Human Resources Effectiveness Index）是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROE）有显着的相关。
预警工具：员工保留率、员工流失率、职位空缺率、劳动分配率、人力资本费用率。
一、招聘度量指标
1、招聘成本 每招聘成本 分为每内部招聘成本和每外部招聘成本，即每招聘成本=总直接招聘成本/聘用人数。
招聘预算 招聘费用执行率 招聘费用执行率=招聘费用/招聘预算*100% 招聘成本比率 招聘成本比率=整体招聘费用（内部+外部）/招聘人员薪酬总额 2、招聘效率 填充时间 指填充一个空缺职位的工作日数，为职位空缺的起始日到员工正式到职日，反应了招募和雇佣新员工的能力，填充时间=聘用日期-空缺起始日期。
职位填充率 职位填充率=期间在填充日要求内满足的职位数/期间全部空缺职位数*100%
关键职位填充率 关键职位填充率=该职位人员到岗日期/期间关键职位空缺位数*100% 3、职位空缺情况 职位空缺率 职位空缺率=空缺职位数/全部职位数*100% - 3 - / 11
关键职位空缺率 关键职位空缺率=关键职位空缺数/全部关键职位数*100% 4、招聘质量 招聘合格率 招聘合格率=通过试用数/新录用员工数 在职员工平均工作年限 一年内新员工离职比率 一年内新员工离职比率=一年内离职人数/新员工人数 5、人才库建设 人才库人才数 人才库高潜质人才数 人才库高潜质人才率 平均每关键空缺继任人选数 6、流程效率 应聘数 包括内部应聘数和外部应聘数。 合格应聘者数量 简历筛选率 简历筛选率=合格应聘数/应聘数*100% 平均每职位外部应聘数 平均每职位内部应聘数 平均每职位合格应聘数 平均每职位面试数 面试通过率 面试通过率=面试通过数/合格应聘数*100% - 4 - / 11
7、职位填充和聘用情况 职位填充数 包括晋升人数、降职人数、平调人数和新聘员工人数。 新聘员工数 反应各组织业务发展趋势以及组织的扩展速度。 员工更新率 新聘人员占全部员工百分比=新聘人员数/期间员工平均数*100% 聘用人员来自不同渠道百分比 招聘渠道价值指数 反应了对该渠道投入和招聘产出对比，有放大效应，招聘渠道价值指数=该渠道招聘人员百分比/招聘预算分配到该渠道百分比。
二、薪酬福利度量指标
1、人力资本成本 薪酬总额 薪酬总额增长率 人均薪酬 人均薪酬增长率 薪酬福利成本占营业收入百分比 薪酬福利成本占营业收入百分比=（薪酬费用+福利费用）/营业收入*100% 薪酬总额预算占总运营费用百分比 薪酬福利成本占营业收入百分比=（薪酬费用+福利费用）/总运营费用*100% 期间已发生薪酬福利占薪酬总额预算的百分比 期间已发生薪酬福利占薪酬总额预算的百分比=期间已发生全部人员薪酬福利/期间薪酬总额预算*100%
人工成本 - 5 - / 11
人工成本=（工资总额（含不在岗员工生活费）+社会保险费+住房费+福利费+教育经费+劳动保护费+工会经费+其他人工成本）
人均人工成本 人均人工成本=人工成本/折合全日制员工数 人均人工成本指数 人均人工成本指数（人工成本增长率）=（本期人均人工成本-上期人均人工成本）/上期人均人工成本
薪酬福利占总人工成本百分比 薪酬福利占总人工成本百分比=薪酬福利成本/（工资总额（含不在岗员工生活费）+社会保险费+住房费+福利费+教育经费+劳动保护费+工会经费+其他人工成本）
人事费用率 衡量企业人工成本能力支付的重要尺度，人事费用率=人工成本/销售收入 人工成本利润率 人工成本利润率=企业利润总额/人工成本总额 人工成本产出系数 反应每投入人工成本能够产出的增加值，产出系数越高代表企业可能从人工成本投入中获利越大，人工成本产出系数=增加值/人工成本，其中增加值=利润+人工成本+财务费用+租金+税收+折旧。
劳动分配率 劳动分配率=人工成本/增加值 每百元业务收入的人工成本单价 每百元业务收入的人工成本单价=人工成本/业务收入*100 人工成本工资含量 反应工资占人工成本的比重，人工成本工资含量=工资/人工成本 2、人力资本收益 人均经营收入 - 6 - / 11
人均经营收入=营业收入/全日制总成员数 人均税前利润 人均税前利润=税前利润/全日制总成员数 人均税前利润增长率 每百元收入薪酬福利投入 每百元收入薪酬福利投入=薪酬福利总额/销售收入*100 3、薪酬变动 关键职位人员薪酬增长率 高层管理人员薪酬增长率 管理人员薪酬增长率 专业技术人员薪酬增长率 销售人员薪酬增长率 一年内工资变动人员数 一年内工资变动人员比率 两年内工资未变动人员数 两年内工资未变动人员比率 两年内工资未变动人员比率=两年内工资未变动人员人数/（（上年初员工数+年末员工数）/2）
4、报酬的有效性 薪酬满意指数 因薪酬因素引发的员工流失率 因薪酬因素引发的员工流失率=因薪酬因素引发的员工流失数/当期平均在职员工数
人力资本回报率 反应组织报酬福利计划的吸引力，人力资本回报率=（营业收入-（营业支出-薪酬费用-福利费用））/（薪酬费用+福利费用） - 7 - / 11
人工成本收入比率 反应组织投资多少在员工身上产生的收入，人工成本收入比率=人工成本/收入*100%
高绩效员工自愿流失率 服务年限在一年内的员工自愿流失率 监督成本指数 用以衡量企业的管理成本，不同行业有不同的标准，监督成本指数=主管以上管理人员薪酬福利/机构内总薪酬福利*100%。
三、绩效度量指标
1、高绩效员工比率 2、低绩效员工比率 3、按时完成绩效评估的比率 按时完成绩效评估的比率=按时完成绩效评估人数/参与绩效评估人数 4、参与绩效评估员工百分比 参与绩效评估员工百分比=在评估日之间没有打分的员工数/员工总数 5、绩效评估知晓率 指每次绩效评估结束后，员工获得主评估人绩效面谈的比率。 四、员工发展度量指标
1、继任计划度量指标 晋升率 晋升率=内部晋升人数/期间平均人头数*100% 平均在职时间 反应组织内部对员工发展状况的关注，平均在职时间=期间全体员工全部服务期间总和/全部工作（职位）记录数
内部晋升职位占职位填充百分比 内部晋升职位占职位填充百分比=内部晋升人数/期间填充职位数*100% - 8 - / 11
内部调配率 指内部调配占平均在职员工数的比率，内部调配率=内部调配数/期间平均在职员工数。
晋升人员来自继任计划百分比 反映HR部门继任计划的有效性，继任人包括内部和人才库里的人才，晋升人员来自继任计划百分比=晋升人员来自继任计划数/全部晋升人员数*100%。
因职业发展引起的人员流失率 因职业发展引起的人员流失率=离职原因为来自继任计划数/全部晋升人员数*100%
2、培训度量指标 总培训费用 人均培训费用 反映了组织对培训的投资，也可以用于监测培训成本和组织的投资回报率，人均培训费用=总培训成本/全部员工数。
培训预算占销售收入比例 培训预算占销售收入比例=培训预算/销售额 培训费用占薪酬总额百分比 培训费用占薪酬总额百分比=（直接培训成本+讲师费+差旅+住宿+餐饮+培训组织人员薪资福利+培训部门管理费）/全体员工薪酬福利总额
培训计划执行率 培训计划执行率=及时培训项目数/计划培训项目数 培训费用执行率 培训费用执行率=已执行培训费用/期间培训预算 员工平均受训人次 员工平均受训人次=总受训人次/折合全日制员工数 转岗人员培训率