劳动合同法实务讲课稿
（纯属个人理解，有不妥之外请多指教，敬请不外传）《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行讨论。
我主要讲六个方面的内容：
第一部分劳动合同订立中的问题
劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。
劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。
法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。
、不订立书面劳动合同的后果
1、支付双倍工资。劳动合同法第82 条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、补订书面劳动合同。条例第6 条7 条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82 条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。条例第7 条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
二、劳动合同订立的程序
1、审查劳动者主体资格。
劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。
2、履行告知义务。用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。
3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。
4、办理入职手续。
办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等
5、发放劳动合同，建立职工名册。
劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签
收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。
6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007 年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。
7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动行政主管部门办理审批手续。
注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。
三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？
我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说：
1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。
2、充分利用3+6 、4+5 用工模式。第一个固定期签3 年，第二个固定期签6年，3+6 V 10。
3 、灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书（意向书中写明劳动者要求订立固定期限合同）。
4、灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。
四、劳动合同条款的设计重庆专门出了全日制及非全日制劳动合同范本，一般企业也多直接采用范本。
我的建议，不要直接原文不动地采用范本，应结合本企业实际情况，对标准文本进行适当修改后采用。通常企业在与劳动者签订劳动合同中，下列情况需注意：
1、岗位的约定应宽泛。如财务、管理、业务等。
2、工作地点约定结合企业实际，如外地、市内有分支机构的，可约定大
地方，江北、重庆等。
3、劳动报酬中标准工资约定要适当，并尽量模糊，如按甲方企业薪酬制
度执行等。
4、对文书的送达应有专门条款的约定。
5、社会保险、福利待遇等模糊约定，如按国家省有关规定执行。
6、可以约定劳动纪律条款及违反劳动合同责任条款（尽管不能约定违约
金，但可以约定因违约所造成的损失赔偿数额）。
7、签订补充协议。等等。
第二部分劳动合同履行中的问题
一、劳动合同续签、变更程序
1、征求意见——用人单位应在合同届满前30 日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式
2、签订书面劳动合同或变更协议。
合同到期后，如不续签，或不签订书面合同，形成事实劳动关系，劳
动者不仅享有劳动法上所有的劳动者的权利，更有可能导致双倍支付工资并
形成无固定期限劳动合同的情形，增加了企业用工成本。
二、调岗、调薪的问题随着企业的经营变化，对于劳动合同期限较长的劳动者，调动岗位可能在所难免。但企业能否单方对劳动者调整岗位，变动薪酬？是否符合法律规定？
我认为，（1）、岗位薪酬是劳动合同的必备且主要条款，从合同法上
来说，调岗、调薪属于劳动合同变更的范畴，而变更合同内容，法律规定
必需要双方就变更内容协商一致。
（2）、实践中，劳动者认为，岗位薪水是劳动合同的内容，调岗、调薪需协商一致。用人单位认为，调岗、调薪属于用工自主管理权范畴。
（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要进行调岗调薪。其次，承认的同时，防止企业对此权利的滥用，如不支持随意变更劳动合同侵犯劳动者权益。最后，为防止权利滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”
如何证明是否具有“充分合理性”？从三种法定情形上举证（40 条医疗期满后不能从事原工作，不能胜任工作，客观情况发生重大变化）。
4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？
a、制定完备的岗位职责（岗位职责细化）
b、在劳动合同条款中增加调岗调薪的弹性条款（如：“甲方可以根据生产和工作需要，升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”；“甲方可根据企业实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不低于全市最低工资标准”）
c、在规章制度中进一步规定调岗、调薪条件
d 、做好日常管理和绩效考核工作。
三、加班工资问题
劳动法44 条规定：延长时间工资的150% 休息日工作不能补休的200% 法定休假日安排工作的支付300% 职工带薪年休假条例不能安排年休假的日工资收入的300% 支付。
何为加班？工作超过法定工作时间，休息日节假日安排工作。每天工作8 小时，每周工作不超过40 小时。加班工资如何计算？依据劳动部发
（2008 ）3 号文，劳动者年工作日：250 天/ 年（365-104-11 ）月工作日：20.83 天（250/12 ）；月计薪天数为：21.75 天，日工资=月工资收入/21.75 天，小时工资=日工资/8 。如劳动合同约定工资标准过高的话，对于计算加班工资，那将是很大的一笔。对于需经常要加班的企业，如何应对？
我认为：（1）、减少节假日加班（当然，对于特定行业不行）。法律规定，休息日加班的，可以通过补休而不用支付加班费，但对于节假日加班的，不可以补休，必须按规定支付加班费。
（2）、加班的审批（劳动合同法等规定，用人单位安排加班的，需支付，但并未规定劳动者自愿加班的，须支付，所以，我们可以在劳动合同中或规章制度中，约定或规定加班须审批同意，否则不视为加班。另外，加班须审批，仲裁中劳动者难以举证加班的事实。）
（3）、合同约定加班的工资基数。
（4）、工资表制作的技巧。
常规工资表：员工工资= 基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴重新制定工资表：员工工资=标准工资+加班工资+交通费、通讯费+洗补费+中餐补助等
（5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制（须审批）。工时制有三种，通常是标准工时制。不定时工作制（工作时间不受固定时数限制的工时制度，如高级管理人员、业务员、长途运输司机、出租汽车司机、港口仓库装卸工等）。不定时工作制不实行上下班的考核，严格上只看工作业绩或结果，不存在加班的问题。
综合计算工时工作制（以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工作制度，适用于交通铁路等行业工作性质特殊需连续
作业的职工，以周月季年为周期）。周期内总工作时间不超过标准时间累计数不为加班。对定单生产或有淡旺季生产的企业非常有好处，建议采用此工时工作制。
计件工资也同样存在加班。在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，须按规定支付加班费。按照国家或行业标准确定劳动定额和计件单价。没有国家或行业标准的，用人单位确定的劳动定额应当
是本单位同岗位80% 以上的劳动者在法定工作时间内能完成的定额。
第三个部分劳动合同的解除和终止中的问题
一、用人单位可以解除劳动合同的法定情形合同期限有三种形式，无固定不可以解除（误读）。无固定期限也可以解除依法解除。劳动合同法规定用下列情形可以解除：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
二、劳动合同解除的程序
1、协商解除
（1）签订书面解除协议
（2）协议中明确解除合同的提出方
（3）解除协议中明确解除劳动关系后的义务
（4）终止工作、对外公示（重要如业务员以单位名义从事经济活动，构成表见代理）、
（5）制作交接清单，办理交接手续（工作交接、财务交接和返还、文件资料交接和返还、债务清偿）——由劳动者与用人单位共同签收，各执一份，防止日后产生纠纷没有证据。
（6）出具解除劳动关系证明——由用人单位人事管理部门出具并加盖用人单位公章。
（7）办理档案和社会保险关系转移手续
2、法定解除（主要指用人单位单方面法定解除）
（1）、即时性解除（过失解除）
劳动者有《劳动合同法》第39 条之一的，用人单位无需提前通知劳动者可以解除劳动合同，程序为：
a、制作劳动合同解除通知一一内容应包含用人单位解除劳动合同的依据
b、将劳动合同解除通知书送达劳动者并由其签收确认——解除劳动合同通知送达劳动者签收并签署回执方发生法律效力，防止劳动者以未收到劳动合同解除通知为由主张用人单位解除劳动合同的行为对其无效。如何送达？主要有两种：
直接送达——应由劳动者本人签收确认
邮寄送达一一应采用快递邮寄送达。但须注意：①邮寄单封面上注明“关于解除*** 劳动合同的通知”——防止未标明邮件性质导致劳动者主张该邮件内容并非劳动合同解除通知书对其无效。②最好一式两份，一份由邮局盖戳确认。
c、通知工会
d、其他程序性事务同协议解除（办理交接、出具证明、转移社保手续等）
（2）、预告性解除（非过失解除、替代金解除）劳动者有《劳动合同法》第40 条之一的，用人单位提前通知可以解除劳动合同：
提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资——建议额外支付劳动者一个月工资的方式解除劳动合同，防止在一个月时间内劳动者作出对用人单位不利之举和承担劳动者在一个月之内有可能发生的工伤、疾病医疗等风险。
a、将解除劳动合同通知书提前三十日送达劳动者并由其签收确
认或将额外一个月工资支付给劳动者
b、支付劳动者经济补偿金一一要有书面协议或收条等
c、其他程序性事务同协议解除
（3）、经济性裁员
按劳动合同法第41 条规定执行（略）
简要归纳：解除和终止程序基本为：通知、工作交接、出具解职证明
三、不履行程序的法律后果
1、违法解除（终止）劳动合同的后果
48 条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
87 条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2、不支付经济补偿金的后果
85 条由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金
3、不出具解除（终止）书面证明的后果
89 条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任
四、如何解雇严重违纪的员工？（***）
1、法律规定可以解除的情形。
劳动合同法39条：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关
以案释法——提高劳动者的权利意识 －案例1－ 2015年3月，某员工经医院诊断为腰肌劳损，从此开始断断续续请病假，一直请到2015年8月。期间，该名员工开始通过各种途径和方法进行维权，包括向环保部门举报公司偷排污水，向安全生产监督部门反映公司存在安全隐患等，但都没什么效果。2015年4月，该名员工提请了劳动仲裁，要求公司对其腰肌劳损作出经济赔偿、确认公司违章冒险作业导致工伤并要求赔偿、要求按2012年考核不合格的结论确认解除劳动合同并给予经济补偿、共4项诉求。 2015年9月，公司以该名员工长期迟到、旷工、消极怠工、串岗离岗，且经多次教育批评和谈话、警告，仍屡教不改，严重违反用人单位规章制度为由，解除了与该名员工的无固定期限劳动合同，并不给予任何的经济补偿。2015年11月，该名员工又第二次提请了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和补偿金、补缴2007年至2011年四年的养老、医疗、失业保险和住房公积金、办理档案移交手续等共6项诉求。 案例1包含的问题： 1、不能胜任工作，能否消极上班、迟到早退？ 2、员工考核不合格后，某公司没有作出解聘通知，是否发生解除劳动合同的法律效果？ 3、某公司以该员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳
动合同、不给予任何经济补偿，是否合法？ 4、某公司能否单方面解除无固定期限的劳动合同？ 5、用人单位未给职工参加养老等社会保险，能否通过劳动仲裁或诉讼途径解决？ －案例2－ 2008年7月，某员工入职某公司担任公司下属门店的核算员，2014年12月双方劳动合同期满，该公司撤销了门店核算员的岗位，将该名员工调整至另一门店担任营业员，并相应调整了工资计算方式和工资标准。由于营业员是两班倒，工作时间转变了，而且新的门店上班路途更远，该名员工没有与公司续订劳动合同，而是提请了劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿金2万余元、补发2008年至2014年共六年的每周六、节假日、应休未休年休假的加班工资5万余元、以及2014年年底双薪等合计9万余元。 案例2包含的问题： 1、劳动合同期满未续订劳动合同的，某公司是否应当支付经济补偿？续订时的工资标准是按原合同还是按实际？ 2、某公司单方调整该员工的岗位是否合法？能否以此为由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿？ 3、某公司实行每周六天工作制的，是否还需要另外支付周六的加班工资？
（培训）劳动合同法实务： 企业劳动合同撰写与签署的法律技巧主讲：张洪 大家好！非常荣幸的有机会给大家在一起学习，我今天给大家讲的主题是：企业劳动合同撰写与签署的法律技巧。事实上，这个讲座说的是法律技巧，其实就是企业与劳动者签署劳动法合同的相关注意事项。（张吉明之例） 今天，来听讲座的有不少的企业家、企业人力资源管理专业人士，也有一些律师界的同行，说不一定在某些方面我知道的还没有大家多、学习得没有你们透彻，因此，在我的讲座中难免会有一些不足之处，或者说观点上与大家不尽相同，请大家多多包涵。 我今天给大家讲的这些技巧，主要是以下几个方面： 一、关于主体方面的签订技巧 二、关于合同期限签订的技巧 三、关于工作地点和内容签订的技巧 四、关于工作时间和休息休假签订的技巧 五、关于劳动报酬签订的技巧 六、社会保险条款的签订技巧 七、关于规章制度的运用技巧 八、不签订劳动合同的风险防范技巧 九、合理运用员工声明及特别条款的技巧 十、商业秘密条款的签订技巧 十一、培训条款及违约责任签订的技巧
大家知道我为什么要讲这些方面的技巧或者说注意事项吗？那是因为我国劳动合同法第十七条规定的劳动合同法的必备条款包括了前述内容，即用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休假制度；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；其他事项。但是，是不是劳动合同都必须具备这些条款呢？或者说，缺少了这些条款就会导致劳动合同无效呢？不是。 那么，是不是除了法律规定的这些必备条款，就不能签订其他条款呢？也不是的。用人单位，完全可以根据企业需要，增加一些不违背法律规定的条款，而且有一些条款用人单位还很有必要把它用好，比如试用期条款、培训条款、保密条款、违约条款等就很有必要把它们运用好。下面，我给大家来逐一揭开这些技巧身上的神秘面纱。 一、关于主体方面的签订技巧 （一）、在用人单位方面值得注意的主体问题（包括但不限于公司、分公司、支公司、项目部等） 依据：劳动合同法实施条例第四条-----劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构、依法取得营业执照或者登记的，可以与劳动者签订劳动合同，未取得营业执照或者登记证书，受用人单位委托可以与劳动者签订劳动合同。 （二）、在劳动者方面涉及到企业的知情权，包括但不限于： 1、劳动者的身份信息（16岁以下、16岁-18岁、18岁）； 2、劳动者的真实身份（案例---）； 3、劳动法者的学历（案例---）； 4、劳动者的工作经历（案例----）； 5、身体健康状况（但是不得违反法律规定，比如要求查乙肝项目等）； 6、供养人口情况（案例---入职时、入职后）； 7、紧急情况下的联系人（案例---郑乃全案）
《劳动合同法》解读 1、劳动合同法的立法原则——是保护劳动者还是保护双方当事人？ ?第一稿：“为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会的发展，制定本法。” ?征求意见稿：“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。” ?第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 2、《劳动合同法》的适用范围 《劳动法》第二条： ?“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 ?国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。” ?第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 ?国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 劳动关系与劳务关系的区别 ?劳动关系的界定 ?劳动关系的基本特点 a) 劳动关系兼有平等性和隶属性的特征 b）劳动关系具有人身性和财产性的性质 认定劳动关系主要考虑两个标准： ?一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。 ?二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。 ?此外，还可以考虑的标准是：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；用人单位向劳动者提供劳动报酬。 劳动关系与劳务关系区别 ?案例：赵某是一个从事乡镇间运输的个体经营者，自2003年2月开始雇佣张某为售票员兼沿途拉客服务，双方未签订劳动合同，赵某没有营业执照。同年7月，张某在下车拉客过程中不慎被另一车撞死，张某家属即向当地劳动部门申请工伤鉴定，劳动部门认为不是工伤，张某家属向法院提起行政诉讼。法院认为，赵某虽从事个体运输，但未办理营业执照，不是劳动法所认可的用人单位，且双方没有订立劳动合同，他们之间是雇佣关系不是劳动关系，故驳回张某的起诉。 特殊劳动用工关系的认定 ?１．非法用工主体与劳动者建立的关系认定 ?２．退休人员的用工关系认定 ?３．实习生的用工关系的性质认定 ?4、公司董事、经理等高管与公司是否为劳动关系 3、劳动规章制度
劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法讲座 篇一：劳动合同法实务讲课稿 劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在XX年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课 （XX-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止
时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审
劳动合同法实务操作逐条解析完全版 (1) 【提要】本文从实务操作角度出发，尽量以简练的几句话对劳动合 同进行逐条解析，真正只谈实操精髓，不谈空洞理论第一章总 则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的 权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动 关系，制定本法。 【李迎春律师解析】：立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益，劳动合同法作为一部规范劳动关系的社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果法律对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 【李迎春律师解析】：本条增加了一个用工主体，即民办非企业单位，且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行（法
律、行政法规或者国务院另有规定的，从其规定）。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 【李迎春律师解析】：此条是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，劳动合同的订立、变更、履行违反本条规定的，将直接导致无效的法律后果。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当 的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 【李迎春律师解析】：此条对用人单位影响深远，规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定，民主管理发挥到了极限。实务操作中需掌握如下要点：1、并非用人单位所有制度均属于本条所称的“规章制度” ；2、需严格履行“民主程序”，并保留相关证据；
劳动合同法实务讲课稿（1） 注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿 安徽今昔律师事务所 劳动合同法实务讲课 （2009-08-01） 背景 《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。 我今天主要讲六个方面的内容： 第一部分劳动合同订立中的问题 劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。 劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。 法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。 一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。 劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。 用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。 办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等 5、发放劳动合同，建立职工名册。 劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。 7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。 三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？ 我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说： 1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。 2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
劳动合同法实务操作 一﹑适用范围 ◆法条回顾 《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围： 1 适用范围中增加了民办非企业单位等组织。 2 是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。 3 是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其它劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法 ◆问题探讨 注意几种特殊主体 (1)个人承包经营者 《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 因此，当公司将业务外发时应尽量将业务外发给公司，而个人。
(2)退休返聘人员 2005年《劳动部关于建立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)﹐指出认定劳动关系应当具备四个条件(1)双方主题资格合法﹔(2)用人单位各项规章 制度适用于劳动者﹔(3)劳动者接受用人单位管理﹔(4)劳动者提供的劳动是用人单 位业务组成部分。 《劳动合同法》对退休返聘人员未作规定﹐但是我们在司法实践中﹐仍将退休返聘人员工作中受伤被认定为劳动关系之工伤的案例。 属于 (3)推销人员﹑代理人 这两种人都是为雇主介绍或经手某种业务﹐由雇主给予报酬。他们的工作与劳动关系的不同在于其工作场所在雇主营业处所之外﹔可能同时接受多个雇主的授权﹔具体的工作过程具有独立性﹑不受雇主指令的约束﹔报酬多以佣金支付﹐且佣金和工作结果之间具有直接的联系。 根据《中华人民共和国保险法》第125条及《保险代理人管理规定(试行)》﹑《国家税务总局关于保险企业销售员(非雇员)取得收入计征个人所得税问题的通知》的有关规定﹐保险代理人与保险公司之间的关系属于代理关系﹐不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整﹐保险代理人是受保险公司的委托﹐在保险公司的授权范围内代为办理保险业务﹐向保险公司收取手续费的单位和个人。在劳动报酬方面﹐保险公司根据代理人所做的义务量支付支付一定佣金﹐而不是约定工资数额﹐也不受国家规定的最低工资的限制。保险公司不承担代理人社会保险和社会福利责任。所以保险公司与保险代理人之间是属于平等主体之间的民事关系﹐而不是劳动关系。
劳动合同法实务操作与案例精解 ◆应对支付令的实务操作 劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令;拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。 用人单位收到法院的支付令应当如何应对? 1、了解支付令 支付令，即督促程序。 它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。 支付令的主要特征有：(一)督促程序是一种诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。 它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过书面审查，以支付令的方式催促债务人履行义务。 (二)适用案件标的物的特定性。 督促程序仅适用于债权人请求给付金钱和有价证券的案件，这类案件不存在交叉的权利义务争议。 (三)发出支付令和对支付令异议的期限性。
债权人提出的债务关系明确、合法的支付令申请，人民法院应在受理之日起15日内向债务人发出支付令，债务人应在15日内向人民法院提出书面异议，超过法定期限提出的异议无效。 (四)支付令的强制性。 发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。 2、支付令的效力 (1)债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。 债务人在规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。 (2)债务人在收到支付令后，不在法定期间提出书面异议，而向其他人民法院起诉的，不影响支付令的效力。 (3)债务人对债务本身没有异议，只是提出缺乏清偿能力的，不影响支付令的效力。 债务人的口头异议无效。 3、用人单位接到支付令如何应对 (1)拖欠属实的，可在支付期限内(15日内)支付，避免进入强制执行程序; (2)提出书面异议：依照民事诉讼法的规定，债务人在法定
强制加班加点
Part1. 实务案例 Part2. 员工是否有权拒绝加班 Part3. 不能拒绝加班的情形 Part4. 维权方式 Part5. 二审法院意见目录 (Contents)
实务案例 常某、石某2007年5月到扬州群发公司做检验员，2016年5月13日下午，公司要求两人加班完成公司的检验任务，两人拒绝；第二天公司公示，称二人不服从领导安排工作，且擅自离开工作岗位并下班，属严重违反公司管理规定，给予两人辞退处理，二人申请劳动仲裁，案件后续起诉至法院，劳动仲裁机构和法院都认定公司此举为违法解除劳动合同，需要支付劳动者当月工资、违法解除劳动合同赔偿金及加班工资。后公司因逾期交货向客户公司赔偿违约金12万元，2017年底，群发公司又将两人诉至法院，要求他们承担这笔12万元的违约金损失。一审法院认为，根据劳动法相关规定，劳动者与用人单位具有双向选择权，员工虽然有拒绝加班的权利，但如果企业遇到紧急生产任务，要求劳动者加班时必须服从，结合二人经济收入能力以及造成的损失状况，酌情赔偿了企业损失的15%，即18000元。公司不服，上诉至二审法院，二审法院维持了一审判决。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要 延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作 时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时 任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行 职工每日工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 员工是否有权拒绝加班 《劳动法》《国务院关于职工工作时间的规定》《劳动法》第41条《国务院关于职工工作 时间的规定》第6条
劳动合同法讲稿 全国总工会法律工作部部长刘继臣 《劳动合同法》经过全国人大常委会四次审议，于2007年6月29日由第十届全国人大常委会第二十八次会议通过，于2008年1月1日实施。 一、从我国劳动用工制度改革的大背景看《劳动合同法》解决的重点问题 金融体制改革、房地产和劳动力市场的建立与完善，是建立社会主义市场经济体制的必然要求和重要内容。适应城镇经济体制改革的要求，1983年2月劳动人事部下发《关于积极试行劳动合同制的通知》，宣告我国劳动用工制度改革进入较为规范的试验阶段。1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，加快了我国劳动用工制度改革的步伐。1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》，对劳动合同作了专章规定。至此，适应社会主义市场经济体制要求的劳动合同法律制度基本形成，我国劳动用工制度改革基本到位。 1995年1月《劳动法》实施后，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，改革不断深化，劳动用工领域出现了一些新问题，主要表现为：劳动合同签订率低，中小型企业劳动合同签订率不到20%；劳动合同短期化，60%以上的劳动合同期限为一年以下；大量使用劳务派遣工，上海一线劳动者80%为劳务派遣工。
上述问题，导致数以千万计的劳动者处于流动状态，对劳动者的职业稳定和对企业的归属感形成了负面影响，直接影响了劳动关系的和谐稳定。近些年来，劳动争议案件每年以20%速度增长，因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势。劳动保障部的统计显示，1995-2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍；集体劳动争议也大幅度增长，12年中的集体劳动争议案件数量增加5.4倍，严重制约了企业发展，影响了社会的和谐稳定。为什么用人单位不愿签订劳动合同，主要是为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险费和解雇工人的法律责任。用人单位签短期劳动合同，主要是为了最大限度地自由选择劳动者，花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”，并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。大量使用劳务派遣工，主要是为了压低劳动成本，用工方便，可以“招之即来，挥之即去”。 制定《劳动合同法》，除对劳动合同的订立、内容、履行、变更、终止、解除、违约责任等做出具体规范外，其对现实所存问题的针对性是无庸置疑的，即用法律的强制力手段，着重解决不签劳动合同、签短期劳动合同和大量使用劳务派遣工问题。 二、劳动合同法的立法过程 《劳动合同法》的立法早在1996年就已列入国务院的立法日程，1998年《劳动合同法》的起草工作暂时搁置，2004年底《劳动合同法》的立法工作又重新启动。2005年，《劳动合同法》的立法被列为国务院的重点立法事项。
劳务派遣与劳动合同法实务操作 第一部分：《劳务派遣暂行规定》与《劳动合同法修正案》权威解读 1、《劳务派遣若干规定》的出台背景及与《劳动合同法修正案》的内在联系。 2、什么是劳务派遣？什么不是劳务派遣？逆向派遣是否属于劳务派遣？ 3、劳务派遣与劳务外包的区别？劳务外包好还是劳务派遣好？ 4、如何甄别假外包真派遣？由发包方对外包人员进行管理和培训有风险吗？ 5、订立劳务外包协议应注意那些风险？ 6、怎样界定临时性、辅助性或替代性岗位？如何操作？ 7、辅助性岗位上使用被派遣劳动者应当履行什么程序？ 8、劳务派遣用工比例应如何计算？超出比例视为直接用工吗？ 9、对于目前超出派遣比例的用工单位，应如何处理？ 10、如何理解劳务派遣的同工同酬？同工是否必须同酬？怎样操作才能避免相应法律风险？ 11、劳务派遣员工的福利待遇包括那些内容？是否必须与单位员工完全相同？ 12、同工同酬是否包括企业年金、补充医疗保险”等福利？ 13、怎样支付派遣员工工资？派遣员工退回期间的工资福利如何设计才合法? 14、被派遣员工发生工伤后应如何处理？如果被派遣员工异地工伤，如何确定理赔标准？ 15、劳务派遣单位可否在劳动合同中约定“退回条件”？ 16、只要派遣单位同意，用工单位就可退回被派遣员工吗？怎样退回才合法？ 17、退回或解聘被派遣的“三期女职工”“工伤职工”“临近退休职工”需注意那些问题？ 18、新法规对跨地区劳务派遣（同工不同保）是如何规定的？与劳动合同法怎样衔接？ 19、跨地区劳务派遣必须成立分支机构吗？派遣公司能否委托用工单位为派遣员工缴纳社会保险？ 20、劳务派遣单位可否与被派遣员工约定试用期？可否与新的用工单位约定试工期？试用期和试工期有什么区别？ 21、劳务派遣单位与被派遣员工能否签订无固定期限劳动合同？是否适用劳动合同法关于无固定期限劳动合同的相关规定？ 22、劳务派遣单位能否派遣退休人员及实习学生？ 23、那些用人单位使用劳务派遣人员不受“三性”及比例限制？ 24、新法对劳务派遣公司的法律责任有哪些新规定? 如何规避相应法律风险？ 25、新法对用工单位的法律责任有哪些新规定? 如何规避相应法律风险？ 26、现有劳务派遣协议在新法生效后如何进行衔接与过渡？新法对此有哪些具体规定? 第二部分：新法下企业用工法律风险控制与实务操作 风险一：求职欺诈与就业歧视的风险及控制。 风险二：事实劳动关系存续的风险及控制。 风险三：退休返聘、在校学生等非劳动关系使用不当的风险及控制。 风险四：试用期运用不当风险及控制。 风险五：档案管理不善及转移不当的风险及控制。
不给劳动者书面劳动合同
Part1. 实务案例 Part2. 不给劳动合同原因 Part3. 维权方式 Part4. 提示建议目录 (Contents)
实务案例 2018年5月10日，刘某入职北京某文化公司，岗位是会计。入职后第5天，单位人事专员找到刘某，给了刘某两份空白的劳动合同，要求其签字。刘某签完字后，将两份劳动合同返还给人事专员，人事专员答应说，履行完公司印章审批流程并盖章以后，会返还给刘某一份劳动合同。可一直到2018年底，人事部都以各种理由未给刘某劳动合同。到了2019年初，刘某因为工资问题与公司产生了劳动争议，想要申请劳动仲裁，可手里没有劳动合同。朋友跟刘某说，没有给员工劳动合同就是没有签订书面劳动合同，可以索要两倍工资。 于是，刘某向劳动争议仲裁委提出申请，仲裁中，用人单位向仲裁庭提交了刘某签字的劳动合同，刘某也承认劳动合同上的字是他本人所签，于是，仲裁庭驳回了刘某的仲裁请求。
为什么不给员工劳动合同 让劳动者主张权益时没证据！ 劳动合同是明确用人单位与劳动者权利义务的书面凭证， 是劳动仲裁部门和法院审理劳动争议案件的重要依据。
法律规定 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单《劳动合同法》第16条 位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
维权方式-到劳动监察部门举报 《劳动合同法》第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 提起劳动仲裁或到法院起诉
附件2： 《劳动合同法》培训讲座（提纲） 一、《劳动合同法》的起草背景和过程 （一）劳动法体系中的劳动合同法 1994年8月22日劳动部《关于实施〈劳动法〉的意见》第十部分“关于完善劳动体系问题”中指出：“《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还必须制定与之配套的《促进就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《安全生产法》、《劳动保护法》、《职业技能开发法》、《社会保险法》、《劳动争议处理法》、《劳动监察法》等单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。” （二）《劳动合同法》立法启动和起草制定过程 （1）2004年9月16日（初步讨论稿——劳动部） （2）2004年10月8日（征求意见稿——劳动部） （3）2005年1月4日（送审稿——劳动部报送国务院） （4）2005年5月7日（修改稿——国务院） （5）2005年11月26日（初审稿——国务院报全国人大12月28日初审）
（2006年3月20日～4月20日向社会征求意见，共计191849件意见反馈） （6）2006年12月24日（二审稿） （7）2007年4月10日（三审稿） （8）2007年6月24日（四审稿） （9）2007年6月28日（五审稿——正式稿） （10）2007年6月29日（表决稿） （11）2007年6月29日（通过稿） 二、《劳动合同法》的立法主旨 在开始进入劳动合同法研究学习时，需要澄清的几个问题（第一章） （一）劳动法与劳动合同法的关系（《劳动法》于1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，1995年1月1日起施行；《劳动合同法》2007年6月29日第十届全国人大常委会第二十八次会议通过，2008年1月1日起施行） （二）立法位阶关系（上位法和下位法的关系）劳动标准、劳动基准、最低劳动条件 （三）劳动合同关系中对劳动者一方的倾斜性保护（第一条），注意
用人单位劳动合同法操作实务精解与应对一、规章制度相关操作实务及应对技巧 1、规章制度制定风险分析与应对措施规章制度是用人单位的内部“法律” ，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论T提出方案和意见T与工会或者职工代表平等协商确定T公示告知。 【风险分析】 ?不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定” 、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ?按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ?根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 【应对措施】 ?全面修订规章制度：劳动合同法在2008 年1 月1 日正式施行，因此，我们必须全面修订公司的规章制度，在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。切记：违 反劳动合同法的条款要全部进行修订，如果在2008 年1月1日后还在使用老版本的制度，将给用人单位带来很大的风险，劳动合同法规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位需支付经济补偿，这和以往的法律相比对规章制度的合法性要求严格了许多。 ?劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。流程为：职工代表大会或者全体职工讨论T提出方案和意见T与工会或者职工代表平等协商确定T公示告知。因此，考虑组建职工代表大会、工会。并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。 2、规章制度的公示方法
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法实务操作 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
一、适用范围 ?法条回顾 《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围： 1适用范围中增加了民办非企业单位等组织。 2是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳 动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。 3是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其它劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法?问题探讨 注意几种特殊主体 (1)个人承包经营者 《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 因此，当公司将业务外发时应尽量将业务外发给公司，而个人。 （2）退休返聘人员 2005年《劳动部关丁建立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），指
出认定劳动关系应当具备四个条件（1）双方主题资格合法；（2）用人单位各项规章制度适用丁劳动者；（3）劳动者接受用人单位管理；（4）劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。 《劳动合同法》对退休返聘人员未作规定，但是我们在司法实践中，仍将退休返聘 人员工作中受伤被认定为劳动关系之工伤的案例。 届丁 （3）推销人员、代理人 这两种人都是为雇主介绍或经手某种业务，由雇主给予报酬。他们的工作与劳动关系的不同在丁其工作场所在雇主营业处所之外；可能同时接受多个雇主的授权；具体的工作过程具有独立性、不受雇主指令的约束；报酬多以佣金支付，且佣金和工作结果之间具有直接的联系。 根据《中华人民共和国保险法》第125条及《保险代理人管理规定（试行）》、《国家税务总局关丁保险企业销售员（非雇员）取得收入计征个人所得税问题的通知》的有关规定，保险代理人与保险公司之间的关系届丁代理关系，不届丁《劳动法》和《劳动合同法》调整，保险代理人是受保险公司的委托，在保险公司的授权范围内代为办理保险业务，向保险公司收取手续费的单位和个人。在劳动报酬方面，保险公司根据代理人所做的义务量支付支付一定佣金，而不是约定工资数额，也不受国家规定的最低工资的限制。保险公司不承担代理人社会保险和社会福利责任。 所以保险公司与保险代理人之间是届丁平等主体之间的民事关系,而不是劳动关系。(4)外国人及港、澳、台胞 《关丁贯彻实施＜外国人在中国就业管理规定＞有关问题通知》第一条规定，在中国工作外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位(驻地法人)直接签订的，无论其
不与劳动者签订无固定期限劳动合同
Part1. 实务案例 Part2. 三种劳动合同 Part3. 无固定期限劳动合同误区 Part4. 应当签订无固定期限劳动合同的情形 Part5. 维权方式 Part6. 提示建议目录 (Contents)
实务案例 韩某于2013年9月30日入职某公司，职务为副经理，当日签订劳动合同，期限至2015年9月29日，后双方续签至2018年9月29日。2018年7月31日，韩某通过微信及EMS邮政速递向公司提出了申请，要求签订无固定期限劳动合同，并于当天收到公司回复，因公司效益不好，要求其在家待岗。 2018年10月25日，韩某向劳动仲裁委提出申请，要求公司支付2018年8月至9月的工资及绩效共计55970元，并要求确认自2018年10月起与公司存在无固定期限劳动关系。劳动仲裁委裁决公司支付韩某2018年8月至9月期间待岗生活费2884元，驳回了其他仲裁请求。韩某不服该裁决书，向法院提提起诉讼，一审法院认为，公司作出待岗通知书后，韩某仍在从事相关工作，公司仍需正常支付工资，经核算，应向韩某支付工资、绩效奖金共计38000余元；韩某与公司已连续两次订立固定期限劳动合同，且无《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，韩某于劳动合同期限届满前已经提出续订无固定期限劳动合同，故确认韩某与公司自2018年9月30日起存在无固定期限劳动关系。公司不服判决，提出上诉，二审法院维持了一审判决。
三种劳动合同 固定期限劳动合同《劳动合同法》第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同 《劳动合同法》第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同 《劳动合同法》第十四条第一款无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同 以完成一定任务为期限劳动合同无固定期限 劳动合同
劳动合同法讲课稿 主讲:邓维莲 大家好，根据社区领导的安排，这节课由我与大家一起共同学习《劳动合同法》。 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，全国人大常委会于2007年6月29日制订《中华人民共和国劳动合同法》，该法已于2008年1月1日起施行。新劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。 下面我想从以下几个方面与大家共同探讨一下《劳动合同法》的有关问题：一、劳动合同的订立 首先要明确的两个概念 1、劳动关系的定义 劳动关系定义：劳动关系是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中依法形成的劳动权利义务关系。 2、劳动关系与劳动合同的关系 《劳动法》：规定 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。 劳动关系的建立以订立劳动合同为标志。 《劳动合同法》：规定 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。 劳动关系的建立以用工为标志。
（一）劳动合同订立的主要内容 1、订立主体（劳动者） 2、订立时间 3、订立条款 4、无效劳动合同的相关条款 1、订立主体（劳动者） （1）应与订立人：为用人单位工作，从用人单位获得劳动报酬，接受用人单位管理的劳动者。包括：试用期员工；临时工；季节工；农民工；外地工；本单位外派员工；本单位下（待）岗人员；主要在本单位工作，按期从本单位领取劳动报酬的自然人股东。等等。 （2）不应与订立人：包括未成年人；已退休或离休人员；在本单位实习的在校学生；尚未与原单位解除劳动关系的人员；外单位借调人员、股东单位派到本单位工作人员；仅依据双方约定完成一定工作，完成后领取报酬，不受用人单位规章制度约束的人员，如顾问、劳务人员等（兼职）。 （劳动合同订立的附随义务）： 《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 2、订立时间
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读 新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点： 1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。 2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。 3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。企业不能随意单方面变更劳动合同内容。 5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。这种观点，无论是从劳动关系的形式特征来观察，还是从劳动关系的实质内容来辨识都是存在问题的。劳动关系的建立是一种事实上的客观情形，与劳动合同是否签订没有关系。在劳动关系管理实践中，大量事实劳动关系的存在即是良好的反证。《劳动合同法》第7条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。因而劳动关建立的前提，是用人单位开始实际用工。那么，何为实际用工或者何为法律意义上的正式入职，就是一个前置性的问题。 一、员工录用知情权运用与职前调查 人力资源管理实践中，用人单位往往不太重视入职环节的相关细节，这样就容易使我们面临法律风险和承担不必要的赔付成本。比如，在员工录用的时候，用人单位没有设置相关的录用条件或岗位说明书，使得试用期解除劳动合同变得困难。再比如，用人单位没有做好职前调查，往往难以避免有些与前任用人单位订立了竞业限制协议的劳动者被录用到公司来，这样公司就遭遇了法律上的风险。 （一）招聘录用条件的规范设计 企业自主或通过专业机构招聘人才，经常会使用录用条件或岗位说明书等形式来标定职位要求，以挑选和面试符合企业要求的各类人才。其中，这个可能写入招聘广告、录用须知、入职申请表等诸多文本中的录用条件并非是可有可无的，特别是在新的法律背景下，更是具有重要的法律意义。 案例1:录用条件约定不明导致解除不能 某电子公司软件部经理纪某看重其朋友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2010年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过，该企业内部规章制度规定了该销售职位的考核标准。2010年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。