组织规范诉诸于强制和服从，而组织文化作为一种规范 的力量却以潜移默化的形式发挥作用，以增强成员对组 织的向心力和凝聚力。统一的组织文化是组织所希望实 现的，但这并不意味着总体组织文化铁板一块地实现对 整个组织的渗透。 然而，过分强调组织文化的凝聚力和共识度，容易滋生 自傲狂妄的习气而失去对自我的省思，并进而使组织文 化故步自封，趋于僵化。与一般文化一样，组织文化是 动态的，并有一定的生命周期。富有朝气的组织文化， 明显的象征乃是它的开创性与弹性，从持续的外观与内 省中，体察出主客观环境的需求与变数，调整组织运作 的方针与步伐，规划出组织最适当的发展取向。 组织文化并不仅仅限于组织内传播，它也是组织外传播 的重要内容。
组织中不同性别的差异背后隐藏着权力，性别问题有意 无意地充斥于组织传播的过程中。 若某个组织中存在学历或性别歧视的观念，不招聘低学 历者或女性，就可能成为潜规则，形成对应聘者的霸权 控制。 批判学派认为，权力关系是通过组织话语的产生、运用 而得到强化的。话语是成员对组织故事的叙述，这种组 织故事的叙述体现了组织的某种权力关系。 就大型的国际组织而言，歧视少数民族或有色人种是相 当多的这类组织中实际上存在的潜规则，也是组织中拥 有合法权力者的一种隐性权力。
四、组织危机传播
在当前全球化的态势下，现代社会是一个更加开放的、 高风险的社会。信息流通在技术上的无限潜力，为危机 事件的扩展提供了便利。相对于传统社会，组织所面对 的外界不确定性较大，危机事件发生的频率也较高。 “危机”意味着灾难、危险、分裂等意义，同时也蕴涵 着机遇、生机、转机等意义。在“危机”导向灾难的路 径上，积极有效地开展“危机传播”，可以将危机导致 的后果降到最小，在挽回、修复组织声誉的同时，有时 甚至会使组织“因祸得福”。 危机传播实际上就是处理组织与公众之间的关系，通过 传播以维护组织在公众心目中的形象，从而创造良好的 组织发展环境。 由于危机事件具有突发性、破坏性、动态性，因此在进 行危机传播时尤其要重视时机的把握。
理解组织传播及其特点，有以下几点需要注意： 首先，组织的信息传播行为当然只能由具体的组织成员 担当，组织成员作为个体和组织人的双重属性，对组织 传播具有影响。 其次，除了以组织名义进行传播活动外，还存在着大量 的组织成员间的个体互动以及小群体传播活动。因此， 在管理上是否为这种传播活动提供方便的渠道，对组织 的正常运转意义攸关。 最后，组织内的等级决定了组织传播是一种制度化的传 播，从而组织成员和组织内部各小群体间的传播活动， 会受到组织的话语体系和特有符号的制约。
三、组织形象传播
在组织传播中，“形象”主要指社会对组织的整体看法 或评价，是组织的表现与特征在公众心目中的反映。 形象是组织的外在表现，组织形象对组织的意义主要诉 诸于人们的心理。 组织形象是一个总体性的评价系统，包括组织理念、组 织价值观、组织风格等内在的精神性要素，也包括组织 的建筑布局、房屋装饰、徽标以及组织成员的着装、仪 表、行为方式等外在的物质、行为、符号因素。 评价组织形象的指标之一，是看该组织在社会公众心目 中的知晓程度。 在组织形象的塑造和传播中，需要综合运用各种传播媒 介，形成组织和公众之间的和谐互动，使组织形象深入 人心。
第二节 组织内传播
根据不同的标准可以对组织传播进行分类，比如根据组 织内关系结构特征将组织传播分为正式传播和非正式传 播，根据传播渠道的性质可分为技术性传播和非技术性 传播，等等。组织内部成员之间以及组织与组织外部之 间，存在着信息交流，因此组织传播亦可以划分为组织 内传播和组织外传播。本节重点谈组织内传播，它包括 以下几个方面:
组织为实现目标需要一系列的制度化管理和保障，组织 中的人具有个体和组织双重属性。组织的协调需要传播， 组织中人的交流也需要传播，传播是组织得以形成和活 动必须依赖的纽带，或者说组织的正常运转需要信息传 播的畅通来支撑。 从系统的角度着眼，组织是社会系统的子系统，除了组 织内部的信息传播外，组织生存和发展离不开社会的其 他系统。 人、组织、传播是理解组织传播的三大要素。一般认为， 组织传播是以组织为主体的信息传播活动。
二、组织传播研究的视角
美国组织传播学者凯瑟琳·米勒（Katherine ler， 1959— ）以对组 织的各种类比（隐喻）说明各种对 组织的理论认识。类比只是一种浅显、不完全 适当的 对组织的认识，是研究理论的一种简化形式，具有片面 的真理性。米勒用 “隐喻”概括了六种组织传播研究 的视角，简述如下: 1.以“机器”类比组织 2.以“家庭”类比组织 3.以“系统”、“有机体”类比组织 4.以“文化”类比组织
一、角色意识的传播
组织是社会分工或观点、兴趣爱好聚合的产物。在现代 社会，专业化的社会分工赋予组织成员特定的地位、权 利和义务。因此，每一个组织成员在组织中都得担当一 定职责、行使一定权利的角色。角色是组织结构的外在 表现，组织成员的角色认知是组织得以正常运转的保证。 组织内的角色传播包括了解组织环境、组织目标、规章 制度、成员规范、组织运转过程、组织文化、价值观念 等。 在当代信息社会，组织得以正常运转所面对的环境日趋 复杂。新的信息、知识、技能等不断地被组织所采纳， 组织成员必须不断学习、终身学习。在这个意义上，所 有组织成员都面临着再社会化的问题。在组织中，这种 角色的再学习，通过培训和其他方式进行。
一、组织传播的概念及特点
组织是一个遍在的历史现象，在远古时代就存在着组织 的雏形。 现代意义的组织意识起源于工业革命带来的大规模工厂 的兴起，其正常运转需要的人、财、物的调配对组织提 出了要求，基于社会协作意义上的组织意识由此勃兴。 广义而言，有一定的追求目标、内部有一定的结构的人 的组合，便是组织。 马克斯·韦伯认为，是否存在“管理主体”是区别群体 和组织的标准。 组织是个体的集合，但又不是个体简单的叠加。 组织的形成需要人和物的“物质基础”，但不是人和物 的散沙式累积，因此一定的组织手段不可或缺 。
环境部门 授权型 功能型 规范型 普通型
举例 政府，管理机构，审查、颁发许可证的机构 供应商，雇员，职业中介机构，顾客，财政 机构 贸易协会，行业组织，竞争者 当地社区，媒介组织，一般公众
二、组织间传播
组织外传播首先体现为组织与组织之间的传播。 组织与环境之间的互动主要体现为组织与组织之间的关 系。 组织存在于社会系统中，因而必须与外部各种联系和信 息交流。 正是组织传播，把组织之间的关系建立起来并持续不断 地维护着。 基于组织与环境的相互适应这一思路，组织间传播的内 容主要体现为“输入与输出”的循环互动。 不管是何种组织间关系类型，组织间传播总体上体现出 协调、双向的特征。
二、组织传播中的人际传播
随着组织研究的深化，那种视组织成员为“螺钉”的机 械思想受到挑战。组织传播的人际关系学派认为，组织 成员除了经济利益的诉求之外，还有更多的对自我满足、 自我实现的需要。这种需要的满足，在组织中由人际传 播来承当。 李维特四种组织传播样式。 根据传播内容性质的不同，组织内人际传播总体上可以 分为正式和非正式两种类型。正式的人际传播与工作内 容相关，因保证组织正常运转、实现组织目标而产生。 非正式的人际传播在组织中的产生有两种情况。一种 是为了满足组织成员的自我需要。 另外一种情况，则是因组织制度设计和运行方面的结构 性缺陷，导致不良的非正式人际传播。
一、组织环境
组织环境是组织生存发展所依赖的各种内外要素的总和。 组织传播研究者更多关注的是社会意义上的组织环境。 授权型部门负责组织的职权分配并管理其运作。 对组织环境要素进行分析，有利于组织洞悉环境中存在 的影响组织发展的利弊因素，从而为组织决策提供必要 依据以增强组织的应变能力。
组织环境的四种分类
三、权力在组织传播中的不同情形
就组织而言，权力是指对人、财、物等组织资源的支配 和处置权。功能主义的权力观认为，权力的存在在于保 证组织的正常运转。从权力来源的角度，可以将组织权 力分为显性权力和隐性权力。显性权力来源于组织制度 设计的赋予，在这个意义上该权力是合法的。隐性权力 的来源较为复杂，可以将显性权力之外的所有权力都称 为隐性权力。有一些隐性权力是显性权力延伸而来，可 以从进一步追问某些显性权力的合法性来审视这些隐性 权力。对组织中隐性权力的揭示，是组织传播理论中批 判学派的宗旨。
二、信息传播
组织内传播的信息交流依照信息流向及特性可分为 以下几种传播方式： 下行传播 上行传播 平行传播 除了上述在正式的信息传播之外，组织内还存在大 量的非正式传播。
三、组织的文化传播
循着把组织类比为家庭的人际关系学派和人力资源学派 的思路，出现了探寻影响组织诸因素的整体化阐释理论， 也即组织文化理论。 组织文化是一个组织的“人格”。 组织文化的传播采取多元化的传播手段，除了正式地通 过媒介反复宣扬、管理者的讲话强调、口号标语的悬挂 张贴、定期或不定期的典礼仪式、日常的组织行为规范 等进行强化和灌输之外，更为有效的方式就是通过组织 故事的叙述进行潜移默化的影响。 所谓组织故事，即对组织历史上的人物、事件进行故事 化处理和叙述，以宣扬和灌输组织的理念和意识形态。
第四节 组织传播中的人
组织是由人组成的，但身处组织中的人，除了作为人本 身的意义之外，更多地被打上了组织的烙印。组织传播 中“人”的情形是怎样的? 组织中“人”对组织传播有什么影响?怎样影响?
一、人在传播中对组织的依赖
组织是具有特定目的，具有一定结构，经由制度进行规 范和保证的群体。组织目标的达成需要组织成员共同的 努力。组织的科层制要求组织成员“各安其位、各行其 职”，以保证组织高效运转。组织对组织成员一体化的 要求，使组织成员形成对组织的认同。组织不仅为组织 成员提供了各方面的保障，而且是组织成员实现自我的 场所。尤其在组织变动缓慢的时期，就企业这样的组织 而言，一个人的一生仅隶属于一个组织并不少见。终其 一生的付出，使组织成员对组织产生了很深的心理依赖。 组织就是自己的“家”，它给组织成员提供心理上归属。 这种情形在不同文化圈层的表现程度不同，西方人对组 织依赖远没有东方人那样强烈。
组织正常运转需要组织规范加以保证。组织规范除了明 文确定的制度之外，还包括组织成员互动过程中形成的 一些行为标准。 个人成为组织中“人”，其心理个性会因组织规范的制 约而出现新的特性。 群体压力导致组织成员在行为上的“从众”现象。 “从众”行为尤其在组织决策时表现得较为明显。尽管 很多组织在决策时较为重视发挥组织成员的积极性和创 造性，但在实际操作上由于很多因素的影响，少数意见 仍然难以得到表达和采纳。常见的做法是，很多组织把 “全员参与”式的民主决策当成了一种形式，尽管也可 以在一定程度上使组织成员畅所欲言，但在最后决策时 并不考虑组织成员的想法。