领导理论与领导方式
一、激励与领导
1.激励是十分普遍的人类活动，组织上下级之间、同级之间、不同组织之间的人们都能够
相互激励。

2.领导工作只存在组织内部上下级之间，没有行政隶属关系的组织之间不存在领导关系。

激励和领导从不同角度对人的行为施加影响，二者相辅相成。

二、领导与领导权力
1.领导概念：两种词性，名词属性的“领导”——领导者简称；动词属性的领导，指领导
者从事活动。

本文定义的领导：领导者为实现组织目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。

有效地领导表现为对下属较强的影响力，或者表现为下属对领导者强烈的追随和服从倾向。

2.领导与管理区别和联系。

阿伯拉罕扎莱兹尼克认为管理者与领导者之间的根本区别在于二者的心理深处对混乱和秩序的看法。

领导者能够容忍混乱、缺少秩序，并能够将问题搁置以避免对重要问题过早下结论。

管理者追求秩序和控制。

科特认为有序管理将赋予组织许多方面相应秩序和连续性，而领导是相对于变革而言的。

本书观点：领导工作是管理工作的一部分，领导和管理存在明显区别。

1）工作主体角度，领导者是管理者的一部分，担负领导职务并拥有决策指挥权的那一部分管理人员。

2）工作客体角度，管理对象包括人、财、物；领导工作对象往往只是人
3
大政方针、人事安排和各种活动的协调。

三、领导权力和来源
1.权力定义：影响领导和被领导者之间关系的重要力量。

从领导者角度看，权力是领导者影响被领导者行为的一种力量，这种力量有助于被领导者服从和追随领导者；从被领导者角度，权力表现在一种依赖关系。

2.权力来源：
领导者权力来源于两个方面：职位权力（职权）——组织授予，随职位变化而变化，包括法定、奖励、强制权力；个人权力——领导者自身，由自身某些特殊条件具有，包括专长和个人影响权力。

1）法定权力：组织内各领导职位所固有的合法的、正式的权力。

组织地位不同，享有的法定权力不同。

2）奖励权力：提供奖金、提薪、升职等工作安排和其他任何会令人愉悦的东西权力。

3）强制权力：领导者对其下属具有绝对强制其服从的力量。

4）专长权力：个人特殊技能或某些专业知识而形成的权力。

5）个人影响权力：与个人的品质、魅力、资历、背景灯相关的权力。

四、影响领导效果的因素
1.领导者，主体，本身背景、知识、经验、能力、个性、价值观念等
2.被领导者，客体，本身背景、专业知识、经验、技能、个性、责任心等
3.领导环境，更多指组织内部环境。

4.其他因素：工作目标是否明确；工作程序规范化程度；组织结构健全化和合理化程度；工作分工是否明确，规章制度是否健全；组织规模大小；组织人际关系状况；组织中信息沟通状况；上级和同级领导者领导行为方式等。

五、授权
1.定义：上级给予下级一定的权力和责任，使下级在一定监督之下，拥有相当自主权和行动权。

授权者对受权者有指挥、监督权；受权者对授权者富有汇报情况及完成任务的责任。

2.作用;1.使高层从日常事务中解脱出来，专心处理组织重大问题；2.提高下属工作情绪，增强责任心，增进效率；增长下属才干，有机会独立处理问题，提高管理水平；充分发挥下属专长，补救授权者自身不足。

3.授权过程：
任务分派——权力授予——责任明确——监控权确认
3.影响因素：
1.组织规模
2.责任或决策重要性
3.任务复杂性
4.组织文化
5.下属才能
4.有效授权原则
1.明确授权目的和权限范围
2.职权责利相当
3.正确选择受权者
4.加强监督控制，建立反
馈机制
六、领导理论
1.领导者品质理论：
解释成为领导者原因，具备什么样的品质特征的人，能够成为良好有效地领导者。

领导者品质特征：身体特征、背景特征、智力特征、性格特征、与工作相关特征、社交特征。

缺点：1）以特征为基础解释领导，忽略情境因素2）并不是所有领导者都具有3）对于领导者应该具有多大程度的品质特征未做解释4）已有研究成果认知不一致，看法不一致。

2.领导方式理论
一.一般分类
1）集权式领导方式
2）参与型领导方式
3）宽容式（分权式）领导方式
二.领导方式双因素模式（美国、俄亥俄州、斯托格第和沙特尔）
以人为中心和以工作为中心；四分图理论；四种类型：高组织低关心人，低组织和低关心人。

认为高组织高关心人的领导效果最佳，反之，最差。

三、管理方格理论（美国、布莱克和穆顿），将管理分为工作和人事两大方面，设计出
九宫图。

贫乏式管理、俱乐部型领导（关心职工、对工作任务不关心）、中间式管理、任务型领导、团队式领导。

四、参与管理理论（美国、利克特）
专制命令型、仁慈命令型、协商型、集体参与型
3.权变领导理论
1)领导方式连续统一体理论（美国、鲍姆和施米特）
2)权变理论（菲德勒）
领导类型：工作任务导向型——领导者倾向于追求工作任务完成，从工作成就中获得满足
人际关系导向型——领导者倾向于追求良好人际关系，产品，从中获得地位和尊重的满足。

组织环境包括：领导者和下属之间关系，工作结构，地位权力
3)目标——途径理论（豪斯和米切尔）
指令型、支持型、成就导向型、参与型
4)领导生命周期理论（科曼）下属成熟度和关系型领导行为
下属成熟度：成就动机、承担责任医院和能力以及与工作相关的学识和经验 七、 人性假设理论
1. X 、Y 理论（美国、社会心理、麦格雷戈）《企业人性面》 X 理论：1.人一般天生懒惰，并设法逃避工作
2. 缺乏进取心，宁愿接受别人指挥，不愿意承担责任
3. 安于现状，习惯守旧，反对变革，个人安全第一。

4. 缺乏理性，容易受环境和别人影响作出不合适宜的行为
基于这种认识，必须用外部刺激来提高人的积极性，不仅用奖赏的办法，还必须进行强制监督、指挥，并以惩罚进行威胁，才能使人们完成工作目标。

Y 理论：1.人并非天生懒惰，要求工作是人的本能
2. 逃避责任、缺乏进取心是某种外部原因造成的，不是人的本性，在适当条件下，人
愿意而且能够主动承担责任。

3. 大多数人对自己参与的工作目标们能够“自我指挥”和“自我控制”，不需要组织
的强制和惩罚。

4. 参与工作是需要报酬的，但最重要的报酬不是金钱而是自主、自尊和自我实现需要。

5. 大多数人都具有丰富的想象力和创造力，能够处理好工作中遇到的问题。

6. 在现在社会条件下，一般人的潜能只能得到部分发挥。

基于此没领导者不能局限于发布命令和强制服从，而要关心人、体贴人，满足人交往、归属需要，重视员工个人之见关系，联络上下级之间感情，培养和形成员工归属感和集体感。

2.不成熟——成熟理论
美国、管理学、阿吉里斯，探讨领导方式对个人行为及其在环境中成长的影响。

领导方式不好会影响人的成熟。

传统领导方式，把成人当小孩子看待，束缚他们对环境控制能力，工人在正式组织中被
指定从事具体的、过分简单的和重复性的劳动，完全是被动的，依赖性很大，主动性不能发挥。

领导者要创造条件帮助和知道指导行为趋于成熟
3.从经济人——复杂人的四种假设
1）经济人假设：早期管理思想，与X理论相似，认为企业里的人行为主要目的是追求自身利益，工作动机是获得经济报酬“胡萝卜加大棒”
2）社会人假设：梅奥在霍桑实验中总结出来的。

认为1.人的行为动机不只是追求金钱，还包括社会需要2.工业革命和工业合理化结果使工作本身失去意义，人们只能从工作的社会关系去寻求乐趣和意义
3）自我实现人假设：马斯洛提出，自我实现是指人都需要发挥自己潜力，表现自己才能。

Y理论相似。

认为1.人的需要是从低级向高级发展，低级满足了再追求高级需要，自我实现是最高需要。

2.人们因工作而变得成熟，有独立自主倾向。

3.人有自动自发能力，能够自我控制。

基于该假设的管理方式：1.强调改变管理职能重点（从工作到人际关系）2.改变激励模式（外部激励——内在激励）
4）复杂人假设。

谢恩观点，认为人是复杂多变的，不同人有不同的个性和需要1.人的需求多种多样，随着人的发展和生活条件变化而改变2.人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机相互作用并结为统一整体。

3.人在组织中的工作和生活条件不断变化，因而会产生新的需要和动机。

4.人在不同单位或同一单位的不同部门工作产生不同需要5.由于人的需要不同，能力各异对不同管理方式会有不同反应因此，没有适合任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。

5.人性假设理论作用：
人性假设是选择领导风格和方式依据。

如果领导者认为员工更多具有经济人特点，他会更多注重控制；而对待社会人则更多提倡参与和民主的领导方式。