绩
效
行为评估
评
估
管理、劳效评估
行为 形象 角色
类型诊断
胜任力素质模型
工作能 力评估
经验 管理
个性 品质 风格
知识 技能
三、组织职业生涯管理的步骤
• 1、进行职务分析 • 2、员工基本素质测评 • 3、建立配套的员工培训与开发体系 • 4、制定较完备的人力资源规划 • 5、制定完整有序的职业生涯管理制度
2、员工基本素质测评
• 目的：通过对员工的个性特点、智力水平、管理 能力、职业兴趣、气质特征、管理能力、一般能 力倾向等方面的测评，对员工有全面深入的了解
，便于安排适合他所作的工作；较全面地分析员 工的长处与不足，在使用中扬长避短；针对他的 不足，拟定相应的培训方案；根据员工的上述特 点，结合职务分析的结果，对其进行具体的职业 生涯规划。
1、职务分析：
• 运用“职务分析问卷”、“任务调查表”、“职务分析 面谈”和“关键事件调查”等方法，获得职务分析的 基础数据。包括：
• 1、每个职务的基本资料：包括职务编号、职务名 称、职务类别、所属单位、直接上级、定员人数 、管辖人员数、工资等级、工资水平、直接升迁 的职务、可相互转换的职务、由什么职务升迁至 此，以及其它可担任的职务。
价值观
Hale Waihona Puke 机会 运气性向技能
个性 风格
职涯现状 职涯愿景
知识 技能
实践、总结、持续改进
目标 职位
领导 风格
控制 规模
行业 领域
办公 环境
……
素质级别
职业生涯 规划
（例：成就导向） 五级工程师
5级
4级 一级工程师
3级
任职资格晋升
培训发展
培训发展 2级
任职资格晋升
1级
任职资格等级进入
技术类
人力经理该做些什么？
• 素质测评的主要内容包括以下6个方面：
1）职业能力测评
• 应用职业能力测定方法对每个管理人员或应聘人 员的职业能力和管理能力进行测评。
• 例如测试管理能力包括：分析能力、综合能力、
预测能力、决策能力、规划能力、领导能力、组 织能力、执行能力、授权能力、参与能力、学习 能力、沟通能力、适应能力、谈判能力、坚持能 力、创新能力、情绪控制能力、激励能力等 。
组织职业生涯规划管理
2020年4月19日星期日
主要内容
• 一、组织职业生涯管理的产生背景与内涵 • 二、组织职业生涯管理与人力资源管理的关系 • 三、组织职业生涯管理的步骤 • 四、职业发展通道设计 • 五、继任规划
一、组织职业生涯管理的产生背景与内涵
• 组织职业生涯规划和个人职业生涯规划 的视角对比
，为组织建立一个职 标方面的变化
业生涯规划体系
• 员工激励的三个基本维度
薪酬
员工 激励
氛围
文化等 软环境
条件等 硬环境
职业 发展
公司战略 战略意图 各业务单元战略
公司业绩驱动因 素分析
理解影响公司成功的 主要因素
• 职业发展的企业需要
价值驱动因 素分析
战略图分析
关键业绩指 标（平衡计
分卡）
什么
绩效管理 体系
薪酬激励 体系
组织能力分 析
胜任能力
如何
长期的高潜 质员工方案
领导力开 发
继任计划 体系
二、组织职业生涯管理与人力资源管理 的关系
• 职业进入与人员招聘 • 职业探索与员工匹配 • 自我提升与培训 • 职业生涯发展与绩效考核、薪酬管理
学习、培训、咨询 个性诊断、长处管理
职涯愿景模型
职业目标
兴趣 爱好
• 4）职业性向测验 – 霍兰德职业性向测验量表
5）A型行为与B型行为测试
• A型行为的人进取心很强，对自己要求较高， 经常定出超出自己实际能力的计划，完不成又 常常会感到焦虑或挫败感。
• B型行为的人随遇而安、知足常乐，不会强迫 自己紧张地工作，但做事有时会敷衍了事。两 种性情对于为他们安排不同类型的工作有很重 要的指导意义。
• 从员工激励的角度考虑 • 从企业需要的角度考虑
组织职业生涯规划和个人职业生涯规划的视角对比
组织职业生涯规划的 个人职业生涯规划的视
视角
角
确定组织未来的人员 确认个人的能力与兴趣
需要
计划生活和工作目标
安排职业阶梯
评估组织内外可供选择
评估每个员工的潜能 的路径
与培训需要
关注随着职业与生命阶
在严密检查的基础上 段的变化，在兴趣和目
• 2）智力测验：测验人的逻辑推理、言语理解、 数学计算等方面的基本能力。
3）个性和气质测验
• 个性测验是判断人的性格内向或外向、 激进或保守、负责或敷衍、冒险敢为或 胆小畏缩、情绪激动或稳定等方面的个 性特征。通过对员工性格和气质的测验 有助于帮助员工选择适合的工作和岗位 ，并且有助于管理人员对被试者的了解 。
• 6）一般能力倾向测验：测验员工图形识别
能力、空间想象能力、计算速度与准确性、言 语理解能力、词语表达能力等方面的综合水平 。
3、建立配套的员工培训与开发体系
• 1）以素质测评为基础的培训方案设计
– 在公司原有培训管理的基础上，根据对 员工基本素质测评和职务分析的结果， 找出员工在管理能力、智力、个性、职 业性向等方面与本职工作存在的差距以 及今后职业发展路线上可能会面临的问 题，有针对性地拟定员工培训与开发方 案，帮助他们适应本职工作和今后职业 发展的需要。
建立配套的员工培训与开发体系
• 2）以绩效考评为基础的培训方案设计 – 依照绩效考评的结果，帮助员工发现自 身的不足和存在的问题，有针对性地对 其拟定培训与开发方案； –通过培训，进一步发现员工的潜在能力 与特长，为其职业生涯发展奠定良好的 基础。
4、制定完备的人力资源规划
• 晋升规划：根据企业的人员分布状况和层级结 构，拟定员工的提升政策和晋升路线。
• 补充规划：使组织能合理地、有目标地把所需 数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职 位空缺上。
• 配备规划：当上层职位较少而待提升人员较多 时，则通过配备规划增强员工流动，以减少员 工对工作单调、枯燥乏味的不满；在超员的情 况下，通过配备规划可以改变工作的分配方式 ，从而减少负担过重的职位数量，解决工作负 荷不均的问题。
• 2、职务描述：将各职务的工作细分成条目，输 入每个条目的编号、工作内容、基本功能和工 作基准。其中，工作基准的确定至关重要，其 确定的基本原则是：按优秀、良好、合格、不 合格四个等级对职务的每一项工作作出明确界 定，并尽可能采用量化指标。
• 3、职务要求：包括职务的最低学历、最低职称 、适应年龄、性别、身高、体质，所需的专业 训练、上岗证书、经验要求、培训要求，适应 性格、职业兴趣要求，智力要求，工作行为要 求，气质要求，一般职业能力要求，特殊职业 能力要求，领导类型，管理能力要求等。