关于劳动合同法的条款解读及应对措施
目录
一、试用期的规定严格化 (3)
1、关于试用期的时间限制 (3)
2、关于试用期的工资 (3)
3、关于试用期的次数 (4)
4、关于试用期员工的合同解除 (4)
二、企业规章制度的两严化 (4)
1、程序严格民主化 (5)
2、内容严格规范化 (5)
三、劳动合同书面化、期限长期化 (5)
1、劳动合同的书面化要求 (5)
2、劳动合同的期限长期化趋势 (5)
3、不及时、不按规定签订劳动合同的后果 (7)
4、关于违约金的规定 (7)
四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位 (8)
1、协议解除——双方都可以提出，双方都无过错 (8)
2、被迫解除——由劳动者提出，企业有过错 (9)
3、过错解除——由企业提出，劳动者有过错 (10)
4、非过错解除——由企业提出，双方都无过错 (11)
5、裁员——由企业提出，双方无过错 (12)
6、特殊群体的解除合同保护 (13)
7、补偿金支付情形况列举及支付标准 (13)
8、解除劳动合同的程序要求 (14)
9、用人单位违法的惩处措施 (14)
10、用人单位的后合同义务 (15)
五、关于各类违法行为的法律惩处 (15)
六、本法的实施日期之前与之后存续的劳动关系的处理 (147)
七、目前公司人力资源管理中存在的风险及应对措施 (147)
1加班工资问题 (148)
2保险问题 (148)
八、下一阶段人力资源工作亟待处理的几方面内容 (149)
关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施
明年，我国将开始实行新的劳动合同法，新法与旧法相比，对企业的限制更加严格和苛刻，同时，对企业人力资源工作提出了更高的要求。企业的人力资源工作必须要转变管理意识，在未来的劳动关系中，协商将成为主要的沟通机制，因为劳动者已经由弱势转为强势，而用工单位由强势转入弱势。新法实施之后，劳动合同签订必须要及时，同时期限也要相对延长。另外，单位的用工成本将会有较大幅度的增加，用工风险将进一步加大。下面，将对劳动合同法进行全方位的阐述，并结合公司目前的实际情况提出改进建议。
一、试用期的规定严格化
1、关于试用期的时间限制
法条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
违法后果：如果用人单位违反规定，在支付工资的同时，还需要按试用期满月工资标准支付赔偿金，支付时间范围即为超过法定试用期的期限。
关于试用期的规定，目前公司实行的是三个月试用期。如果按照大多数员工签订合同的期限为一年来看，试用期最多两个月。因此，从明年开始，各岗位的试用期期限将要作调整。
作方式是先签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同（这种劳动合同的优点将在下文中
将介绍），待认为员工符合岗位要求时，再签
先与员工签订一个短期合同，在没到期之前，如果认为员工符合岗位条件，再变更劳动合
签订三年以上的劳动合同，试用期就可以在六个月，在六个月内确定其
要加强背景调查，在员工入职之前尽量规避风险。
2、关于试用期的工资
法条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约
定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
此条款要求，在今后的试用期工资确定时，要考虑到该岗位工资的标准，避免不必要的麻烦。因此，今后在确定试用期工资标准上要考虑到这一点。北京市最低工资标准（730元）
3、关于试用期的次数
法条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
如果公司在内部转岗之后，还要有一至三个月的试用期，在今后，这种做法也将不合法。
4、关于试用期员工的合同解除
劳动合同法关于试用期员工的合同解除与劳动法相比，在解除条件上，作了更为严格的要求。如果员工没有违纪等行为，若对试用期的员工解除合同，用人单位需要提供该员工不符合录用条件的证据。这一点在实际操作过程中，要求企业在录用员工时，要向员工提供明确的任职标准和岗位职责及工作目标，并且用人单位对于试用期员工在试用期的表现要有客观记录和评价，以证明员工不能胜任，否则会因为缺乏证据，而无法解除与试用期员工的合同。因此，在招聘过程中必须如实告知关于岗位的相关信息。内容包括：岗位的任职资格及要求、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，尤其关于岗位的任职资格必须要向劳动者说清，并且有文字记录证明劳动者已经阅读并接受了该要求。
另外，在解除试用期员工劳动关系的条件设定上，又设定了一个额外的限制条件，即企业不能以经济性裁员为理由，解除试用期员工的劳动合同。所以，对于试用期的员工，能够解除合同的唯一理由就是，证明其不符合录用条件。
二、企业规章制度的两严化
《劳动合同法》在条文中多次提到了以规章制度为依据的情况，因此，企业的规章制度的内容是否完善、清晰，在制定和公布的程序上是否合法，都直接关系到用人单位与劳动者在利益冲突中的成败胜负，因此，有必要强调一下。
1、程序严格民主化
企业在制定及实施涉及员工切身利益的制度时，要求必须征求职工的意见。没有此程序，将是违法制定，将来一旦发生诉讼，公司制度的规定将不被采纳。另外，在实施前，企业还要履行公示的义务。公示的形式可以采取公告栏张贴、职工大会上宣读、发到各部门经理由其代为讲解、入职培训时讲解等形式。对于已经实施的涉及员工切身利益的制度，也需要告知员工，并取得员工了解及同意制度的证据。此事可以以向员工发放员工手册的形式，并要求其签收确认无异议同意接受。
2、内容严格规范化
企业规章制度的内容要合法，条款要详细、准确，避免因用词含混在操作时无法提供证据，尤其是涉及到员工奖惩方面的制度，更要严谨，每个条款都要具有可操作性、可以具体衡量。
目前，公司需要重新对涉及员工切身利益方面的制度进行修订和补充，对于含混和不规范的必需要调整。
三、劳动合同书面化、期限长期化
1、劳动合同的书面化要求
新法要求劳动合同的订立必须采用书面形式，并且要具备法定的八项内容。另外，劳动合同在履行过程中，如果发生工作地点、工作岗位及劳动报酬的变更，也必须采用书面形式。否则，一旦因为岗位调整发生纠纷，没有书面记录，将置企业于不利的地位。
因此，合同内容必须要作进一步的补充和调整。在将来，劳动合同中规定的内容将是单位制约劳动者的最重要的手段，因此，劳动合同的内容一定要详细，针对不同类型的岗位，劳动合同要尽量个性化、有针对性。
2、劳动合同的期限长期化趋势
此次新的劳动合同法在关于劳动合同的签订期限上的一个很明确的导向就是使劳动合同长期化。根据合同期限，劳动合同可以分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合
同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（1）固定期限劳动合同
该种类型是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。新法颁布之前的合同可以约定合同终止的条件，达到约定的终止条件，合同则终止，且无经济补偿金。新法实施后，只可以约定合同终止的时间了。
目前，公司签订的都为固定期限的劳动合同。期限以一年期的劳动合同居多。由于新法对于签订固定合同的次数进行了限制，因此，对于目前企业不同的岗位要考虑新员工介入工作的时间长短、培养周期，以便设定合理的期限。
建议期限：
（2）无固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。要订立无固定期限劳动合同，企业与劳动者协商一致，可以订立。但也有几种情况，当劳动者提出要签订无固定期限劳动合同，企业必须订立。
连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同的情形，且个人同意续订合同的。
这一项规定对企业来讲，将是更为严格的限制。按照新法的规定，企业在与员工签订两次固定期限的劳动合同之后，只要员工没有过失，并且员工同意续订劳动合同，企业就必须订立无固定期限的劳动合同。因此，企业在与员工第一次签订合同期满后，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，企业与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑，同时可以采取一段事实劳动关系阶段不连续签订。对于部分绩效不佳的员工，在第一次合同到期时，就不再续约了。
（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作任务的
完成为合同期限的劳动合同。这种形式的劳动合同的优点是没有试用期，公司不需要支付保险，并且合同终止不需要经济补偿金；缺点是期限短，不适用固定岗位的用工，但对我们家饰、中装、美编、编导、网站编辑等岗位是可以行的。
一般在以下几种情况下，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同；（2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；（3）因季节原因临时用工的劳动合同；（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
3、不及时、不按规定签订劳动合同的后果
法条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
此条款要求公司在签订合同时，必须注意在规定的时间内签订。另外，为了避免在规定的一个月期限内，员工以各种理由及借口不签订合同，造成企业违规，稳妥的做法是在员工入职时即将合同签订完成。
违法后果：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
新法规定的惩罚措施较为严厉。但由于及时签订劳动合同并不是难做的事，因此，只要人事工作不拖沓、细心，该项惩罚措施应该不会降临到企业。
4、关于违约金的规定
此次劳动合同法对企业约定违约金进行了严格的规定，除了企业为劳动者提供专业培训和违反竞业限制规定这两种情况外，用人单位不得以其他任何理由与劳动者约定由劳动者承担违约金。
（1）培训协议约定违约金
法条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违法服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违
约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
说明：这一条款主要是指用工单位对为培训劳动者所支出培训费用的一个补偿。因此，可以与培训员工签订培训协议。
（2）竞业限制支付的违约金
法条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给与劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应但按照约定向用人单位支付违约金。
说明：用人单位与劳动者签订保密协议，只能要求劳动者在用人单位工作期间负有保密的义务。如果用人单位还要求劳动者在离职后不得在同行业从业，则需要按月支付经济补偿，否则，无权禁止劳动者在同行业从业。只有当企业按规定支付了经济补偿，劳动者才有义务履行竞业限制，在此义务的约束下，劳动者违反约定，才需要支付违约金。
四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位
此次劳动合同法最大的变化或者说对用人单位来讲最不利的，就是劳动合同的解除条件更加苛刻。依据原来的劳动法，合同到期就可以正常解除，试用期期间可以随时解除，但新法实施后，这些都将不再允许，企业解除劳动关系将难上加难，增加了企业的用人成本及用人风险。而对于劳动者解除劳动关系则更加自由。下面将对劳动合同法中规定的各类解除情况逐一进行分析。
1、协议解除——双方都可以提出，双方都无过错
法条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这种情况下，如果由用人单位提出，需要支付经济补偿金；如果由劳动者提出，用人单位可不支付经济补偿。同时要求劳动者要提前30天以书面形式通知用人单位；在试用期，劳动者可以提前三天通知用人单位解除合同。
2、被迫解除——由劳动者提出，企业有过错
该条款是指如果企业有以下一些违规行为，员工就可以以此为理由与用人单位解除劳动合同，同时，企业还必须支付补偿金。
●未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
说明：该条要求用人单位一方面要在劳动合同中约定必要的劳动保护和劳动条件，同时在实际工作中也要保证提供必要的防护工具及条件，以防止劳动者借此做文章。实践中的一种做法，即强行给员工“放假”或“停工”，也可视为未提供劳动条件。
●未及时足额支付劳动报酬的；
说明：这一条也较为苛刻。用人单位如果在工资支付时，拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬。因此，在工资的支付上，对公司提出了更高的要求，同时在劳动合同上提出时间区间来支付工作如8-20日。
●未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
说明：目前，我公司一般都是在员工转正后，才为其交纳保险，并且保险基数也与实际工资相差较多。因此，这一点如果完全做到位，对企业的经济负担将增加较多。在实践操作中，由于北京地区的保险政策根据员工的户籍类型，分为几种情况，因此，可以适当的采取
●用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
说明：该项条款要求企业的规章制度要更规范，无论从形式上还是内容上，具体事项已经在上文中说明。
●因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
说明：该条款是指用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。如果此种情况发生，劳动合同就认定为无效，劳动者与用人单位的劳动关系也自然解除。
●法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
说明：以上六条只要劳动者有证据能证明用人单位违犯，然后提前通知用人单位，就可以解除劳动合同，同时，用人单位还必须给予经济补偿金。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需
事先告知用人单位。
说明：以上六项劳动者均须事先通知用人单位方可解除合同，此款无需事先通知。
特殊说明：此条款很可怕，因为它赋予了劳动者广泛且极具杀伤力的劳动合同解除权。在这些理由中，企业任何一点做的不到位，劳动者就可以以此理由，与公司解除劳动合同。而这些理由，有很多劳动者可以找到证据证明。因此，如果一名劳动者想离职，他只要找出其中任何一条企业没有做到位的，就可以以此解除合同，同时还能够获得经济补偿金。这将对企业的经营管理产生较为严重的影响，尤其对于一些表现较差的员工，如果他想离职，然后以其中一条原因来解除合同，那同时企业还将支付给他一笔经济补偿，这将对在职员工产生负面影响，同时现在员工由于新法的出台受到每个人的关注对劳动合同法的知识更加了解并且我们公司是知识型公司80后人居多自我保护意识极强。
3、过错解除——由企业提出，劳动者有过错
该条款规定了几种由于劳动者的过错发生，用人单位可以单方解除合同的情形，并且用人单位无需支付经济补偿金。这也是除了由劳动者主动提出解除劳动合同，企业不需要支付补偿金以外的另外一条对企业的“恩惠”。但企业要想享受这个“恩惠”，却需要重重努力来证明，而且一旦企业无法解除，最后的结果却是对劳动者更加有利。
●在试用期间被证明不符合录用条件的；
说明：该条款已经在上文中介绍过，此处不再赘述。
●严重违反用人单位的规章制度的；
说明：这一条款再次与企业的规章制度联系起来。“严重”二字很重要，什么情况下属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。
●严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
说明：此条款同样需要在规章制度中给予解释和说明。“重大损害”应当以书面形式量化，如达到10000元则为“重大损害”，否则一旦进入法律程序，法官的判断解释与企业的定义将各有差异。
●劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严
重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
说明：该条款在适用过程中，同样有些困难。怎样才算“严重影响”，这个举证责任对于用人单位来讲有些难。而且在实践中，劳动者的行为要达到条款中所描述的程度，也较为
困难。所以这一条款对用人单位来讲意义不大。
●因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
说明：该条款是指劳动者采取欺诈的手段，致使劳动合同无效的。实践中基本上是提供虚假文凭、假证件、假经历等。
●被依法追究刑事责任的。
说明：法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均被排除在外。
特殊说明：上述六项条款是赋予企业解除劳动合同的六种情况，看似不少，实际意义不大，或者说对企业来说有些遥不可及的感觉。
4、非过错解除——由企业提出，双方都无过错
法条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但企业需要支付补偿金。
●劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能
从事由用人单位另行安排的工作的；
说明：用人单位需要充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期，具体标准见下表：
●劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
说明：这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的
工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。这里的“调整工作岗位”是不需要劳动者同意的。
特殊说明：此条款在“不能胜任工作”和“调整工作岗位”的操作中，对于用人单位可以在这一点上作一些“文章”。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
说明：客观情况发生重大变化，比如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。
5、裁员——由企业提出，双方无过错
法条规定：用人单位在几种情况下，需要裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总人数10%以上的，可以裁员：
1、依照企业破产法规定进行重整的；
2、生产经营发生严重困难的；
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4、其他客观经济情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行的。
同时，在裁员的履行程序上，法条规定如下：用人单位提前30天向工会或者全体职工说明情况，并听取其意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
但裁员时，应该优先留下下列人员：
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年的。
说明：以上对一些特殊群体进行了保护，在上文中也提到了试用期的员工也不能以裁员为由解除劳动合同，同时，在第四十二条中对工伤员工、哺乳期女工及即将退休的员工也规定了不能以裁员为由解除合同。因此，一旦企业经济发生困难，需要裁员，老幼病残弱都在受保护之列，看来只能裁减中坚力量了。
6、特殊群体的解除合同保护
法条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
说明：此条款是对弱势群体的保护。即企业对上述几类员工不能以其工作能力不胜任或者企业经济性裁员等原因与其解除劳动合同，唯一可以解除的理由只有依据该法的第三十九条，即员工出现较为严重的过错时，企业才可以与上述几类员工解除劳动关系。在我公司常遇到的情形应该是发生工伤的职工，孕期、产期、哺乳期的职工，以及在法律规定范围内休病假的职工。因此，在处理这几类员工解除劳动合同时，公司要慎重。
7、补偿金支付情形况列举及支付标准
补偿金支付情况列举
上文中已经对企业是否需要支付补偿金的情形进行了说明和解释，为了便于更直观地掌握，现将各类情形以表格的形式再列举一遍。
补偿金标准
法条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的（北京市2007年的标准为9024=3008*3），向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
说明：此次劳动合同法与劳动法在补偿金的规定上的区别主要是对高收入劳动者的补偿金作了额度上及年份上的限制，给企业找一些平衡。同时增加了不满六个月，按照半个月工资补偿的规定，也算是适当的降低企业支付的金额（劳动法的规定是不满一年按照一年计算）。
8、解除劳动合同的程序要求
法条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
特殊说明：此条款规定了企业在单方解除劳动合同时的程序性要求。在实践操作过程中，切不可忽视这一点。如果在程序上没有按照规定履行，企业单方解除合同也被认定为违法行为，解除行为即可被认定为无效，从而置企业于更为不利的局面。因此，在企业单方解除劳动关系时，一定要做好相关文字的记录，以证明辞退决定已通知工会。
9、用人单位违法的惩处措施
法条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
说明：这一条款很厉害，也就是说企业在与劳动者关于解除劳动合同方面，一旦因为程序上或者内容上违法而让劳动者得胜，劳动者的主动权就很大了。他想继续履行，企业就得接受；他如果不想继续履行，他还可以得到按照补偿金双倍标准支付的赔偿金。上文中已经
提到过这一点。这一点一旦被劳动者掌握，他就拥有了很厉害的杀手锏。
10、用人单位的后合同义务
法条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
说明：该条款规定的出具证明，在公司以前的人事工作中没有执行，在将来的人事工作中做到这一点应该没有问题。由于绝大多数员工档案并不在公司存档，因此，不存在办理档案转移手续。至于保险关系转移，这一点是可以做到的。在工资结算的时间方面，法条规定了，在员工办结工作交接时支付。目前，公司的一般做法是在月初，工资统一发放，看来这一点需要调整了。但这一点也有一定的机动性，即何时算作办结工作交接，这需要双方的一个沟通和协商。关于劳动合同保留两年的规定，也是为了防止发生劳动纠纷时，劳动仲裁机构或者法院缺乏有效地证明。如果企业没有保存二年或者故意不提供的，则在举证时，将以劳动者的主张为准，同样对企业不利。
五、关于各类违法行为的法律惩处
劳动合同法对各类违法行为分别规定了惩处措施，下面逐一列举一下，以供比较：
六、本法实施日期之前与之后存续的劳动关系的处理
由于劳动合同法是于2008年1月1日起实施，因此，存在一个法律适用的问题。劳动合同法在附则中做了如下规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法规定的连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
也就意味着，用人单位的在2008年1月1日后的违法行为还有一个保护期的问题，同时可以部分减轻用人单位的人力成本。
举例如下：如果一名员工与公司签订5年期劳动合同，在2008年3月31日份劳动合同到期，企业不再与其续签。按照劳动合同法的规定，企业需要支付经济补偿金，但补偿年限不是5年，而是从2008年1月1日开始计算至2008年3月31日，共计3个月，因此，用人单位只需要支付半个月的经济补偿金即可。
七、目前公司人力资源管理中存在的风险及应对措施
在新的劳动合同法实施之后，总体来说，无论是用工单位、劳动者还是劳动监管部门，都将对用工过程中的方方面面更加关注和敏感。企业将面临更加严峻的用工风险。因此，对于公司目前的人力资源管理，必须要进行调整和规范，尽量减少风险。目前，最常见的，并且很容易被劳动者拿出证据的主要有以下几方面内容：
1、加班工资问题
对于加班，劳动合同法规定，公司安排的加班要支付加班费。在实践操作中，由于加班还分两种，一种是加点，一种是节假日加班，这两种情况可以采取不同方式。加点是必须支付加班费，而节假日加班可以倒休。从目前的实际情况看，加点的岗位一般仅限于几类，可以通过申请综合计算工时制或者不定时工时制调整。而周六属于加班，可以通过倒休的形式。法定节假日加班支付加班费，实际中也是这样操作的。
另外，为了规避劳动稽查，还需要按照国家标准工作时间另外准备一份考勤表及工资表，将工资结果合理分解，并尽量与保险基数吻合。
3、保险问题
国家法律规定，员工缴纳保险的基数为员工上一年度平均工资。在具体操作过程中，如何尽量利用政策中允许的做法，减少支出，规避风险，将需要整体考虑，个案处理。
20
八、对应新法人力资源工作亟待处理的几方面内容
1、员工手册的修订。
2、劳动合同文本的重新修订和完善。
3、各项人事基本制度及工作流程的重新修订、补订。
4、工资结构的重新调整和设计。
5、职位说明书的编写。
7、目前员工状况的分析，为下一阶段的人员调整作准备。