●什么是动机？
动机：一种过程，它体现了个体为实现目标而付出努力的强度、方向和坚持性
●早期的动机理论
马斯洛的需求层次理论
·需求层次理论：马斯洛的这个理论认为人的需求——生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求——构成了一种层级结构
1·生理需求：一个人对食物、水、住所、性以及其他生理需求的需求
2·安全需求:生理需求得到保证的前提下，保护自身免受生理和情感伤害的需求3·社会需求：一个人在爱情、归属、接纳以及友谊方面的需求
4·尊重需求：一个人对内部尊重因素（例如自尊、自主和成就感）和外部尊重因素（例如地位、认可和关注）的需求
5·自我实现需求：一个人对自我发展、自我价值实现和自我理想实现的需求
麦格雷戈的X理论和Y理论
·X理论：该假设认为员工没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果需对他们严格监管；个体受到马斯洛需求层次中的低层次需求的主导·Y理论：该假设认为员工是有创造力的，喜欢工作，主动承担责任，能够自我激励和自我指导
赫茨伯格的双因素理论
·双因素理论（激励-保健理论）：该理论认为内在因素与工作满意度相关，而外在因素与工作满意度不相关
·保健因素：能够消除工作不满意但无法产生激励的因素
·激励因素：能够增强工作满意和工作动机的因素
高级需要
麦克莱兰的三种需求理论
·三种需求理论：该动机理论认为主要有3种后天的（而非先天的）需求推动人们从事工作，而这3种需求是成就需求、权力需求和归属需求。
·成就需求：个体想要达到标准、追求卓越、获得成功的愿望
他们喜欢具有适度挑战性的工作；尽量避免他们认为过于容易或者困难的工作任务·权力需求：个体想要使他人按照自己的指示以某种特定方式行事的期望
·归属需求：个体对友好、亲密的人际关系的渴望
●当代的动机理论
目标设置理论：该理论认为具体的工作目标会提高工作绩效，困难的目标一旦被员工接受，将会比容易的目标产生更高的工作绩效
自我效能：个体认为自己能够完成某项任务的信念
强化理论：该理论认为行为是其结果的函数；大都通过奖励然后强化某种行为
强化物：紧跟在某种行为之后立即出现、并且能够使该行为未来被重复的可能性提高的某种结果
●设计具有激励作用的工作
工作设计：用来将各种工作任务组合成完整的工作的方法
工作范围：一份工作所要求从事的任务数量以及这些任务重复的频率
工作扩大化：横向扩展工作范围
工作丰富化：通过增加计划和评估责任而使工作纵向扩展
工作深度：员工对自己工作的控制程度
工作特征模型：管理者在设计具有激励作用的工作时所采用的一种有效框架，它确定了5种核心工作维度、它们的相互关系以及它们对员工生产率、动机和满意度的影响●5种核心工作维度
技能多样性：一项工作需要从事多种活动从而使员工能够利用不同技能和才干的程度
任务完整性：一项工作需要完成一件完整的、可辨识的工作任务的程度
任务重要性：一项工作对他人生活和工作的实际影响程度
工作自主性：一项工作在安排工作内容、确定工作程序方面实际上给员工多大的自由度、独立权和决定权
工作反馈：员工在完成任务的过程中可以获得关于自己工作绩效的直接而明确的信息的程度
●工作设计方法的再设计
关系取向的工作设计观：这种工作设计方法重点关注于员工的任务和工作如何日益依赖于各种社会关系
主动的工作设计观：这种工作设计方法主张员工积极主动地改变自己的工作方式，更多地参与对其工作有影响的决策和行动
高参与型工作实践：用以谋求更高程度的员工投入或参与的工作实践
●公平理论
公平理论：该理论认为员工会把自己的投入-所得比率与其他相关人员进行比较，然后纠正所存在的不公平。
参照对象：个体为了评估公平性而与自己进行比较的其他个体、系统或者他自己分配公平：人们认为报酬数量以及报酬在众人间的分配所具有的公正程度
程序公平：确定报酬分配的程序是否让人觉得公平
●期望理论
期望理论：该理论认为如果个体预期某种行为会带来某种特定的结果，而且该结果对自己具有吸引力，那么该个体往往会采取这种行为
三种关系：
·期望（努力-绩效联系）个体认为通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性
·手段（绩效-奖励联系）个体相信达到一定绩效水平即可获得理想奖励的可能性·效价（奖励的吸引力）从工作中可以获得的结果或奖励对个体的重要程度，同时考虑了该个体的目标以及需求
●当代动机理论的整合
●当代的激励事项
跨文化挑战
—大多数动机理论主要适用于强调个人主义和成就需求的民族文化
—在有些强调不确定性规避的民族文化中，马斯洛的需求层次结构会颠倒
·成就需求在其他有些民族文化中比较缺乏
·在集体主义文化中，员工期望奖励不仅能够反映他们的工作绩效，而且能够反映他们的个人需求
●激励独特的员工队伍
激励多元化的员工队伍
—采取灵活的措施来激励多元化的员工队伍：
·男性比女性渴望更多的自主权
·女性渴望学习机会、灵活的工作时间以及良好的人际关系
激励多元化的员工队伍
—压缩工作周：每天更长的工作时间，但每周工作更少的天数
—弹性工作时间：要求员工每周必须完成固定数量的工时，但可以在特定的限制范围内自由改变具体工作时间
—工作分享：两个或者更多人分担一份全职工作
—远程办公：员工在家通过电脑和网络来办公
激励专业人员
—专业人员的特征
·对自己的专业技术领域具有强烈和持久的承诺
·对自己的专业而不是对雇主忠诚
·需要不断更新自己的知识
·不会把自己的工作时间限制在每周五天、每天朝八晚五的模式中
激励灵活就业员工
—提供成为长期员工的机会
—提供培训机会
—提供公平的薪酬和福利
激励低技能并领取最低工资的员工
—员工认可计划
—提供真诚的表扬
设计合适的奖励制度
开卷管理（公开账目管理）：这种激励方法主张所有员工都可以了解本组织的财务文件，激励员工以主人翁意识思考问题
员工认可计划：对员工表示关注，并且对出色的工作表现给予关注、赞扬和感谢绩效工作方案：根据对绩效的测量来支付员工工资的浮动薪酬方案，很可能最符合期望理论的观点。