报告说明“新兴市场”、“并购”以及“创新”日益成为中国企业关注的三大关键战略。
跨界运营与领导力发展成为企业越来越关注的问题。
在经济转型的大背景下，中国企业在未来都将面对更加严峻的挑战。
寻找发展方向、提升创新能力和保证高速成长是企业在变革转型中所面临的挑战。
在变革过程中，各层级管理者的领导力提升与发展将为企业发展势头提供强劲动力。
那么，优秀领导者应该具备哪些能力素质？如何盘点领导力状况？如何培养和发展领导力？解决这些问题是未来企业人力资源负责人面临的挑战，同时也是帮助企业实现领导力变革转型的难得机遇。
2013年，诺姆四达研究院联合上海人才服务行业协会、北京人力资源服务行业协会、上海市心理学会开展了《2013中国企业领导力发展现状调研》，力图了解中国企业在领导力发展上取得的宝贵经验。
同时，诺姆四达自成立已有15年，一直以来始终专注于人才测评。
目前，已拥有累积数据900余万，本报告也将撬开庞大数据库的一角，向企业描绘不同层级领导力现状。
【发布单位】诺姆四达研究院【支持单位】上海人才服务行业协会北京人力资源服务行业协会上海市心理学会目录领导力洞察 (1)一、领导力标准体系 (2)1、领导力胜任素质模型 (3)（1）高层领导力胜任素质模型 (3)（2）中层领导力胜任素质模型 (5)（3）基层领导力胜任素质模型 (7)2、领导力APM模型 (9)二、领导力评估体系 (12)1、领导能力评估 (13)（1）高层领导能力指数 (13)（2）中层领导能力指数 (19)（3）基层领导能力指数 (25)2、领导个性评估 (32)（1）高层领导个性指数 (32)（2）中层领导个性指数 (38)（3）基层领导个性指数 (44)（4）不同层级领导个性指数对比 (50)3、领导动力评估 (51)（1）高层领导动力指数 (51)（2）中层领导动力指数 (54)（3）基层领导动力指数 (59)（4）不同层级领导动力指数对比 (62)三、领导力发展体系 (63)1、参与调查的企业情况 (64)2、领导力发展投入 (66)3、领导力发展内容 (67)4、领导力发展方式 (68)5、领导力发展效果 (70)四、“70后”与“80后”领导力指数 (71)1、“70后”与“80后”样本情况 (72)2、“70后”与“80后”领导能力指数 (74)（1）高层领导能力指数 (74)（2）中层领导能力指数 (74)（3）基层领导能力指数 (75)3、“70后”与“80后”领导个性指数 (76)4、“70后”与“80后”领导动力指数 (77)领导力洞察领导力就是竞争力。
国家间的竞争、族群间的竞争、企业间的竞争，归根结底是领导人才的竞争，核心是领导力的竞争。
在地球上，人类社会之所以比其它动物社会进化得更快、更好，是因为人类有更强的领导力。
一个企业之所以在行业中脱颖而出，成为业界的行业楷模，更是因为领导力在企业发展过程中起到了至关重要的决定性作用。
当前，中国企业面临多重挑战和压力。
首先，中国经济发展的增速放缓，但环保、劳动力、原材料等各种成本却在不断快速增加，经营的压力越来越大。
其次，以通信和互联网为代表的现代科技快速突破，导致商业模式、生产流程、产品形态、管理结构、市场形态迅速变化，不确定性越来越大。
再次，随着全球化的深入，各种文化的交流、生活行为方式相互影响，价值观多元化和人们追求自由、独特、彰显个性的趋势强化，冲突也越来越多。
经营及管理企业的难度和压力超过以往任何时候，企业管理人员经受的考验也是前所未有的。
只有具有卓越领导力的企业才能在下一个经济周期中生存、发展。
领导力是什么？领导力的构成是怎样的？如何准确评估领导力？领导力的提升有怎样的规律？如何培养和发展管理人员的领导力，需要什么样的内部和外部条件？这些问题都亟待解答。
自二十世纪以来，伟人论、特质论、行为论、权变论等有关领导力的理论学派相继兴起，逐渐揭开了领导力的神秘面纱。
诺姆四达专业从事企业管理人员的评价与发展研究和服务。
十五年来，接受测评的管理人员超过一百万人。
另外，我们对领导力的所有经典研究文献、理论成果、资料数据进行了收集整理和分析研究。
在对领导力进行长期、全面、持续、深入研究的基础上，结合测评数据库分析，第一次提出了具有层次结构、参照标准、评估工具、发展措施的领导力理论——《领导力的APM模型理论》。
领导力APM理论来自实践，并在再实践中得到证明，领导力APM理论是指导企业进行管理人才选拔、培养与发展的最有效理论。
推动企业发展的主要力量正在从资源、资本、科技转向人才，转向管理人才，转向领导力。
诺姆四达致力于为中国企业的管理人才提供领导力培养与发展最有效的理论、工具、技术与服务。
为了更好地指导中国企业管理人才的培养与发展，诺姆四达今年又对中国企业领导力发展现状进行了调查，主要成果在《2013中国企业领导力发展指数报告》中都有呈现。
本报告按照领导力APM理论的结构模型，对企业各类管理人才的领导力指数进行了分析、总结。
对企业管理人才的培养与发展工作具有较高的参考价值和启发作用。
领导力是生产力，更是竞争力。
一、领导力标准体系领导力标准体系建设是领导选拔和发展的基础。
领导力标准体系反映了企业对人才的诉求和期望，是当前企业生存和未来企业发展对企业领导者所提出的要求标准。
越来越多的企业在构建人才标准体系的过程中，都采用了构建领导力胜任素质模型来定义适合自己企业的领导“基因”。
企业中，不同层级领导的工作内容和岗位职责不同，面对的问题不同，因此所需要的能力素质也不同。
在报告中，领导者将被按照工作内容和岗位划分为高层、中层和基层三个层级。
这里的高层领导者是指对整个组织的管理负有全面责任的人，他们的主要职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大致方针，并评价整个组织的绩效。
中层领导者是指连接高层和基层的管理人员，他们贯彻执行高层领导者所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。
基层管理人员直接的管理对象是员工，他们贯彻和落实公司下达的任务，并协调和监督员工的工作，是员工联系领导的纽带。
通过对不同层级的领导力胜任素质模型进行分析，可以使我们对领导力有更为全面和立体的认识。
尽管领导力胜任素质模型给企业发展带来了重要价值，但是领导力胜任素质模型主要关注能力层面。
而在实际工作中，知识技能、个性、价值观等层面的因素同样重要。
一种能力的达成，可能涉及到意愿动力、个性、潜能、知识、经验等多个层面。
领导力胜任素质模型缺乏对能力背后影响因素的分解。
另外，领导力胜任素质模型的指标通过行为描述来界定，这种形式无法区分哪些素质是固化的不可培养，哪些是可培养的，哪些可以通过知识补充，哪些需要通过行为矫正、意识形态调整来解决的。
再者，领导力胜任素质模型需要针对层级、岗位来建，投入较大。
为了解决上述三点问题，诺姆四达基于多年的持续研究和项目积累，提出了“领导力APM模型”，旨在提供一个通用的鉴别性模型，帮助企业有效鉴别高低水平的领导者，以期为实际测评和后续培养发展提供方向。
1、领导力胜任素质模型（1）高层领导力胜任素质模型企业样本情况描述高层领导力胜任素质模型的取样来自于不同属性和不同行业的企业，共93家。
其中国有企业占到48.3%，民营企业14.3%，合资企业37.4%。
企业数量排在前三位的分别是房产/建筑建设/物业行业（21.8%）、金融/银行/保险行业（19.5%）、能源矿产/石油化工行业（14.4%）。
高层领导力胜任素质模型指标高层领导力胜任素质模型中使用频率最高的指标为追求卓越（77.4%）、管理沟通（72%）、战略规划（60.4%）、变革创新（58.1%）、协作共赢（58.1%）、系统思维（53.8%）。
各指标定义如下表：表1 高层领导力胜任素质模型指标定义（2）中层领导力胜任素质模型企业样本情况描述中层领导力胜任素质模型的取样来自于不同属性和不同行业的企业，共187家。
其中国有企业占到58.5%，民营企业16%，合资企业25.5%。
企业数量排在前三位的分别是能源矿产/石油化工行业（26.9%）、金融/银行/保险行业（20.4%）、汽车/加工制造/仪表设备行业（18.3%）。
中层领导力胜任素质模型指标中层领导力胜任素质模型中使用频率最高的指标为促进协作（92.5%）、有效沟通（92.5%）、分析思维（74.9%）、经营意识（62.5%）、决策能力（56.7%）、组织规划（55.8%）。
各指标定义如下表：表1 中层领导力胜任素质模型指标定义（3）基层领导力胜任素质模型企业样本情况描述基层领导力胜任素质模型的取样来自于不同属性和不同行业的企业，共412家。
其中国有企业占到49.1%，民营企业18.2%，合资企业32.7%。
企业数量排在前三位的分别是金融/银行/保险行业（20.4%）、汽车/加工制造/仪表设备行业（18.5%）、能源矿产/石油化工行业（16.7%）。
基层领导力胜任素质模型指标基层领导力胜任素质模型中使用频率最高的指标为有效沟通（92.5%）、分析思维（73.8%）、团队合作（64.6%）、组织协调（60.4%）、团队激励（60.4%）、辅导他人（60.4%）。
各指标定义如下表：表1 基层领导力胜任素质模型指标定义2、领导力APM模型在经济转型和管理提升的背景下，中国企业普遍面临着领导力短缺的问题，这将直接导致企业转型升级的速度降低和水平高度上不去。
因此，对管理人员的领导力进行科学的评价、选拔与培养成为当前中国企业干部人事制度改革中最为重要和紧迫的内容。
胜任素质模型在使用过程中存在考察不全面，对除去能力以外的与领导力相关的影响因素考察较少。
另外，胜任素质模型的指标通过行为描述来界定，这种形式无法区分哪些是固化的不可培养，哪些是可培养的，哪些可以通过知识补充，哪些需要通过行为矫正、意识形态调整来解决的。
这时，企业会产生疑问，有没有一种模型能够囊括上述胜任素质模型所含方面，同时又能从后续的培养发展角度提供有效的结构和内容？另外，构建胜任素质模型需要针对层级、岗位来建，投入较大。
特别对于中小企业来讲，构建胜任力模型是一笔不小的人力资源管理成本。
企业特别是中小企业会问是否有一种通用的鉴别性模型帮助企业确定人才的标准？在诺姆四达的测评数据库中，被测评的各类管理人员达百万人之多，经过面试等评价中心方法测评的管理人员也超过5万人，服务的企业达8000多家，覆盖50多个主要行业，在管理层级方面，上至大型企业的总裁，如央企的总经理，下至企业的基层管理者，如班组长。
测评的种类包括竞争性选拔、外部人才引进、能力素质盘点、后备干部选拔与培养等。
仅在AC测评的数据库中，企业高层管理人员使用的测评指标名称就有45个，中基层管理者评估中使用的测评指标名称多达202个。
通过对这些测评数据的分类统计，并对面试和AC测评以及管理层访谈的记录进行细致分析，不断地反复讨论和总结，并经多年实践反复校验和修订，提出了通用的领导力模型，简称“领导力APM模型”。