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丹尼森组织文化模型介绍（4）
适应性：主要是指公司对外部环境（包括市场和客户）中的 各种信号迅速做出反应的能力。
创造变革：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会 仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？ 客户至上：善于适应环境的公司凡事都从客户的角度出发。公司是 否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？ 组织学习：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？ 公司将从商业环境中得到的信息变为激励创新、获得新知识和发展 新的竞争能力的机会。
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模型的使用 通过将被调查企业或组织的调查结果与企业文化测量 标准常模进行比较，得到百分位数，以判断企业在行 业中的优劣势。 优点： 优点： 1、和OCAI量表相比，Denison的OCQ量表由于包括的 子维度更多，因此在揭示组织文化内容方面显得更为 细致； 2、在国外经过了15年的实践检验，得到了较广泛的认 可。 缺点： 缺点：相对而言，Denison的OCQ量表使用起来较为复 杂。
量表目的： 量表目的：研究企业文化和企业绩效有效性之 间的关系。 量表结构：6个指标，四种类型 量表结构： 主导特征（dominant characteristics） 领导风格（organizational leadership） 员工管理（management of employees） 组织凝聚（organizational glue） 战略重点（strategic emphases） 成功准则 （ criteria of success ）
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现在 将来 战略重点 公司重视人员的发展，高度信任，开放和持续参与。A 公司重视持久和稳定，强调效率，控制和平稳运行。D 公司注重获得新的资源和创造新的挑战，鼓励为寻找机会而尝试 新事物。B 公司强调竞争性行动和成就，最重要是达到目标和在市场中获胜。 C 成功标准 成功就是在市场上战胜对手，获得胜利。C 成功意味着公司有了新的技术或服务，是技术或服务的领导者和 革新者。B 公司认为在人员发展，团队和员工承诺和关注员工的基础上才会 成功。A 效率是成功的基础，关键是可靠的传递，顺畅的计划和低成本。 D
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赋分方式： 赋分方式：100分在ABCD四类间随意分配，只有 A+B+C+D=100。 计分方式：计分表 计分方式 1、文化现状 （现在） 2、文化偏好（将来） 评价方式：企业文化特征矩阵 评价方式 优点： 优点： 1、为组织管理实务者提供了一个直观、便捷，具有较 强实用价值的测量工具； 2、它在组织文化变革方面有着较大的实用价值； 3、经过长期实践检验，系统非常稳定，效果很显著。
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丹尼森组织文化模型分析（3）
强调灵活的适应性与关注 内部整合的一致性存在矛盾。 适应性 使命
自上而下的愿景（使命） 与自下而上的参与性之间存 在矛盾。 参与性 一致性
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丹尼森组织文化模型研究结论
不同的文化特征会对公司业绩的不同方面产 生影响。
对外部的关注往往极大影响市场份额和销售额的 增长，而内部关注则更多地影响投资回报率和员 工满意度； 灵活性与产品和服务的创新密切相关，而稳定性 则直接影响到诸如资产收益率、投资回报率和利 润率等财务指标。
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丹尼森组织文化模型介绍（3）
一致性：用于衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内 部文化。
核心价值观：公司是否拥有一套大家共同信奉的价值观，从而使公 司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？ 配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关 键的问题上调和不同的意见？ 协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部 门或团队的界限会不会变成合作的障碍？
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量表形式： 量表形式：自测型调查问卷 问卷： 现在 将来 主导特征 公司中充满活力和事业心，员工愿意接受和承担风险。B 公司组织结构明确，控制系统完善，员工的工作完全按照规章制度。 D 公司注重工作的完成和工作结果，员工也看重竞争和成就。C 公司就像一个大家庭，存在个性化的空间，员工们能够同甘共苦。A 领导风格 公司领导是员工的导师、看护者或促进者。A 公司领导就是企业家，创新推动者或变革者。B 公司领导是公司的协调者，组织者和改善运营效果的人。D 公司领导是实际主义者，干劲十足，只问结果。C
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丹尼森组织文化模型介绍（1）
10－组织学习 11－顾客至上 12－创造变革 适应性 11 外部关注 9 8 使命 7－愿景 8－目标 9－战略导向与 意图 10
12 灵活性 1 信仰与 假设
7 稳定性 6
1－授权 2－团队导向 3－能力发展
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2 参与性 3 4
5 一致性
4－核心价值观 5－配合 6－协调与整合
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内部关注
丹尼森组织文化模型介绍（2）
参与性：涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。 公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与 员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。
授权：员工是否真正获得授权并承担责任？他们是否具有主人翁意 识和工作积极性？ 团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？ 员工在工作中是否依靠团队力量？ 能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力， 跟上公司业务发展的需要，同时满足员工不断学习和发展的愿望？
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第三节 企业文化测量量表的设计
一、量表的结构 1、表头部分——量表名称 2、答题人基本情况部分 3、问题部分 二、量表的问题类型 1、里克特式 2、开放式 三、量表的设计步骤 1、明确测量任务； 2、组成测量团队； 3、确定测量方进行问题采集； 5、进行问题筛选； 6、合成量表 四、量表的设计原则 1、设计的题目要具有针对性； 2、维度及题目设计要通俗易懂； 3、量表题量要适中，开放性问题不易过多
第二节 企业文化诊断工具
Quinn（奎因）和Cameron（卡麦隆）的 OCAI量表研究
（Organizational Culture Assessment Instrument，简称 OCAI）
Danison (丹尼森) 组织文化模型 Chatman企业价值观OCP量表
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Quinn & Cameron的OCAI量表研究
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现在 将来 员工管理 高度竞争，高要求，高成果是公司管理中的特点。C 公司的管理是以团队，参与管理和取得共识为主。A 公司寻求稳定的雇员关系，希望员工行为一致并可预见。D 公司的管理中充满个人冒险主义，自由，创新，和独特性。B 组织凝聚力 公司的主要凝聚力来自于公司的规章制度和政策,保持组织稳定运 行非常重要。D 完成目标和重视成就形成了公司的凝聚力，进取和获胜是公司的 主旋律。C 公司的凝聚力是革新和发展，公司关注的焦点是消除边界，融为 一体。B 忠诚和信任是公司凝聚力的来源，员工承担义务对公司非常重要。 A
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丹尼森组织文化模型分析（1）
文化
灵 活 性
稳 定 性
化
文化
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丹尼森组织文化模型分析（2）
适应性
使命
外部关注
位于上部的两个文化特征 与公司对外部环境的适应性 相关。
内部关注
参与性 一致性
位于下部的两个文化特征 强调了公司内部系统、组织 结构以及流程的整合问题。
第九章 企业文化的诊断
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第一节 企业文化诊断的基本问题
企业文化诊断的意义
为了解企业文化现状提供基础 为企业文化变革提供依据 为企业文化实证研究提供科学基础
企业文化诊断的步骤
书面文件的搜集和整理 内外环境的调查 现场调查
企业文化测量的范畴
精神层，制度层、行为层，物质层
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Denison（丹尼森）组织文化模型背景介绍
创建人：瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼 尔·丹尼森。 研究样本：500多家公司 研究结论：四大文化特征对企业的业绩影响重 大。
适应性:adaptability 使命:mission 参与性:involvement 一致性:consistency
研发创新 工作自主 团队合作 宽容大量 追求卓越
社会责任 井然有序 同仁融洽 保障工作 经营理念
不拘泥于形 式 快速把握机 会 追求与众不 同
积极有冲劲劲 勇于面对冲 突 自我激励反省 资讯分享
注重企业形象 重视质量
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评价表格
现状 头等重视（2） 二等重视（4） 三等重视（4） 四等重视（6） 五等重视（8） 六等重视（6） 七等重视（4） 八等重视（4） 九等重视（2） 偏好 头等重视（2） 二等重视（4） 三等重视（4） 四等重视（6） 五等重视（8） 六等重视（6） 七等重视（4） 八等重视（4） 九等重视（2）
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宗族型特点（ ）： ）：工作环境友好；组织关注员工，凝 宗族型特点（A）： 聚力强；鼓励团队合作；成功准则为组织的人力资源 管理得到发展。 活力型特点(B)：工作环境富有活力，充满创造性；组 活力型特点 ： 织靠不断革新实现员工间的凝聚力；鼓励创新；成功 准则为组织获得独特的产品或服务。 市场型特点(C)：员工间充满竞争；组织靠强调胜出来 市场型特点 ： 凝聚员工；非常关心声誉和成功；成功准则为组织的 高市场份额和高的市场领导地位。 层级型特点(D)：正式的工作环境，人们做事有章可循； 层级型特点 ： 组织靠正式政策凝聚员工；关注长期目标；成功准则 为组织拥有可靠的服务，良好的运行和低成本。