大五人格问卷
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兴趣测试
兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同企业的 人的兴趣相比对。显然，如果甄选出来的员 工与在职的成功员工有大致相同的兴趣，那 么这些申请者更有可能获得成功。
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成就测试
成就测试测量的是个人所学习的知识。学校 中的大多数测试都是成就测试。这些测试是 测量工作领域或者认识领域的“工作知识”。 成就测试在工作中的运用也很普遍。
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效标效度
要证明效标效度，就是要证明在测试中表现 好的人在工作中也能有上佳的，而在测试中 表现不佳的人在工作中表现也不佳。
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内容效度
雇主可以通过阐明测试是由对工作内容的 公平抽样而得到的。内容效度需要证明：1） 测试中人们完成的任务实际上是工作任务 的全面而随机的样本；2）测试环境与工作 环境相似。
无领导小组讨论
• 洁林
第四章 员工测试与甄选
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内容提要
本章内容包括： 甄选的重要性 基本的测试概念 测试类型 甄选的程序 诊断性面试 经理人员的甄选
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甄选的重要性
甄选的概念 甄选重要性的原因
面试注意事项
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经理人员的甄选
对于管理岗位来说，考虑到甄选决策失败的 代价和管理工作的复杂性，组织通常会在招 聘中高层管理人员时花费更多的时间、精力 和费用。用于甄选中高层管理人员的一种最 著名的多重甄选方法是测评中心。
评价中心日程及内容
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人格和兴趣测试
人格测试 “大五人格” 兴趣测试

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人格测试
雇主通过人格测试来测量和预测一些对工作 绩效有重要影响的个体特征，如态度、动机， 尤其是性情。在甄选中使用人格测试是否有 用，取决于以下假设，即可测量的人格特征 与工作成功是相关的。
有许多测试测量了特殊认知能力，如归纳演 绎思考能力、文字理解力、记忆力和计数能 力。心理学家通常称此为能力倾向测试，因 为这些测试测量了工作所需的能力。
举例：逻辑推理能力测试
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运动能力和体力测试
可能还需要测量运动能力，如手指灵活性、 手工操作灵活性和反应时间。 可能还需要体力测试，包括静态力量（如举 重）、动态力量（如向上拉动）、身体协调 （如跳绳）和毅力测试。
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效度
信度是测试的首要条件，而效度的重要性仅次于 信度。 效度指出了测试是否测量了我们打算要测量的。 测试效度回答了“所测是否为所求”。在员工甄 选测试中，效度常指测试是与工作相关的；换言 之，申请者的测试表现是反映其工作表现的有效 指标。 （主题统觉测验） 在雇佣测试中，测试的效度有两个主要的证明方 式：效标效度和内容效度。
甄选出合适的员工之所以重要，原因有三： 管理者的个人绩效通常部分取决于其下属 甄选的重要性还来自高昂的招募和雇佣成本 甄选之所以重要，还因为如果雇佣了无法胜 任者，还会引发法律问题
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基本的测试概念
信度 效度 如何证明测试效度 计算机互动测试
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甄选的程序
甄选决策通常被认为是申请者需要通过的一 系列的步骤。在每一个步骤上，都会有更多 地申请者被组织筛选出去，或者更多的申请 者接受其他的职务而从申请者名单上退出。 图8-1解释了甄选过程的典型步骤。
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甄选的程序
步骤1 初步筛选：申请 表和面试 步骤2 招聘面试 步骤3 招聘测试 步骤4 背景和证明检查

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甄选的概念
甄选是一个过程：组织考虑到目前的环境 状况，从申请者中挑选一个或几个最符合 空缺职务的选择标准。虽然这一定义强调 了甄选的有效性，但甄选决策同时也必须 是有效率的。因此，组织的甄选过程实际 上是多目标的。
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甄选重要性的原因
其他一些计算机化的测试有计数能力测试、阅读 理解测试、文字比对和核对测试。
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测试类型
认知能力测试 运动能力和体力测试 人格和兴趣测试 成就测试

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认知能力测试
认知测试包括一般的思考能力测试（即智 商），以及特殊的脑力测试，如记忆力和归 纳思考能力。
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考官小组的组成及培训
面试考官小组由5-7人组成为宜。 面试进行前，应由面试主考官对考官进行 培训。
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面试考官必须避讳的错误
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“眼缘”产生的错误 “心缘”产生的错误 “前紧后松”或“前松后紧” “近期效应”或“重要事件效应”
智商测试 特殊认知能力测试

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智商测试
智商测试所测的是一般智力，测量一系列而 非单个的能力，包括记忆力、词汇、口头表 达和计数能力。
智商测试网址：/zhuanti/iq/
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特殊认知能力测试
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随机型问题的制作
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随机型问题的适合情况： 高层管理者的面试 对应聘者基本情况较为了解情况下的面试 面试接近尾声时对2-3个考生难以决断的面试
问题制作应注意的方面： 问题虽然可以随机，但一定要具有针对性 提问可以用连环式，步步深入 可以从平常生活问题入手，然后慢慢逼入主题 提问不能涉及他人隐私 面试技巧

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信度
信度指的是测试的一致性，是测试最重要的一个要 求：“一个有信度的测试，能使同一个人在两个等 效测试中，或者在两个或以上的不同情况下的同一 测试中，得出一致的结果”。 评估一致性（或者信度）的方法有很多。可以在两 个不同试点对同一个人进行同一测试，比较两次测 试的成绩，这就是重测评估；或者也可以先举行一 个测试，接着再举行一个专家认为与该测试等值的 测试，这称为复本评估。 测试的内部一致性是信度的另一个尺度。
压力面试题解析 压力面试视频
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面试考官
面试主考官 考官小组的组成及培训 面试考官必须避讳的错误

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面试主考官
对主考官的要求： • 必须具备深厚的理论和实践积累 • 应有较深的人生阅历 • 应该有广博的知识修养和文化底蕴 • 能独具慧眼，识别人才 • 应有爱才惜才之心和健康的心理素质 • 应有驾驭宏观的能力 • 应该公正正直，品德高尚
步骤5 甄选决策
步骤6 身体检查
图8-1 典型的甄选决策过程
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诊断性面试
面试的特点 面试的种类 面试考官 定型问题的制作 随机型问题的制作

联想面试案例视频
联想选材标准
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面试的特点
诊断性面试，简称面试，它能够全方位地考 察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力 和其它综合能力，直观地了解应聘者的各种 素质和潜能。其特点是： 以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性
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定型问题的制作
定型面试题的制作应注意以下几个方面： • 必须有一定的情景或背景资料 • 没有统一答案，留有充分的回答空间 • 每种答案都能表达面试者某一方面的能力或特征 • 面试者无需事先准备，均可利用过去的知识和经验 回答 • 留给主考官继续提问的线索
自我介绍1 自我介绍2
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如何证明测试效度
为了使一个甄选测试有效，必须确保测试成 绩像预期的那样与工作绩效相关联；换言之， 在使用测试之前，必须证明测试成绩是某些 标准的良好指标。这一证明过程包括以下五 步：工作分析，选择测试方式，进行测试， 把测试成绩和标准联系起来，交叉验证与重 新验证。
举例：管理能力测试
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计算机互动测试
电脑测试正在逐渐替代传统的纸笔和手工测试。
案例：一个大型生产公司开发了一种电脑测试程序，以甄选文职人员。 测试通过八个部分来反映秘书的实际工作，如维系开发数据库和电子 数据表、接电话、整理档案、安排出差。在文字处理测试中，申请者 要在三分钟内尽可能多地打字，由计算机记录并更正原稿。
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“大五人格”
工业心理学家在使用人格测试时，常强调 “大五人格”（big five）维度：外向型、 神经质、宜人性、责任感、经验开放性。
神经质是指倾向于表现出情绪调控能力较差、有负面影响 （如焦虑、不安全感、敌意）；外向型是指倾向于友善、有 决断力、积极、有正面影响（如激情和狂热）；经验开放性 是指倾向于有想象力、不顺从、不传统、有自制力；宜人性 是指倾向于信任、顺从、有同情心、温和；责任感包括相互 关联的两方面，即成就感和可靠性。
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面试的种类
按面试的结构划分 按面试的目的划分

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按面试的结构划分
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非结构化面试 结构化面试 半结构化面试
结构化面试试题
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