高效管理及流程改善与方法
“高效”
是21世纪最重要的竞争力
认识高效管理的内涵
领导者十大素质是高效管理的关键
与成功愿望做对抗的素质表现：
╪ 自以为是
╪ 官僚习气
╪ 心气浮躁
╪ 心态不正
╪ 归罪于外
╪ 雇佣思想
╪ 心理脆弱
╪ 局限思考
╪ 被动行事
中层主管一大软肋：
推卸责任
•高效的基础
•对于21世纪的企业来说，流程将非常关键。
优秀的流程将使成功的企业与其它竞争者区分开来。
一、流程总论
•流程：一个或一系列连续有规律的行动，这些行动以确定的方式发生或执行，导致特定结果的实现，是行为活动要遵循的一种架构
流程是企业价值创造的机制组织和文化的演变-
企业必须建立为客户创造价值的流程管理机制
宣传与沟通不可缺少——让人们接受正确的观点——让人们看到未来的希望
企业业务流程概述
企业的经营管理有三个层次：•战略计划层
•管理控制层
•操作控制层
•经营流程、管理流程和业务流程的关系：经营流程决定业务流程的方向，管理流程是经营流程和业务流程的支撑。
企业业务流程概述
典型组织结构图：现状分析
总经理
财务副总人事副总销售副总Th产副总采购副总财务部
资金
成本
核算
人力资源
部
市场部
销售一部
销售二部
Th产部
工艺部
物料部
质量部
技术服务
部
企业业务流程概述
问题多多：
❖对外多点接触，横向缺乏协调，形成管理真空，客户不满；
❖沟通渠道延长，无效环节多，沟通成本增加，导致时机延误；
❖管理层次重叠，冗员多，费用高；
❖工作责任上交，高层忙于签字，无暇思考战略发展；
❖“官本位”现象，中间层利益本位、利益分散，内耗大；
❖大多数人向上发展时间长、空间小，缺乏学习与创新机制。
传统组织结构面对的挑战：
BPR概述
•首要工作：系统地反思
•强调思考与持续改善的哲理
•每个人应思考自己在做什么？
•思考自己为什么要做这项工作？/增值性•做任何工作都有一个流程？
•当前工作流程存不存在问题？/效率性•我们应该怎么做最有效率？
•我们的做法是否达到目标整体最优？清除不增值、冗余、无效率的环节
BPR定义：
业务流程重组就是对企业的业务流程进行根本性再思考和彻底性再设计，从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性改善。
BPR方法:•渐进改良法：
•全新设计法：
总体规划
持续改进
流程描述及诊断分析
流程设计
BPR 具体步骤
• (每步中细节):
项目启动
配套方案设计
新旧体系转换
BPI（业务流程优化）的简化步骤
BPR定性方法
•目标业务流程设计的基本方法：ESIA •Eliminate
•Simply
•Integrate
•Automate
选择流程要考虑的原则
•判断原则一：绩效低下－
•判断原则二：重要性－
•判断原则三：准备度－
信息流程管理案例
障碍
流程导向与流程管理模式
改善行動
鉴别
所有权/責任
需求
需求
流程
投入 產出 回饋
衡量系統
障碍
供應者
顧 客
人員、設備材料、方法
產品、服務 、資訊
績效
流程管理的步驟
1.确定服务的范围
2.划出主要核心流程
3.設定衡量的指标
4.資料收集与分析
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流程管理上可能碰到的问题
管理的执行
流程管理的循环
流程管理方法
流程管理实践依托
以流程管理为驱动链条
从流程管理的角度看系统
流程主管的资格和特征
例：公司管理人员在流程建设中的角色定位
通过流程审计可以起到稽查和测评的效果
如何激励流程优化活动的开展
•纳入管理人员任职资格和绩效考核的要求
•给项目组适量的活动经费
•帮助项目组提高流程设计和流程优化的技能
•向项目组成员的主管通报项目成员的工作成果
•进行年度评优活动和公司通报表彰
二、人力资源开发与管理流程
一. 明确人力资源开发与管理的目标是制订流程的依据
•根据组织架构、工作分析、岗位手册确定公司对人力资源的整体需求状况及具体岗位的需求状况
•准确描述和认识公司日前人力资源的状况，及与上述需求状况的差距及问题•通过新员工的招聘（进入）和老员工的退出（淘汰）使人力资源状况得到改良
•通过现有员工的培训、流动、转岗，使人力资源状况与需求相一致
•通过考核、激励机制使每个人的能力和潜力得以发挥，改进工作绩效
•通过人力资源计划、人力资源档案和个人职业发展计划，使人力资源管理具有长期性
二、人力资源开发与管理程序
一阶段：确定人力资源战
该程序是一个周而复始的循环略与规划
二阶段：员工招聘与录用Array三阶段：职前教育与培训
四阶段：绩效考核与激励
五阶段：员工职业发展与
人力资源分析评
价
人力资源管理流程
主要
体战略对人
活动
力资源的需
要及公司日
前情况确定
未来公司人
力资源的中
长期战略及
短期计划
公司人力成
资源战略果
规划、年
度计划…时间每年、
每
安排半年修
订
根据人力资源
战略与计划确
定年度的招聘
计划
员工招聘的具
体实施
员工录用
员工招聘计
划
符合要求的
新员工
每年4-5月份每半
年
对新招聘的员工进
行教育与上岗前培
训
对在职员工进行经
常性的培训与再培
训
经过职前培训的合
格员工
各种培训班、再培
训课程等
每年
不定期、连续根据绩效考核
流程设计合理
的薪酬体系
对员工进行绩
效，决定奖惩
考核制度
薪酬体系
与激励制
度
员工的升
迁与降职
每月、半年、
年度
制订员工职
业发展计划
员工职业发
展计划的实
施
进行公司人
力资源状况
分析
员工的职业
发展计划
实施计划
人力资源分析
报告
每
年
1-2月年
度
三、人力资源开发与管理流程实施方案
第一阶段：
确定人力资源战略与计划
第一步：了解公司总体发展战略及分析公司总体战略对人力资源的需求
第二步：分析公司现有人力资源与人力资源需求的差异第三步：分析公司现有人力资源可否通过转岗培训等满足需要
第四步：制订未来五年的人力资源战略规划及年度人力资源计划
第二阶段A：
员工招聘与录用
（年度/集中招募）
第一步：根据人力资源计划确定员工招聘计划第二步：员工招聘的实施
第三步：员工录用
第二阶段B：
员工招聘与录用（日常招聘）
第一步：各部门提出招聘计划及申请
第二步：人力资源中心协调、审批招聘计划
第三步：日常招聘的实施和录用。