岗位评估工具
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基于小组评估 与薪酬相关的等级结构
示例：某企业实例
第二节结构
薪酬激励模式 的选择与设计
经
股
期
员
特
营
票
股
工
殊
者
期
制
持
群
年
权
度
股
体
薪
的
的
制
的
制
设
设
度
薪
的
计
计
的
酬
设
设
制
计
计
度
设
计
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2.1 经营者年薪制的设计（知识要求）
一、经营者年薪制的概念 二、经营者年薪制的特点（目的？意义？）
1.将经营者利益与职工利益分离，确保所有者的利益 2.强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性 3.体现企业经营者的工作特点 4.使经营者的收入公开化、规范化
制
施
平
度
9
1.1 整体薪酬战略的制定与实施（知识要求）
一、薪酬的定义 广义：包括物质的和精神的，货币的和非货币的； 一般：货币收入，以及各种具体的服务和福利之和；
二、薪酬的形式 基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬，反映了岗位或技能的价
值，忽略员工的个体差异。基于四点事实调整基本工资。 绩效工资：根据过去的工作行为和已取得的工作业绩，随员工的工作
成熟期
鼓励健康的人才流动，通过轮岗 薪酬体系比较规范，短期与
实现工作丰富化。激发老员工的 长期激励并重；薪酬体系要
灵活性，更新技能
有包容性；薪酬稳定性强
衰退期
规划劳动力缩减计划，员工的转 严格的控制成本，提高薪酬 型和精简，保持过渡期的稳定性 的弹性
1.2 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制（知识要求）
人员招聘
工作分析
任务/目标确定
人员评价与配置
岗位评价
绩效评价
薪酬管理
员工培训与开发
示例：某企业实例
薪点表实例
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薪酬管理体系的构建的一般流程
确定企 业薪酬 原则与 策略
外部竞争 （薪酬水平）
内部公平 （工资等级）
激励性
（绩效工资）
1
岗位 评价
2 任职 能力
3
薪酬市场 调查
4
价值 平衡
7
薪酬制度 设计
四、薪酬战略的正确定位（何者为第一性的问题） 三个推论
14
不同发展阶段的薪酬策略的特点
发展阶段
人才管理特点
薪酬策略
开创期
高度灵活，吸引外部人才为主。 基本薪酬低于市场平均水平，
因人设岗
高弹性，强调长期回报
成长期
需要大量有发展潜力的员工，开 开始建立规范的薪酬体系， 始注重内部培养，重视核心人才 关注内部公平性，薪酬弹性 的激励，打造高效的管理团队 比较高
总薪酬与市场水平对照
700,000
600,000
500,000
400,000
300,000
200,000
100,000
0
10
11
12
13
14
15
16 薪酬等级
25分位
50分位
75分位
公司现状
1.3 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新（知识要求）
一、激励理论（促进被管理对象产生某种特定动机，并按照组织所需要的 方式行为，以实现组织目标）
一、现代西方工资决定理论（从宏观上说明社会上的薪酬水平是如何确定 的）
1.边际生产力工资理论（雇主雇佣的最后的那个工人所增加的产量决定了付给该工人的工资） 2.均衡价格工资理论（劳动力需求和供给均衡时的价格） 3.集体谈判工资理论（劳动力市场劳资双方在谈判中交涉力量的对比） 4.人力资本理论（受培训后的收入应该比没有受培训的高）
三、工资效益理论（工资效益是决定工资水平的重要依据）
16
1.2 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制（知识要求）
四、薪酬水平和薪酬竞争力的含义 薪酬水平（工资率）是企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均
数； 薪酬外部竞争力指不同企业之间的薪酬关系； 影响企业薪酬水平的因素可归纳为产品市场、劳动力市场和企业组织
引子
薪酬？心愁！
老板愁！
员工愁！ HR愁！
两难的薪酬体系!
薪酬认识的发展历程
薪资 Salary
薪酬 Compensation
全面薪酬 Total
Compensation
全面报酬 Total Reward
构成 ➢基本工资
➢基本工资 ➢浮动工资 ➢奖金
➢基本工资 ➢浮动工资 ➢奖金 ➢长期激励 ➢福利
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14
15
16 薪酬等级
25分位
50分位
75分位
公司现状
薪酬水平（RMB)
700,000
总现金收入与市场水平对照
600,000
500,000
400,000
300,000
200,000
100,000
0
10
11
12
13
14
15
16 薪酬等级
25分位
50分位
75分位
公司现状
薪酬水平（RMB)
800,000
➢现金收入 ➢长期激励 ➢福利 ➢绩效认可 ➢职业发展
站在系统的角度构建人力资源管理机制
从人力资源、组织体系和业务计划三条路径落实企业发展战略，最终将人力 资源政策落脚于3P+M（person/position/performance）的薪酬框架设计中。
企业发展战略
人力资源规划
组织设计
年度业务计划
(w1+w2)/2*(C+D)*P* S
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市场定义的薪酬构成
示例
= + + + + 某公司薪
酬构成
岗位工资
各项固定津贴
年度奖金
长期激励
各种福利
Comp1 （基本工资）
Comp2
市
（固定薪酬）
场
薪
Comp3
酬
（总现金收入）
构
成
Comp4
(现金总收入+长期激励现值)
Comp5 （总薪酬）
市场调查与外部竞争力 示例
薪酬水平（RMB)
600,000
一、构建企业薪酬战略的基本步骤
1.评价整体性薪酬战略的内涵（内外部环境） 2.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应（重点看表5-1） 3.将企业整体性薪酬战略的目标具体化 4.重新衡量与调整
五种薪酬决策：薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪 酬管理。
二、影响薪酬战略的因素分析
2.公平：基础，必须确保的目标；三个方面：1）对外的公平；2）对内 的公平；3）对员工的公平；4）程序公平
3.合法
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1.1 整体薪酬战略的制定与实施（知识要求）
六、薪酬战略的构成 （一）内部一致性 （二）外部竞争性 （三）员工贡献率 （四）薪酬体系管理
七、基于战略的薪酬体系 （一）根本目的：1.促进企业的可持续发展（解决三方面的矛盾）；2.
由该地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国 有独资公司；部分经营者素质较高，效益较好、有一定发展潜 力的国有（集体）控股的股份制企业和国有（集体）企业
2.实行年薪制的范围（三种意见） 1）董事长、总经理、党委书记； 2）企业的法人代表； 3）扩大到经营集团的全体成员（如：N模式包括经营集团和企业董事会、企业党组织的正 副职及其监事会、企业工会的正职）
强化企业的核心价值观；3.支持企业战略的实施；4.培育和增强企业的核 心能力；5.有利于营造响应变革和实施变革的文化；
（二）三个层面（ 战略、制度、技术））
八、薪酬战略设计的技术（从工作分析开始）
九、交易收益与关联收益 交易收益大，强调现金和福利形式。 关联收益大，注重员工的社会心理需求
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1.1 整体薪酬战略的制定与实施（能力要求）
基本工资与市场水平对照
500,000
400,000
300,000
200,000
100,000
0
10
11
12
13
14
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16 薪酬等级
25分位
50分位
75分位
公司现状
薪酬水平（RMB)
600,000
固定薪酬与市场水平对照
500,000
400,000
300,000
200,000
100,000
0
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1.企业文化与价值观（反作用） 2.社会政治环境与经济形势 3.来自竞争对手的压力 4.员工对薪酬的期望 5.工会组织的作用 6.薪酬在整个人力资源管理中的地位与作用 7.财务承受能力
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1.1 整体薪酬战略的制定与实施（能力要求）
三、薪酬战略及其竞争力的检测和判断
1.所提出的各项决策能否为企业创造价值 2.薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响 3.企业薪酬体系与其他人力资源模块之间的适应性和配套性 4.企业薪酬体系运行的系统性和可靠性
二、对劳动力供求模型的理论修正（解释个别企业或劳动者做出的决策和 选择）
一）对劳动力需求模型修正的三种理论 1.薪酬差异理论（工作岗位的差异性决定了薪酬的差异） 2.效率工资理论（高薪酬可能提高企业效率） 3.信号工资理论（不同的薪酬体系传递出不同的信号，吸纳不同的应聘者） 二）对劳动力供给模型修正的三种理论 1.保留工资理论（应聘者内心的工资底线） 2.劳动力成本理论（培训、学历和经验与薪酬成正比） 3.岗位竞争理论（劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担额外的培训费用）