垂直内部一 致性（部门 内部）
水平内部一致性（不同部门之间）
职位
部门A
部门B
部门C
前台接待员 2500元
2600元
2900元
行政秘书
3000元
3100元
2500元
高级秘书
3500元
3600元
5000元
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二、、薪酬结构的主要内容
一个完整的薪酬结构要包括以下几项内容：一是薪酬的 等级数量；二是同一薪资等级内部的薪资变动范围，也即薪 酬的最高、最低和中值；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉 重叠关系。
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第一个问题，薪酬等级的数量。这是通过职位评价或者技能评价之后产生
的，在运用要素计点法将企业的职位测算出其得到的点值之后，从低到高 进行排序就可以确定相应的薪酬等级。
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第二个问题，确定同一薪酬等级内部的变动范围。
（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 薪酬变动范围是指同一个薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，
应该等于最高值与最低值之间的差值。薪酬变动范围中有一个很重要的 问题，中值。中值是通过外部市场薪酬调查数据和企业内部职位评价数 据以回归的方式确定下来的。中值与最高、最低值的关系是：
2×中值＝最高值＋最低值 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低 值之间的比率。 有时候，还需要计算以中值位基础的薪酬变动比率。这时要分两部 分计算薪酬变动比率： 上半部薪资变动率＝（最高值－中值）/中值 下半部薪资变动率＝（中值－最低值）/中值
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实际应用中，薪酬变动比率的范围通常在10％～150％，上例中所有薪酬等级的 变动比率都是50％。实际中企业也完全可以根据不同薪资等级来分别确定其薪资变动 比率。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于职位所需要的技能水平等多方面的因 素。需要的技能水平比较低的职位所在的薪酬等级的变动比率相对要小些，相反则要 大些。因为，较低的职位所承担的责任要小，对企业的贡献有限，要求员工掌握的技 能也是很快就能学会，如果在这些薪酬等级比较低的职位确定比较大的薪酬变动比率， 一方面不利于企业控制人工成本，另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献，同 样也不符合外部劳动力市场上薪酬状况。而且，这些职位上的员工通常在企业中会有 较大的晋升空间，员工希望获得超过这些薪酬等级最高值的薪酬水平，他们可以通过 晋升职级或提高技能来进入下一个薪酬等级。相反，对于已经达到较高职位等级的员 工来说，一方面这些职位所承担的责任对企业的贡献比较大，要求掌握的技能也很难， 需要花费很长的时间，而且往往这些职位上工作的员工的努力程度对企业的经营结果 影响也很大。因此，较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬以 激励他们努力工作，另一方面，担任这些职位的员工的晋升空间已经比较小了，在晋 升可能性不大的情况下，企业就可以利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的优秀员 工。
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薪酬变动比率 20～25％ 30～40％ 40～50％ 50％以上
职位类型 生产、维修、服务等职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
确定薪酬变动比率一定要慎重，当薪酬水平的中值已经确定，薪酬变 动比率增大，不仅意味着最高薪酬变得更高，最低薪酬变得更低，而且， 在考虑企业薪酬内部一致性的同时还要兼顾外部劳动力市场上同类职位的 最低、最高薪酬水平。
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薪酬 等级
1 2 3 4 5 6 7 8
最低值 3110 3420 3760 4170 4630 5190 5810 6680
月基本薪酬 中值 3885 4275 4700 5215 5790 6485 7265 8355
最高值 4660 5130 5600 6260 6950 7780 8720 10030
第六章 薪酬结构设计
第一节 薪酬结构概述
一、薪酬结构的概念
是对同一个企业内部的不同职位或者不同技能之间的工资率所作的安 排，它强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或不同技能等级之间 的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么，强调的是企业内部的一 致性问题。
薪酬内部一致性指的是企业内部不同职位或者不同技能之间的相对价 值比较。这种比较可以是横向的，也可以是纵向的。横向一般指的是不同 部门中类似职位的相对价值的比较，而纵向则是在同一部门内部不同职位 之间的相对价值的比较。
比较比率％
90％ 100％ 110％ 100％
实际基本薪酬/中值
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其他公司（元）
2450 2500(市场平均水平)
98％
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薪酬比较比率有两层含义：一是，它表示员工实际获得的基本薪酬与 相应的薪酬等级中值之间的比较，这是一种内部比较关系，可以用来比较 员工和企业内部不同类型的员工群体，员工个人的薪酬比较比率取决于员 工的资历、先前的工作经验、实际的工作绩效，通常任职时间较长、绩效 比较好的员工薪酬比较比率要高于新进员工；另一层含义是薪酬区间中值 与市场平均薪酬水平之间的比较关系，这是一种外部比较关系，通常是用 在整个企业或某类员工群体，通过这种比较可以分析出企业整体或某种职 位、某类员工群体薪酬定位上是否准确，大多数企业都试图将自己的平均 薪酬水平与市场平均薪酬水平之间的比较比率控制在100％左右。
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2.薪酬区间渗透度：也是考察员工薪酬水平的指标，是指员工实际基本 薪酬和区间最低值之差与区间的实际跨度（最高值与最低值之差）之比， 它反映的是员工的薪酬在其所在的薪酬区间中的相对地位。计算公式：
薪酬区间渗透度＝实际基本薪酬－区间最低值 最高值－最低值
通过对薪酬比较比率和薪酬区间渗透度的考察，可以分析出某位员 工的长期薪酬变化趋势。假定某企业薪酬等级的变动比率为50％，企业 每年的总体薪酬水平提高幅度为2.5%，同时某员工的薪酬总是以每年6 ％的速度上升，他第一年的基本薪资为1280元，那么他的长期薪资变化 情况如下表：
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（二）薪酬比较比率与薪酬区间渗透度
1.薪酬比较比率是考察员工或企业薪酬水平的一个有用的指标。通常用 这个概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值，或者 是薪酬等级的中值与市场平均水平之间的关系。
甲 乙 丙 平均
基本薪酬
2250 2500 2750 2500
中值
2500 2500 2500 2500