• 自我设定的目标、参与设定的目标，即使是被分配的 目标，但对目标有合乎逻辑的解释，与强调执行且没 有任何解释的目标相比，能产生更高的绩效
• 合适的目标设置不仅影响个人的机动水平、做出的选 择、努力程度和坚持不懈的程度，也影响其实现目标 而寻找创造性途径的意愿和能力
希望
希望的开发
• 2、弹性目标
关于自我效能的五个关键发现
一、自我效能与具体领域有关 ➢ 一个人的自我效能总是与被分析的领域联系在一起
➢ 人们都有自己的“舒适区”(comfort zone)----熟练 掌握而非常有信心的领域
➢ 虽然人们可能有兴趣越出自己的舒适区，尝试新领 域，但新领域与舒适区所需能力只会有部分重叠
➢ 只有当他们能够克服恐惧，将他们的信心水平提升 到某一阈值时，他们才可能却做这件事
的目标和期望，然后通过自我引导的决心、能力和内 控的知觉来达到目的，这便是成功的动因或意志力； • 三是路径力，也就是设定计划。
希望
希望的开发
希望既是特质类特 征，也是状态类特 征，可以开发
• 1、目标设置
• 研究表明，有效的目标设置与绩效之间存在关系
• 当人们把目标内化为自己的目标、对目标有比较高的 承诺并且目标成就是自我调节时，就很可能实现绩效 的提高。
----在实践领域，人们多用“信心”一词
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
自我效能
自我效能的内涵
• 有自我效能感的人，以五个重要特征上表现突 出：
1. 他们为自己设立高目标，并自己选择困难的 工作任务；
2. 他们欢迎挑战，并因挑战而强大； 3. 他们是高度自我激励的人； 4. 为实现目标，他们会投入必要的努力； 5. 当面对困难时，他们会坚持不懈。
• 心理资本是多个符合POB标准的心理特 征的集合体，这些特征/能力不仅以累加 的方式，而且以协同的方式发挥作用。
对人力资源管理视野的拓展
• 人事管理 • 人力资源 • 人力资本 • 社会资本 • 心理资本
自我效能
自我效能的内涵
----自我效能（self-efficacy）：个体对自己 在特定领域的情境里能够激发动机、调 动认知资源以及采取必要的行动来成功 完成某一项特定工作的信念（或信心）--- Bandura,1986
积极的事件，而用外部的、临时的、与情境关联的原因来解释消极的
事件）
4.
韧性（一种能使人从逆境、冲突和失败中，甚至是从积极事件、
进步以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来的能力）
心理资本----更高层次
• 上述四个积极的、状态类心理特征具有 类似的潜在心理构造
• 因此， Luthans等提出了一个比这四个 状态类心理特征层次更高，可以整合这 四个心理特征的构念（心理特征）----心 理资本
• 共享目标和集体决策是集体效能在组织中发挥 作用的通道。
• （开罗宾馆的案例）
希望
希望的界定
• 希望(hope)是“在成功的动因（指向目标的能量水平） 与路径（实现目标的计划）交叉所产生体验的基础上， 所形成的一种积极的动机状态。” （Rich Snyder）
• 在这一定义中，有几个要点 • 一是把希望看作是一种认知状态； • 二是在这种状态中，个体能够设定现实而又有挑战性
希望
希望的开发
• 6、提供资源
• 提供资源可以提升人们对目标实现的概率估计 • 硬的资源必不可少 • 管理支持、管理承诺等到软的资源同样重要
希望
希望的开发
• 7、战略协同
• 对希望的动因和途径进行开发，需要根据每个 员工的才能和优势，仔细考虑这些人力资源的 配置和开发
希望
希望的开发
• 8、培训
• 同时，缺乏希望的员工，可能表现为遵守规则， 顺从他们的上司
• 太多的管理者陷入了“权力陷阱”，他们亲自 为这些下属设定所有目标，做所有决策，并认 真告诉他们每一步该怎么走（如绩效管理所倡 导的那样）
希望
充满希望的组织
• 在一些组织中，对工作有动因和途径，且充满 希望的管理者和员工，他们所付出的比组织要 求他们做的要多得多
自我效能
自我效能的内涵
• 高自我效能的人有能力去主动地提升自 我和高效地开展工作，甚至在很长一段 时间得不到外部支持也仍然如此。
• 高自我效能的人寻求“创造差距”---自我设定越来越高的目标，寻求并自愿 选择困难的任务，挑战自我
• 低自我效能的人常常出现“差异缩减”---等着别人为他们设立目标
自我效能
自我效能
自我效能的开发
三、通过社会说服和积极反馈进行开发
➢ 积极反馈和社会认可可以把自我怀疑转变为自 我效能（有时甚至超过金钱的作用）
➢ 赏识、感谢 ➢ 要真心
自我效能
自我效能的开发
四、心理/生理觉醒
➢ 虽然心理和生理状态并不直接影响自我效能 ➢ 但，积极的心理状态能让人们对信心和个人控
制感的知觉及信念生机勃勃 ➢ 身体健康有类似效果 ➢ 因此，企业如果重视员工的生理和心理健康，
实现的关注非常少。
心理资本理论产生背景
• 因此，他号召：心理学研究应该拾起两 项被遗忘的使命，即帮助健康的人变得 更幸福、更多产和发挥人的潜能。
• 由此推动了“积极心理学”领域的理论 构建和实证研究。
• 在这一新兴领域，出现了两个主要的流 派：
积极组织学（POS）--关注组织层面 积极组织行为学（POB）--关注个体层面
心理资本
Psychological Capital
心理资本内涵
心理资本是个人在成长和发展过程中表现出来 的一种积极心理状态，具体表现为： • （1）在面对充满挑战性的工作时，有信心 （自我效能）并能付出必要的努力来获得成功； • （2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐 观）； • （3）对目标锲而不舍，为取得成功在必要时 能调整实现目标的途径（希望）； • （4）当身处逆境和被问题困扰时，能够持之 以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。
境，推动员工实现目标
乐观
乐观的内涵
• 乐观是一种解释风格，它把积极的事件归因于 自身的、持久的和普通性的原因，把消极事件 归因于外部的、暂时的及与情境有关的原因 （Martin Seligman）
• 传统的观点是，乐观是特质类特征，但也有状 态类特征
• 另外，虽然乐观是一种解释、归因风格，但并 不排除乐观的情绪成分、未来导向和动机成分
• 培训可以引燃员工的动因 • 同样可以提升他们的希望 • 然而，单向的、没有互动的培训会降低受训者
的动因 • 反之，能提升希望的培训方法是亲自参与、互
动和分享式的
希望
充满希望的管理者
• 在当今时代，要求组织能够充分利用员工的希 望
• 培育希望的好处是：如果竞争对手的领导者不 付出巨大的努力，或者没有经过专门的培训， 他们就很难复制我们的希望，从而使希望成为 有持久的竞争优势
烈
心理资本理论产生背景
• 这意味着：
----客观上，企业与员工合作期呈现缩短和 不确定态势
----主观上，企业追求员工与工作的快速、 精确而动态的匹配，同时，希望员工更 加主动的工作态度和高产出； 员工则希望增加个人竞争力以吻合同一 企业不断变化的要求，以及在必要时为 新的雇主服务，追求个人的持续成长。
化而改变 ➢ 显然，拥有合适的资源意味着更好地完成某
些情境下的任务，因而具有了“工具效 能”(means efficacy)
自我效能
自我效能的开发
Bandura等人证明，自我效能可能通过 一系列途径进行开发。
自我效能
自我效能的开发
一、通过熟练掌握与成功体验进行开发
➢ 熟能生巧，成功可以树立信心 ➢ 让人们有熟练掌握体验的方法很多，如目标分
自我效能
关于自我效能的五个关键发现
三、自我效能总有提升的空间 ➢ 尽管每个人都有自己的舒适区，但总有会自
己不熟悉的领域 ➢ 在这些领域，工作起来并不轻松
自我效能
关于自我效能的五个关键发现
四、自我效能受他人影响 ➢ 其他人对你的评价也会影响你对自己的评价
➢ 当别人相信你会成功时，你也会变得更加相 信自己----皮格马利翁效应(Pygmalion effect,前 苏联时期的一个试验)
自我效能
关于自我效能的五个关键发现
二、自我效能建立在练习或熟练掌握的基 础上
➢ 最有信心的工作往往是反复练习后掌握的
➢ 效能是基于对自己未来成功的可能性的评估， 因此，积极的自我效能需要评价自己相关的经 验
➢ 一些人能够把一个领域的积极体验推广到另 外一个领域，从而形成一个更积极的“总体” 自我效能
• 弹性目标有足够的难度，可以激发你的兴奋程 度和探索精神
• 但仍然可以被实现
希望
希望的开发
• 3、分步前进
• 小目标意味着难度的下降 • 阶段性目标的实现有助于提升自我效能
希望
希望的开发
• 4、参与
• 研究表明，强调自下而上的决策和沟通、参与 的机会、授权和增强自主权，能取得更好结果
• 这些方法为人们制定决策和作出选择提供了权 力和自由，即动因
心理资本内涵
• 也就是说，心理资本是由自我效能、乐 观、希望和韧性四个构念所组成的一个 高阶积极构念。
心理资本理论产生背景
• 超竞争（hypercompetitive）环境的出现
----同类优秀人才被不同组织所竞争 ----组织波动性增强 ----信息在不同组织间快速流动 ----人才需求日益多元化 ----高度专业化的工作对精确要求越来越强
POB的选择标准
基于POB标准筛选的结果
• 基于上述标准，目前可以筛选出以下四个积 极心理特征：
1.
自我效能（个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知
资源并采取必需行动来成功完成某一项特定工作的信念或信心）