什么是美世国际职位评估法？际上最通用的两套职位评估法之一。
通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本法发展成为现在易于运用的IPE 系统。
它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。
IPE 系统实行四因素打分制。
这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。
每一因素可再分成两至三面，每一面又有不同程度和比重之分。
评估过程十分简单，只需为每一面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。
职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。
早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为部人力资源管理的基础工具。
调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。
但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲的企业使用。
2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。
这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
这是在原先这个系统第二版7个评估因素（对企业的影响、监督管理、责任围、沟通技巧、任职资格、解决问题、环境条件）的基础上经过大量科学提炼简化的结果。
在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。
但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。
[编辑]美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定职位的相对价值较。
美世的国际岗位评估体系在选择确定岗位价值的因素时，考虑到岗位的投入、过程和产出的全过程。
筛选相互独立、且对岗位的价值有本质影响的因素，并确定了每个因素在体系中的权重。
这些因素的选择考虑到:•因素的取向反映出企业的经营价值导向•因素在一定程度上适用于所有岗位•因素反映出岗位价值的本质•因素之间有联系但是保持独立美世国际职位评估系统（IPE）包括四个必需的因素和一个可选的因素。
这些因素是：1、影响2、沟通3、创新4、知识5、危险性（可选）美世国际职位评估系统（IPE）评估因素概览[编辑]美世国际职位评估系统（IPE）评估体系的构成IPE系统共分为:• 4 Factors 因素•10 Dimensions 维度•104 Degrees 刻度共1225分。
评估结果共可以分成48个级别。
简单说来，就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。
48 Position ClassesPosition Class Conversion•Before You Start ……在评估开始之前1.Define Organization 确定组织1.Review Organization Chart 审核组织机构图1.Review Position’s Role 职位角色澄清•Organizations within Corporation 确定集团中的组织买时装来德升就够了...一个更专业的全球时装购物平台！•An Organization Must Include 一个组织必须包括o One line function at least 至少包括一个业务部门o– Production 生产o– Marketing and sales 市场销售o– Research / product development 研发o And two supporting functions 包括两个支持部门o– Finance 财务o–Personnel人事[编辑]美世国际职位评估系统（IPE）因素分析[编辑]因素一影响影响因素考虑的是，职位在其职责围、操作中所具有的影响性质和围。
并以贡献作为修正。
该因素主要考虑以下三个维度：－－组织规模－－职位在组织部的影响－－职位的贡献大小[编辑]维度一：组织规模组织规模的定义：组织是指岗位所处的组织规模。
此规模数在准备阶段已经确定。
组织所有的岗位均按照确定的相同大小的组织规模进行评估组织类型为了确定组织规模的级别，需要：1. 确定本身属于哪一类型的组织2. 用组织类型旁的数字乘以组织的销售额、资产或成本/预算3. 用经济表所列每个程度的围，根据组织已调整的销售额或资产，选择级别4. 人员表。
根据员工总数目选择程度水平；将基于经济表和人员表的级别相加除二来上下调整组织规模（组织规模表另外提供）。
如需调整，应向经济表中取得的比重倾斜。
注意：如组织运作少于三年，请用第三年预算的营业额。
Size Is Based on规模是基于. . .销售 5零售 5贸易 4Degree Level is Determined By . . . 刻度级别的确定．．．Size of Organization Degree Level 组织规模的刻度级别Example:Trading House (200 employees)例：贸易公司（200员工）•Table A Degree Level 表A刻度： 4•Table B Degree Level 表B刻度： 5 •Calculated Average 平均值： 4.5年）的公司级的中长期战略5. 远见性带领一个组织发展和实现其使命、远景和价值观岗位要求领导整个组织制定和实现组织的使命、远景和目标。
•Determine Nature of Impact 确定影响本质•Which Degree of Impact 影响的层次[编辑]维度三：贡献维度各层级定义1. 有限：对于运作结果，仅有难以辨别的贡献2. 部分：对于结果的取得具有易于辨别的贡献，但通常是间接的贡献3. 直接：对于决定结果取得的行动过程有直接和清晰地影响4. 显著：对于结果的取得，具有显著的或根本的影响5. 首要：对于结果的取得起着决定性的作用•在确定各岗位的贡献度时，可以根据定义判别•确定贡献度时往往结合排序比较的法确定各岗位的贡献度•排序比较时，遵循下列步骤：o－将同一层级的岗位一同比较o－首先找到贡献度为“直接”的岗位作为标竿，其他岗位与其相比较，从而确定贡献度的次序•Select Level of Contribution 选择贡献级别• A Way to Calculate Impact 计算影响的式o Take all positions with a strategic impact on the organization o Attribute a weight to each impact level (in total 100 %)o Identify level of impacto对组织中所有有战略影响的职位，给出在影响面的权重，并保证权重总和为100%.分明．根据权重，确定影响的层次•Impact Analysis 战略影响层次分析•Or, Simply Choose from Definitions 或，直接从定义选择•Size/Impact points 规模／影响点数[编辑]因素二沟通沟通因素着眼于职位所需要的沟通技巧。
首先，决定任职者所需的沟通类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。
沟通因素主要考虑以下两个维度：－－职位的沟通式；－－组织架构；[编辑]维度一：沟通性质在确定此维度时，需要注意：•评价岗位时需要考虑该岗位履行职责所必须进行的难度最高的沟通类型•这一难度最高的沟通类型是经常发生还是偶尔发生•判断此维度时要注意参考岗位说明书中工作职责部分所体现的对沟通的要求维度各层级定义解释1. 传达通过述、建议、手势或表情等进行信息传递只需要获得或者提供信息，不需要对信息进行加工。
2. 交互和交流通过灵活的解释、表述，使对理解根据不同的时间、地点、情景，灵活的表述和解释事实、事件、政策等，使对理解。
3. 影响通过沟通而非命令或外力使对接受或改变说服他人接受已确定的概念、观点和法，沟通过程中可能需要根据对的反馈对沟通容进行少量的调整。
4. 谈判说服他人接受完整的案或计划。
沟通的容可以包括短期[编辑]维度二：沟通架构定义：沟通架构是考虑岗位的沟通围是组织部还是外部，沟通双的立足点、意愿是一致的还是分歧的。
在确定这个维度时，首先确定沟通的围，然后确定沟通是一致的还是分歧的。
在确定此维度时，需要注意：•Which Degree of Communication 哪个级别的沟通•Determine Frame 确定围•Determine Interests 确定利益共享或分歧•Or, Simply Choose from Definitions 或者，简单地从定义选择[编辑]因素三创新创新因素着眼于职位所需的创新水平，首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。
明确职位的要求：识别并改进程序、服务和产品，或者发展新的思想、法、技术、服务或产品。
创新因素主要考虑以下两个维度：•职位的创新能力•职位的复杂性[编辑]维度一：创新要求定义：创新要指岗位要履行职责所需要的对流程、法、技术的调整、修改、创造的能力。
在确定此维度时，需要注意：•创新要对岗位长期稳定的要求•判断此维度时请注意参考岗位说明书中工作职责部分所体现的对创新的要求维度各层级定义解释1. 跟从和既定的原则、流程或技术对比，不要求变化岗位要求遵守既定的清晰的指导原则、流程或技术，不要求对现有的容进行任改变。
2. 核查基于既定的原则、流岗位要求在既定的原则、流程和技术框架下，纠正或者解决某些环节的问题。
[编辑]维度二：创新的复杂性定义：创新的复杂性指岗位任职者创新的时候，需要自己解决的问题的复杂程度。
问题可能是简单的问题，也可能涉及多个不同面。
在确定此维度时，需要注意：•Which Degree of Innovation 种程度的创新？•Determine Innovation 确定创新•Determine Complexity 确定复杂性•Which Degree of Complexity 种程度的复杂性•Or, Simply Choose from Definitions 或者,简单地从定义中选择COMPLEXITY 复杂性[编辑]因素四知识知识是指工作中为达到目标和创造价值所需要的知识水平，知识的获得可能是通过正规教育或者工作经验，首先指定应用知识的深度，然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多个团队经理，最后确定应用知识的区域。