研究型
常规型
如：秘书、办公室人员、 记事员、会计、行政助 理、图书馆管理员、出 纳员、打字员、投资分 析员。
如艺术方面（演员、导演、 艺术设计师、雕刻家、建筑 师、摄影家、广告制作人）， 音乐方面（歌唱家、作曲家、 乐队指挥），文学方面（小 说家、诗人、剧作家）。
艺术型
如：项目经理、销 售人员，营销管理 人员、政府官员、 企业领导、法官、 律师
２、管理型
追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。他们想去承担整体的责 任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
３、自主/独立型
希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和 制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。
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词语描述
4．建立胜任特征模型
通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报
告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。 然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度 统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不 同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各
类特征组的大致权重。
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思考
我们自己究竟做什么更适合?职业选择问题 我们身上到底有那些成功素质，职业素质问题 通过学习训练，获得成功要素，向内求成功，职业开发与 成长问题
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人格
• 人格：个体所有的反应方式和与他人交 往方式的总和。 • 决定人格的因素 • 遗传（heredity） • 环境（environment） • 情境（situation）
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人格特质
• 人格特质类型
• • • • • 1外倾性（extraversion）人际、市场、销售 2随和性（agreeableness）人际、综合协调 3责任心（conscientiousness）普遍 4情绪稳定（emotional stability）决策、人际 5经验的开放性（openness to experience）培训
霍兰德是美国著名的职业生涯指导专家。他强调个人的人格与 工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成 就的基础。大多数人可以分为六种人格类型（即“六角型”理论） 现实型：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物， 偏好户外活动。 传统型：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从 指示，完成琐细的工作。 企业型：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和 经济上的成就。
理们补“短板”，同时也为选拔招聘提供了依据。
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选人的策略
• • • • 第一粒扣子：管仲养马与路径依赖 门槛问题：晏子狗猛酒酸 标志行为：郭隗进言，庭燎求贤 适应环境：柳传志选接班人
• 课堂测试：1/3法则
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案例:象棋的故事
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霍兰德的职业人格理论
如: 教育工作者 （教师、教育行政 人员），社会工作 者（咨询人员、公 关人员）
企业型
社会型
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施恩的职业锚理论
1、技术/职能型
追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，
他们喜欢面对专业领域的挑战。他们通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成 就。
卖钻石的和尚
麦克尔· 罗奇格西(Geshe Michael Roach)一名受戒的佛教僧人，学
习了22年之后，获得了格西(佛学博士)的学位。 曾以优等成绩自普林斯顿大学毕业。就读大学期间获总统学术大 奖章：普林斯顿大学威尔森国际事务学院所颁发的麦肯奈尔学术奖。 自1981年以来，他开始教授佛学，同时也是研究梵文、藏文以及俄文 的学者，翻译著作等身。并主持“亚洲经典机构”(Asian classics Institute)“亚洲经典输入计划”(Asiarn Classics Input Project)。此外．他 也积极地进行色拉寺的重建整修工作。曾在纽约市一家大规模的钻石 公司担任主管数年。
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第一个原则是，要做生意就要成功，就得赚钱。赚钱和修行这两件事情绝对 不冲突。事实上，它也可能变成修行的一部份。钱本身并没有罪过，何况拥 有较多资源的人要比没有的人更能多行善事。问题是，我们是用什么方式赚 钱，我们了不了解钱从何而来、如何能叫它源源不断，以及我们是否以健康 的态度去面对它。
第二个原则是，我们应该能够享用金钱。换句话说，我们应该学会如何能一 边赚钱，一边还能保持身心的健康。创造财富的过程不应该让我们身心具疲， 如此就失去了经商原有的目的。 第三个原则是，一个人应该能在最后回顾自己的事业时，告诉自己这些年来 的经营是有意义的。每个事业就好像每个人生都会有个尽头。在我们事业里 最重要的时刻，也就是当我们最后回顾既有的成就时，我们应当能从我们经 营事业与经营自己的方法中看到一些永恒的意义，为我们的世界留下一些好 榜样。 这就是安鼎国际公司钻石部门的成功所给予我们的启示。任何人，不 论背景、信仰，都能学会并应用它所启发的道理。
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胜任素质的基本构成
• 知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； • 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能
力）；
• 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的 领导）；
• 自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权
据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。 • 例如：著名的“黑猫白猫”的标准
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建立胜任特征模型步骤
2．选取分析效标样本 ，根据岗位要求，在从事该岗位工作的
员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一 定数量的员工进行调查。 3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料 。可以采用行为事 件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专
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目录
1、胜任 6、洞察
5、风格
2、标准
4、责任
3、行为
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引导案例:当和尚遇到钻石
作者：（美）罗奇格西 著，项慧龄 译 出版社：京华出版社 ISBN：7807240504 印次：1 纸张：胶版纸 出版日期：2005-5-1 字数：190000 版次：1
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传统文化中的领导智慧：
——选人用人
授课教师：清华复旦浙大特聘教授
《梁山政治》《青梅煮酒论领导》作者 央视《百家讲坛》主讲人 北邮经济管理学院赵玉平博士
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进步的方法
• • • • • 1、“救命船”的故事——理念进步 2、“和尚分粥”的故事——制度设计 3、“牵牛”的故事——工作方法 4 、 “走直路”的故事——危机应对 5、“列子学射”的故事——学习进步
研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。
艺术型：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力， 在自由的环境中工作。
社会型：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。
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实际 型
如：技术性职业（计 如科学研究人员、 算机硬件人员、摄影 教师、工程师、电 师、制图员、机械装 脑编程人员、医生、 配工），技能性职业 系统分析员。 （木匠、厨师、技工、 修理工、农民、一般 劳动）。
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工作是如何被作好的？
知识积累 猫 狗 鸡 公牛 ＡＡＡ ＡＡ ＡＡＡ 操作技巧 ＡＡＡ ＡＡＡ ＡＡ Ａ 能力禀赋 ＡＡ ＡＡ Ａ ＡＡＡ 其他 ＡＡＡ
知识积累：经验＼学习 操作技巧：针对性训练＼实战
能力禀赋：8种能力
其他：？？
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寻找合适的人
• 1970年，美国政府邀请David.C.McClelland帮助选拔外交官
• 麦克利兰领导研究小组使用了行为事件访谈（BEHAVIORAL
EVENT INTERVIEW）
• 1973年麦克利兰发表了著名文章：《testing competence
rather than intelligence》,用素质测试取代智力测试
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Ｏ：职业素质
• 冰山模型
行为 技能 知识和经验
态度、角色 自我概念 个性特质 动机
作优秀的员工与工作一般的员工的标准。 （２）专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的
专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜
任特征行为和特点进行讨论。 （３）也可以“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法
虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根
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对标 5．验证胜任特征模型
验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证
方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行
检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
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操作练习
某大型电器营销公司销售经理胜任特征模型构建
• 首先选取该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工 作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。 • 二是在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名 经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访 谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功 的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时 对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任特征模型 的有效性。 • 三是根据访谈报告，整理胜任特征频次表，以此构建了经理人的胜任特征 模型。明确了营销经理应具备的胜任素质，开发了结合培训体系。帮助经