新疆农业大学专业文献综述题目: 企业知识型员工激励方式研究文献综述姓名:学院: 管理学院专业: 人力资源管理班级:学号:成绩：指导教师: 职称:2012年12月25日新疆农业大学教务处制企业知识型员工激励方式研究综述作者：指导教师：摘要：本文归纳了企业知识型员工激励制度方面的研究内容，概括了知识型员工的内涵及特点，对国内外知识型员工的激励方式及激励因素进行了比较，对知识型员工与非知识型员工进行对比，深析了我国企业知识型员工所存在的问题，并提出了一些对知识型员工激励制度的建议。

关键词：知识型员工；激励方式；激励因素；激励方法1.知识型员工的概念及特点1.1知识型员工的定义美国管理大师彼得·德鲁克最早提出这个概念，他认为知识型员工就是：那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比（2000）在《管理知识型员工》中认为知识型员工就是：那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

国际著名咨询企业—安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中,提出知识型员工的定义,他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作,而知识型员工主要包括以下人员：(1)专业人士；(2)具有深度专业技能的辅助型专业人员；(3)中高级经理。

他们通常在以下领域工作:研究开发；产品开发；工程设计；市场营销；广告；销售；资产管理；会计计划；法律事务和金融；管理咨询等等。

我国学者张向前（2008）认为,知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。

杨杰等、许丽娟、彭剑锋（2001）认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人,而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。

总结而言，知识型员工就是企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置的载体，是企业内有深度专业能力，有创造力，有权威性的员工。

1.2知识型员工的特点从以上含义可以看出,知识型员工有一个共同点:拥有企业相对稀缺宝贵的资源——知识资本和知识创新能力,或者说掌握着强大的知识资本。

倪渊,陈华（2008）等学者在《现代企业知识型员工的激励研究》中认为正因为知识型员工的这个“优势”,使得知识型员工有以下一些共同的特征：知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质；有实现自我价值的强烈愿望；高度重视成就激励和精神激励；具有很高的创造性和自主性；知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。

2. 国内外知识型员工激励方式的研究2.1国外知识型员工激励方式现状2.1.1提供工作福利陈祖武（2012）在《知识型员工激励机制研究》中认为西方企业为了能留住知识型员工非常注重通过提供工作福利满足员工需要。

工作福利指非法律规定和生产必需的能使员工的心理和社会生活得到改善和进一步提高的一切活动，如家庭友好福利计划、员工培训、奖金、休假、文化娱乐活动等。

奖金是绝大多数员工愿意接受的，给予员工现金激励是一种正面而有意义的激励方法。

2.1.2充分沟通殷勤凡教授（2006）主要研究美国企业对知识型员工的激励，他认为国外企业非常重视员工沟通，他们让员工充分感受到自己是企业的一份子，从而与同事、上司之间建立和谐、融洽的关系；让员工了解公司的各项事务和公司的经营状况，还有公司对自己的评价，让他们有主人翁意识，从而产生强烈的归属感和忠诚度，使知识型员工更有安全感，不会轻易跳槽。

2.1.3提供学习机会美国读者文摘公司为了帮助知识型员工充实自己、满足自身的需求，从而使他们达到管理者的要求，该公司经常给知识型员工提供培训和学习深造的机会。

很多企业甚至给每位员工一笔教育经费，由员工自由支配，想学什么就学什么，根据学习内容和成绩支付员工的学习费用。

例如：员工选择与职业相关的课程去进修，公司支付100％的学费；若是到政府立案的学院选修个人感兴趣的任何课程，公司支付75％的学费。

其他任何课程，从减肥到玄学冥想，爱学什么学什么，公司支付50％的学费。

2.1.4工作激励日本一家著名企业家在回答“工作的报酬是什么”时指出：“工作的报酬就是工作的本身”。

“能力发挥”、“工作挑战”、“工作成就”是西方企业满足知识型员工高层次需求的常用方法。

企业设法平衡员工的工作岗位要求；给员工设计有挑战的工作；建立自我管理团队为代表的授权机制。

2.2国内知识型员工激励方式现状2.2.1增加薪酬刁兆丰教授（2010）认为我国的知识型员工激励现状主要体现在薪酬上。

随着人力资源管理内容的不断变化和我国经济的快速发展，国内企业在员工的薪酬上进行了调整。

如提高工资（基本工资＋浮动工资），其中浮动工资是根据员工的表现以现金方式进行发放的报酬，通过加班工资、津贴、年底分红计划等来增加员工的薪酬，满足员工的物质生活要求，提供员工的基本物质保障。

2.2.2提供培训张志伟、陈铭（2010）在《中小企业知识型员工激励现状与对策研究》中提到在知识和技术不断更新和发展的大环境下，知识型员工不再满足现有的知识，他们希望企业提供培训，提高自己的能力和扩大知识范围。

国内企业注意到知识型员工的特点，为了满足他们的学习欲望和提高企业自身的素质及能力愿意提供培训。

如有的企业通过派遣员工出国进修、国内大学进修等方法进行培训。

2.2.3高压式激励张志伟、陈铭（2010）还认为有些企业对知识型员工的激励方式保守而且严苛。

采取什么样方法留住知识型员工是个重要课题，稍有不慎会导致知识型员工的离去。

国内企业采取管制的方式留住人才，对知识型员工进行档案扣押、赔偿违约金等方式约束知识型员工，虽然这样会有些效果，但会让员工产生厌恶感，影响公司吸收人才的计划。

国外知识型员工的激励方式主要体现在学习和工作上，通过与知识型员工的沟通拉近关系，再满足知识型员工的学习需求与工作成就感。

而国内知识型员工的激励方式主要在薪酬方面，通过高薪和高压留住人才，但实效欠佳。

3.我国知识型员工激励方式存在的问题研究3.1国内知识型员工激励方式存在的问题及原因3.1.1对激励方式的认识上存在误区柳兴国、杨宝剑、颜彦（2007）在《我国知识型员工有效激励研究》中认为中国企业激励方式的一个重要的认识误区是将知识型员工激励等同于一般员工激励，即忽视了激励群体的层次性与差异性。

对员工激励的误区在激励方式上主要表现为：一是简单地将激励等同于奖励，缺乏约束机制；二是激励缺乏针对性；三是缺乏激励配套措施，尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。

3.1.2激励方式的形式单一白明（2012）在《知识型员工管理》中认为我国多数企业对员工实行的是工资加奖金的激励方式，虽有部分企业实行年薪制，但也存在不够完善的问题；虽有少数企业采用了股票期权、经营者持股等激励方式，但这些激励方式目前还都处于探索阶段。

而知识型员工更多地追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认。

这种单一的激励方式无法满足他们的成就需求，大大挫伤了他们工作的积极性。

3.1.3激烈方式缺乏创新陈静、邓兴华（2012）在《企业知识型员工激励问题研究》一文中认为我国激励方式缺乏创新。

激励方式缺乏创新主要体现在以下几个方面：其一，中国的企业大多比较“务实”，它们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花费心思去研究知识型员工激励制度的完善问题。

其二，过多的重视物质激励而轻视精神激励的积极作用。

国内知识型员工的激励方式过于古板且单一无针对性，忽视知识型员工的需求与期望，盲目的搬抄国外的激励方式，没有针对自身特点做出创新。

3.2新疆知识型员工激励方式存在的问题及原因3.2.1管理观念落后，薪酬制度不合理尽管疆内许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性，但是由于体制、历史、文化等诸多原因，疆内企业人事管理仍然以“管”为中心，他们采用管制性措施强迫人才留住，而不重视员工潜能的开发和利用，这种落后的管理理念必然使企业丧失对知识型员工的吸引力。

3.2.2职业发展空间不足，缺乏对员工的精神关怀在一些企业管理者看来，知识型员工不过是“高级打工仔”，根本没有考虑怎样为员工提供适合其个人要求与职业发展意愿的职位发展空间。

这样就使员工，尤其是知识型员工，看不到自己在企业中的发展前景，也就很难形成对企业的绝对忠诚。

虽然有的企业管理者在管理中比较重视员工的薪酬问题，但却忽略了对员工的精神关怀，也不注意解决他们的实际困难和问题，员工牢骚满腹，同事之间心存猜疑，这样的环境很难使知识型员工安心为企业工作。

3.2.3忽视民族习惯及语言问题笔者认为新疆是个多民族地区，因此在疆企业更应该注意这样面的问题，由于人力资源在疆尚在发展，所以一些企业往往忽视民族问题，造成一些知识型员工的流失，一些少数民族员工没有经过语言的专业教导造成沟通障碍。

新疆企业知识型员工的激励方式最大的问题在于对知识型员工认识不足并且相对管理观念落后，加上国内激励方式的通病高薪高压激励导致疆内知识型员工激励方式病态发展。

4.影响知识型员工激励方式的因素研究4.1国内外知识型员工激励因素对比国际上对知识型员工激励的系统研究主要以管理学家玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。

安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了知识型员工的激励因素。

对知识型员工激励因素的比较研究中,我们可以看出玛汉•坦姆仆模型、安盛咨询公司模型和中国研究结果的差异性。

国外知识型员工的激励因素名列前五位分别是报酬,工作的性质,提升,与同事的关系,影响决策。

而国内知识型员工的激励因素名列前五位分别是工资报酬与奖励，个人的成长与发展，有挑战性的工作，公司的前途，有保障和稳定的工作。

从上述分析结果中不难看出，国外知识型员工更加看重的实时性，即现在所处的环境、薪酬、人际关系；而国内恰恰相反，国内知识型员工看重的是长期发展，即未来能给自己带来的利益和挑战。

4.2知识型员工与非知识型员工激励因素对比4.2.1知识型员工激励因素经过三年的合作研究,安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了知识型员工的激励因素：工资报酬与奖励，个人的成长与发展，公司的前途，有挑战性的工作，其它激励因素:晋升机会,有水平的领导,工作的保障性与稳定性等。

4.2.2非知识型员工的激励因素根据统计分析的结果, 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院归纳出了非知识型员工的主要激励因素:有保障和稳定的工作；工资报酬与奖励；公司的前途；其它激励因素包括:有挑战性的工作;晋升机会;有水平的领导;良好的工作环境等等。