浅论中职学校行政人员绩效管理问题及对策学校名称：江南大学远程与继续教育学院学生姓名：刘哲希学号： 913934038专业：行政管理入学时间： 201309指导教师：徐士兵浅论中职学校行政人员绩效管理问题及对策[摘要]任课教师作为学校中流砥柱所发挥的作用毋庸置疑，但是一支与现代化管理体制相适应的行政管理队伍对学校的整体发展和教学推进起着同样重要作用，因此行政管理队伍建设势在必行。

然而目前，我国好多中职学校管理人员专业化程度还不够完善，还停留在原有的旧行政管理体制上，这非常不利于学校的科学管理。

在我国，绩效管理由企业管理运用到中职学校管理，还是一个相对短暂的经历。

根据对我校实施绩效管理制度后所产生效果的探究，浅谈一下存在的问题及我的一些应对看法。

[关键词] 中职学校行政人员绩效管理绩效考核目录一、中职学校行政管理人员绩效管理的意义和作用——————————————4二、中职学校行政管理人员绩效考核目标——————————————41、细化宏观目标——————————————————————42、提高工作效率——————————————————————5三、制订科学的绩效管理考核方案的基本原则————————————5四、中职学校行政人员绩效管理存在的主要问题———————————61、绩效计划存在缺陷————————————————————62、将绩效管理等同于绩效评估————————————————63、评价信度低，考核误差大。

————————————————64、激励措施不完善，奖惩不分明———————————————75、绩效评估制度不完善，考核的反馈渠道不畅通。

———————76、评价尺度不恰当。

————————————————————7五、中职学校行政人员实行科学绩效管理的对策———————————81、明确管理目标，强化绩效意识———————————————82、实行分类评估，建立科学的评估方法体系——————————83、实施有效的绩效沟通———————————————————84、明确职责，做好岗位分析—————————————————95、将企业的"平衡计分卡"机制引人中职学校行政管理——————96、针对中职学校行政人员建立个人职业发展规划————————9根据国务院决定，高等院校、中职学校等事业单位从2010年1月起，开始实施绩效工资，工资制度全面改革势在必行。

在这一过程中，不容忽视的一项工作就是做好绩效管理，它是关系绩效工资制度改革成败的关键环节之一。

而行政人员作为中职学校教职员工的重要组成部分，担负着学校日常管理工作。

行政人员的工作效率及工作热情，直接影响着学校教学目标、教学质量和办学水平。

因此中职学校行政人员的绩效管理对于调动行政人员积极性，提高其工作能力及水平意义重大。

中职学校行政人员的绩效管理是指为实现中职学校发展战略和目标，采用科学的方法，通过对行政人员的行为表现、工作态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动行政人员的积极性、主动性和创造性，不断改善行政人员的行为，提高行政人员的素质，挖掘其潜力的活动过程。

一、中职学校行政管理人员绩效管理的意义和作用绩效管理主要是以工作绩效为依据，奖优罚劣，采用科学的定性和定量的方法，发挥对教职工进行管理、监督、指导、激励等作用，从而调动行政管理人员的工作积极性、创造性、科学性的一种管理手段，进一步提高学校的办学质量和效益。

绩效管理可以帮助组织发现员工工作过程中的问题，并且能够及时解决这些问题，而且还给予了员工持续改进工作，提高绩效的信心。

通过这种管理活动将组织战略和绩效期望落实到个人，员工则通过与领导的不断沟通和改进绩效的过程，提高了自身价值。

在这个过程中，中职学校的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提高。

二、中职学校行政管理人员绩效考核目标1、细化宏观目标在新一轮竞聘已经开始、行业竞争日趋激烈的今天,中职学校为了加快自身的发展步伐,扩大影响力和知名度,纷纷开始量身定做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。

我们河套学院中职学校就是依据这个整体发展目标，通过绩效考核中的目标管理监控指标,随时了解和掌握学校战略的实施情况,及时调整学校的工作实施方法，通过转化教职员工日常工作的具体目标,内化每天工作的动力,激励教职员工高效工作的热情。

从而把绩效管理作为中职学校战略管理的重要工具,保证了学校长期规划性战略目标的顺利完成。

2、提高工作效率在河套学院中职学校行政管理工作中引入绩效考核,目的就是要提高我校行政人员的工作效率及改进工作中出现的问题。

把目标达成度应用到学校行政管理工作中,加强中职学校行政管理人员岗位目标责任管理。

在提高工作效率方面的好处:第一,克服行政机关人员臃肿,办事效率低下的不良现象,特别是在全国掀起合并高潮后,各个校区之间没有进行很好的资源重组和整合,而只是行政人员简单的拼装组合,导致行政机构较以前更加的庞大；第二,克服传统中职学校管理模式下各自为政的行政管理体制,各个行政部门为了在领导面前表功,造成学校会议多、文件多、重复劳动多等种种奇怪现象,务虚而不务实。

另外,绩效管理作为人力资源开发与管理的一个重要组成部分,只有组织对个人绩效做出公正、合理的评估,才能有利于促进行政管理人员端正工作态度,改进工作方法,调动和发挥他们工作的积极性、主动性和创造性,从而为实现中职学校持续、健康、快速发展服务。

三、制订科学的绩效管理考核方案的基本原则合理有效的考核方案是绩效管理的核心内容，制订科学的考核方案必须在严格遵守绩效考核的基本原则的基础上进行。

1、坚持考核目标难度适当原则。

目标既要有挑战性,也要符合实际情况,要根据合理加压的要求,每次制定目标的时候,适当的提高难度,才能不断地提高行政管理人员的综合素质和工作效率。

2、坚持整体和部分的原则。

制定考核目标应强调关联性和全面性,每一个员工的发展都不能脱离所在部门和整个学校的整体发展思路,在制定考核目标时不仅要考虑到行政管理人员自身岗位的性质和职责,还要将整个部门和学校的整体工作目标考虑进去。

3、坚持公开与开放原则。

绩效考核不是某一部门，更不是某一个人的责任，而是组织内各级管理者及其下属员工共同的责任，每一个人都承担着相应的考核职责，这就要求对绩效的考核必须遵循公开与开放的原则。

4、反馈与提升的原则。

即把考核后的结果及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大，不足之处加以纠正和弥补。

在现代人力资源管理的系统中，关注员工绩效水平的持续提升是现代考核理论的出发点，缺少反馈的绩效考核考核没有多少意义。

必须构筑起反馈系统，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。

5、定期化与制度化原则。

绩效考核是一种连续性的管理过程，必须定期化、制度化。

绩效考核既是对员工能力、工作结果、工作行为与态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织绩效的提升。

6、可行性与实用性原则。

可行性：是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。

实用性：一是考核工具和方法应适合不同测评目的的要求；二是指所设计的考核方案应适应不同类别、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。

四、中职学校行政人员绩效管理存在的主要问题1、绩效计划存在缺陷绩效管理最核心的理念是以人为本，也就是强调个人与组织目标的共同实现。

而在河套学院中职部实施行政管理中，更多强调的是行政部门目标是否实现，是否完成组织或部门的考核计划，对于个人是否在整个管理过程中实现了自身的价值和发展，单位并未给予充分重视。

这有悖于绩效管理的初衷，严格意义上讲，这不能称之为绩效计划。

2、将绩效管理等同于绩效评估绩效管理所涵盖的内容很多，绝不仅仅是指 "成绩"，但在实际管理中，中职学校行政人员 "只看结果，不看过程"的错误思维逻辑导致了行政管理高成本、低效率，甚至无法完成预期目标。

从整个绩效管理过程来看，主要涵盖了四方面内容，绩效计划、绩效管理实施、绩效评估、信息反馈。

由此可见，绩效评估只是绩效管理的一个方面。

3、评价信度低，考核误差大。

由于目前对中职学校行政管理人员评价指标量化程度低，考核方法主要采用主观评价为主，导致考核信度低，误差大。

其中突出的是宽厚性错误及趋中性错误，所谓宽厚性错误是指领导在评价下属绩效时，容易出现“好好先生”，“谁也不得罪”，也就是对于行政人员所表现出来的实际绩效，给予不应该的高标准评分；所谓趋中性错误是指考核结果集中在某一区间，比如中职学校行政管理人员考核最后结果都集中在优秀，鲜有其它结果，考核信度低产生的如此考核误差必然影响实际工作出色的人。

4、激励措施不完善，奖惩不分明赏罚分明才能保持行政管理公平最大化，但是中职学校行政激励措施不完善，采用 "德能勤绩"式的旧模式，导致行政人员积极性逐渐减少，"重考核、轻管理"的体制也使得行政人员忽略了自身长期发展规划。

目前，我国中职学校对于行政人员的奖赏基本局限于提高工资、发放奖金或是职位晋升，而行政职位往往又碍于 "论资排辈"而无法有效奖励到个人，导致行政人员看不到提升机会。

相比于教职人员的职称评定、荣誉评定，中职学校对于行政人员的激励就显得淡薄且单一。

此外，行政人员的继续教育不够，并没有在学历上有更进一步的要求，造成行政人员学术业务荒废。

5、绩效评估制度不完善，考核的反馈渠道不畅通。

绩效评估是绩效管理十分重要的环节，只有绩效评估，发现管理中存在的间题，将信息反馈到管理者才能有针对性的改进，并重新补充绩效计划，使之更加完善。

但是中职学校行政管理存在的滞后性和惯性使绩效评估流于形式，只针对是否达到目标进行考核而忽略了对整个管理过程的监控。

存在 "检查完了就结束了"的现象，没有把考核信息有效地反馈到绩效计划，导致绩效管理脱节，没有形成统一的体系。

从中职学校多年的做法来看，基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距，无法了解不能达到预期绩效的原因，更不用说找到改进绩效的方法。

中职学校行政人员的绩效管理存在管理目标不明确、评估机制不健全、激励措施不完善、考评监督不到位等问题，人员自身对于什么是绩效管理也没有很清晰的认识，更多时候是将绩效管理等同于绩效考评，在日益繁杂的行政工作中逐渐丧失了积极性，最终导致中职学校行政效率低下、行政工作拖沓的局面。

6、评价尺度不恰当。

如前所述目前中职学校仍是将德、能、勤、绩作为所有人员考核内容，不分职务职级，不分岗位类别。