卓越管理者的辅导与激励技巧21卓越管理者的辅导与激励技巧（1）一、人力资源就是“人财”（Human Capital），不仅仅是“人才”a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”b.技能薪的基本要素：“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资c. 反思：1、公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。

员工技能公司要教导开发，要量化差距。

2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。

二、员工（干部）技能可分三个部分：1、本身具备的2、公司开始教导的3、每一年新增加的三、在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。

卓越管理者的辅导与激励技巧（2）一、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力或执行力，而不是他们有了问题，我们再解答。

a. 反思：1．一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。

b. 建议作法：建立“辅导员”制度?、员工（干部）的养成及“行为规范”的编制。

二、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

a.通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”（Conductor）一样。

b.辅导的公式:观察行为+ 发现差异+ 与员工（干部）对话+ 说明重要性+ 提出改善意见+ 示范演练+ 陪同作业+ 追踪= 辅导c. 反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。

d. 建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。

三、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。

a.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。

b.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。

c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。

四、技能是教出来的，不是悟出来的。

领导是个教练，是跟员工一起成长的。

高管是发现问题的。

五、辅导有两层意义：1、积极地2、消极地六、辅导不是散漫的前进，而是按“日程表”有计划的推动。

七、辅导不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随事地教育，而且人人有责。

八、一般主管没有好好地辅导手下，因为：1、没有时间2、不想改变现状3、怕面对他人4、不了解手下的工作。

九、员工（干部）在技能上表现不佳获不能令人满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。

所以要进行针对性的检讨、教育。

压力来自于明确的要求。

十、员工（干部）的养成，从三个方面着手：1、学科（基本理论语实务/本国与外国语文）2、术科（机工操作/文书/档案/简报/绘图/制表/统计/主持会议/谈判等）3、人格培养（细心/沉稳/积极/胆识/大度等特质）十一、公司应编制“行为规范”。

对所有言行举止、礼仪要求、做事态度、生活教养等都作一说明，并要求员工（干部）遵守，甚至内化。

卓越管理者的辅导与激励技巧（3）辅导是靠整个组织和整个系统的力量；用集体的力量约束一个人，效果特别的大一、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。

1、正确的观念通才主管带领专业部属●辅导=观察行为+发现差异+与员工（干部）对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪●“行动方案”（Action Plan）可以划分几个阶段逐次完成。

但每一个阶段都必须包括步骤、方法、检验、追踪。

2、瓶颈很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。

员工（干部）辅导教材也未能针对公司的实际状况编集、分类、修订。

3、建议做法公司筹备的商学院或培训中心各单位部门自设的训练班QCC（品管圈）直属主管或辅导员二、1、编教材的应该是部门，而不是整公司总整理（每一个部门就代表一个功能）2、编教材的步骤（1）教材取材自公司过去的运营操作事例（2）教材依功能/级别/任务编辑（3）教材应定期修正（4）教学中心应收集反馈意见3辅导手册必须注明（1）重点（2）建议方法（3）其他参考资料目视化（眼睛看到了就会相信）卓越管理者的辅导与激励技巧（四）辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。

正确观念：●取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。

●鼓动员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。

●“改善行动”可以用辅导的方式，要求员工自行解决。

考核物料的人要考核他的时间观念考核生产的人要考核他的标准流程考核检验人员要考核他的品质坚持考核物流人员要考核他的渠道思想考核销售人员要考核他的热情考核财务人员要考核他的细心瓶颈：●左脑与右脑思考不同，需要补救●每一个职位都有它的“真正目的”，所以对每一个主管或部属也都应该有不同的“考核方法”和“辅导重点”。

建议：1、用可能出现的问题或状况，给他出个作业模拟（Case Simulation）。

2、偶尔可以利用“角色扮演”或“角色呼唤”，让他们实际操演。

3、模仿医院的“临床实习”，就像母鸡带小鸡一样4、信任之余，不忘查证，也就是随时紧盯（To watch everything）。

5、主管新旧交班时，应有一些任期交叠的时间，并且留下备忘录。

6、利用团队的影响力。

（1）培养团队文化（共同价值观）（2）发放团队奖金（3）考虑团队制裁卓越管理者的辅导与激励技巧（5）1、激励，最简单的定义：调动员工干部的积极性。

2、激励模式一：你自己发散出一种激励效果。

3、态度上：从容地处理一些突发状况或紧迫事件。

沉稳地应付一些棘手的人事或压力。

安静地面对一些浮躁的措施或行动。

4、工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖。

对下属的工作不要不闻不问，任他（她）自生自灭。

事情没有弄清楚之前，不要立刻把下属抓过来问话。

不是很紧急的事，不要任意叫下属加班，把他们累垮。

5、不要乱开空头支票，订出奖赏，却不兑现。

不要经常开会。

不要朝令夕改。

7、行为上：注意你的服装仪容。

注意你的声调步伐。

注意你的精神状态。

注意你的形象坐姿。

卓越管理者的辅导与激励技巧（6）1、激励模式二：你对他人的作为能影响一个人的工作士气。

2、生活上：带下属到外面用餐或喝下午茶。

给上司带一些可口的恶点心或营养食品。

观察下属是否有异常行为（采取适当措施）。

包括他的难处（疾病，怀孕，离婚，子女叛逆等）。

赠送一些小礼物（金），尽量满足每个员工的个别需求。

3、作业上：主动询问部署的工作问题或瓶颈（困难）。

建立“无事不可谈”的良好沟通管道（时间/地点/形式）。

与部署共同讨论问题，并让他参与你的决策工作。

4、让部属知道，你对他们在工作上有何期许。

调整你与部署的配合时间。

适当地授权或分权。

5、习惯上：不要总是固定地与少数人讲话或交流。

不要当烂好人。

不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因。

不要整个会议（议）只听见你一个人的声音。

卓越管理者的辅导与激励技巧（7）卓越管理者的辅导与激励技巧1卓越管理者的辅导与激励技巧辅导：人才资源就是人财不仅仅是人才。

1、正确的观念：以前是职务薪后来是绩效薪，现在是技能薪。

员工的技能可分为三部分：1、本身具备的2、公司开始教导的3、每年新增加的有效技能：在市场中可以与人竞争的技能补充：技能薪的基本要素a、工作分析内容是技能单位，而不是工作职务b、鉴定技术的熟练度并给予证照c、薪水变动不一定与职务变动挂钩d、几乎不考虑员工年资国内操作的瓶颈：一、公司对员工的技能没有评量，说不出差距。

二、很多主管自己本身的技能就可能不足，对下属的技能养成也没有什么贡献。

建议做法：1、将技能分为①基本部分②扩充部分③深化部分2、对每一个部分的技能都要明确的说明3、量化员工的技能差距辅导是像一个教练一样，主动的提升员工的生产力或执行力，不是等他们有问题了在去解答。

1、正确的观念：积极的发展，消极的规范。

2、辅导不是散漫的前进而是按日程表有计划的推进。

3、辅导不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随时教育而且人人有责。

国内操作的瓶颈：一、一般主管没有好好的辅导下属，因为：①没有时间②不想改变现状③怕面对他人④不了解手下的工作。

二、员工在技术上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对的检讨，他们也没有压力。

建议做法：一、建立“辅导员”制度，并且对辅导员考核，辅导员包括（按主要顺序）：①直属上级②资深员工（干部）③外聘顾问或技师④其他平衡部门。

二、员工干部的养成从三个部分着手：①学科（基本理论与实务以及本国和外国语言）②术科（机工操作、文书、档案、简报、绘图、制表、谈判等）③人格培养（沉稳、细心、积极、胆识等）。

三、公司应编制“行为规范”——对所有的言行举止、礼仪要求、做事态度、生活教养等多做一些说明并要求员工遵守甚至内化。

辅导是一系列的动作甚至要利用整合影响力。

1、真确的观念：通才主管带领专业部属，其原理就想乐团指挥一样。

辅导=观察行为+发现差异+与员工对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪。

“行动方案”可以划分几个阶段逐渐完成，但每个阶段必须包括步骤、方法、检查、追踪。

国内操作的瓶颈：一、很多公司对员工的辅导缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。

二、员工辅导教材未能针对公司的实际状况编集、分类、修订。

建议方法：一、公司筹备商学院或培训中心，各个部门自设的训练班，QCC （品管圈），直属主管或辅导员。

二、教学中心应编制辅导教材：①教材取材自公司过去的运营操作事列②教材依功能、级别、任务编辑③教材应定期修正④教材应收集反馈意见。

三、辅导手册必须注明：①重点②建议方法③其他参考资料。

四、目视管理辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧才能做的更好。

1、正确的观念：取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。

鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他效果要大10倍。

“改善行动“可以用辅导的方式，要求员工自行解决。

国内操作的瓶颈：一、左脑和右脑思考不同，需要补救。

二、每一个职位都要有它的真正目的，所以对每个主管或部属也都应该有不同的考核方法和辅导重点。

建议方法：一、用可能出现的问题或状况，给他出个作业模型。

二、偶尔可以利用角色扮演或角色互换，让他们实际操作。

三、模范医院的临床实习，就像母鸡带小鸡一样。

四、信任之时不要忘记查证，也就是随时紧盯。

五、主管新旧交接时，应有一些任期交叠的时间并且留下备忘录。

六、利用团队的领导力：①培养团队文化②发放团队奖金③考虑团队制裁。

七、以人力资源会计原理，计算辅导的投入产出效益。

八、指正错误的方式非常重要如口气、对比、次数量化、先关怀、拉高层次。

九、不要一直开会，不断寻找最佳方案，重要的是先启动次佳方案。

十、多利用辅导工具或其他方法如参观、敏感度训练、发表会、事件调查分析。

激励：自己身上散发出一种激励效果：态度上：①从容地处理一些突发状况或紧急事件②沉稳地应付一些棘手的人事或压力③安静地的面对一些浮躁的措施或行动。