归属需要
友谊、爱情、亲情、归属某个群体 正式和非正式群体、社交活动、联谊会、娱乐活动 独立、自主、自由、自信；地位、名誉、推崇 工作头衔和职位，社会荣誉、各种奖励 完成和自己能力相称的工作，发挥潜能 挑战性的工作、发展机会、上升的空间
尊重需要
自我实现
1、基本内容：赫兹伯格（Frederick Herzberg）： 保健因素（hygiene factors）：公司政策、监督、人际关系、 工作环境、工资 激励因素（motivation factors）：工作富有成就感、工作 成绩得：满意——不满意的修正
结论：
高成就需要的人更喜欢具有个人责任，能获得工 作反馈和适度冒险的工作环境。 高成就动机的人不一定是优秀的管理者。
合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。
成就的需要可以通过培训的方式强化。
成就需要理论对我们的启示:
• 高成就需要者的特点：喜欢能独立负责、可以 获得信息反馈和具有中度风险的工作环境。周丽 • 高成就需要者并不一定就是优秀的管理者。 • 最优秀的管理者往往是权力需要和成就需要都 很高的人。 • 可以通过培训激发员工的成就需要。
有保健作用的因素
（1844个工作事件）
安全感 地位
有激励作用的因素
（1753个工作事件）
与下属的关系
个人生活 与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理
成长与发展
信任 责任 工作自身 认可
发生频率的百分比
50 40 30 20 10 0 10 20 30 40
成就
50
影响员工工作积极性的因素分为两类：
工资到底是保健因素还是激励因素？ 为什么赫茨伯格把它归为保健因素？ 如何把保健因素转化成激励因素？ （视频：余世维 管理-人生激励） 如何对待保健因素? 人际关系在中国的特殊性
爱尔德佛的ERG理论
耶鲁大学的克来顿.爱尔德弗（ClaytonAlderfer）重组了马 斯洛的需要层次理论，使之和实证研究更加一致。他在大量 调查的基础上提出人有三种核心需要：生存（existence）、 相互关系（relatedness）和成长（growth），所以称为 ERG理论。
激励水平取决于期望值和目标效价乘积
M=E*V M：激励水平的高低
E：期望值(可能性) V：目标效价(价值） 该公式提出进行激励时应处理好三方面的关系:
五、内容型激励理论的联系
双因素理论
需要层次理论
ERG理论
成就需要理论
激励因素
保健因素
自我实现 尊重 归属和爱 安全 生理
成长
关系 生存
成就 权力 社交 生存需要已 满足的基础
第三节 过程型激励理论
在实际管理环境中，激励内容不一定就是激发员工的 积极性行为因素。因此提出过程型激励理论。
一．期望理论（Equity theory） 美国心理学家佛隆姆（Victor Vroom） 1、期望模型 2、期望理论的运用
第三章：激励
导入案例：张俊的难题、CH公司的情感激励《100个成功的人力资源管理》
日常激励方法：物质、情感、目标、榜样、群体。
第一节 激励基本的概念 一 需要 1、需要的概念与产生 2、需要的分类 3、需要的特征 二 动机 1、动机的概念 2、动机的功能 (视频:财富新生代)
三、 需要、动机、行为和目的的关系
从经过分类的回答中，赫茨伯格发现人们在对工作 满意时所关注的因素和对工作不满时所关注的因素 大相径庭.前者称激励因素，后者称保健因素
激励因素和保健因素
激励因素 工作上的成就感 工作中得到认可和赞扬 工作本身的挑战意味和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人的成长、晋升机会 保健因素 公司的政策和行政管理 技术监督系统 与上级主管之间的关系 与同级之间的关系 工作环境和条件 薪金 职务、地位 个人的生活 工作的安全感
需要、动机、行为和目的的关系： 变 化 着 的 环 境 不 平 衡 感 产 生 需 要 心 理 不 安
引 发 动 机
激 发 行 为
实 现 目 标
需要满足
四 激励
1、概念 激励是以能够满足个体的某些需要为前提， 采取相应的管理措施来调动员工的积极性、 主动性和创造性，实现组织目标的过程。 2、激励的类型 3、组织中激励的作用
• 保健因素：如工资、福利、工作环 境、制度和规范、人际关系。
• 激励因素：如工作的乐趣、工作的 挑战性、工作的成就感、工作中得 到的认同和尊重、晋升的机会、成 长的机会、自我价值的实现。
赫兹伯格的双因素论为管理者激励员工提 供了新思路：
满足了某种需要不等于就起到激励作用。
满足各种需要引起的激励深度和效果是不 一样的。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益 和工作条件等外部因素，更重要的是要注 意对人进行精神激励，给予表扬和认可， 注意给人以成长、发展、晋升的机会。
第二节 内容型激励理论 一．马斯洛（A.H.Maslow） 需要层次理论 （hierarchy of needs throey）
1、基本内容及各层次间的关系
人本主义心理学家马斯洛（Maslow）1943年提出。 主要观点 人类有五种基本需要：生理、安全、归属、尊重、自我实现。 五种需要由低级到高级以层次形式出现。
二、公平理论（Equity theory）（也叫比较理论） 1、基本内容：美国心理学教授亚当斯（J.Stancy Adams） Qp/Ip=Qo/Io 2、不公平感的行为反应 3、不公平与工作效果 4、公平理论与组织管理行为
佛隆姆期望理论
美国心理学家佛隆姆（Vroom）1964年提出。 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行 为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸 引力。 激励公式： 激励力量=目标价值X 期望值 目标价值（效价）：对行为结果或目标的评价 期望值：根据经验判断一定行为能够满足需要的概率
只有低层需要满足后，高层需要才能对人起激励作用。
低层需要一旦满足就不再成为激励的动力。
满足高层需要的途径比满足低层需要的途径多。但高层需要更不易满足。
人的行为受多种需要支配，在同一时期可能同时存在几种需要同时存在， 但每一时期总有一种需要占支配地位。
低层需要是先天的，高层需要是后天习得的。
- 成就需要（need of achievement）
权力需求：具有高权力需求的人对影响和控制他人表现出 很大的兴趣。这种人总是追求领导地位，常表现出喜欢争 辩、健谈、直率、头脑冷静、善于提出问题和要求，喜欢 教训别人的特点。 合群需要：建立和保持友好和亲密的人际关系的欲望强烈。 这种人通常从友爱、情谊的的社交中得到欢乐和满足。喜 欢与别人保持一种融洽的关系，享受亲密无间和相互谅解 的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。 成就需要：这种人具有追求卓越，实现目标，争取成功的 内趋力。他们乐意为自己树立有一定难度但又不是高不可 攀的目标，很少休息，喜欢长时间工作，即使失败也不会 过分沮丧，喜欢表现自己。
四 成就需要理论 理论的基本内容：麦克莱兰的需要理论 （McClelland’s theory of needs） 哈佛大学心理学家麦克莱兰德从另一个侧 面论述了人的需要。他把人的高级需要分 为三类，即 - 权力需要（need of power） - 社交需要（need of affiliation）
管理的最终目的在于提高员工的工作绩效。研究表 明，一个人的工作绩效是其能力和动机的乘积。 动机是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力， 它推动人们采取某种行动，表现出某种行为。 动机是在需要的推动下产生的。 需要是人们内心体验到的某种重要事物的匮乏和不 足，是渴望获取的一种心理状态。需要是动机的源 泉和始发点，动机是驱使人们行动的直接力量。动 机在很多情况下不是无条件产生的，需要外界提供 一定的刺激，这种刺激如果符合人的需要，就会成 为激发人的动机的诱因。所谓激励，就是根据员工 的需要提供适当的刺激或目标，诱发员工的动机， 调动他们的积极性，使他们表现出有利于组织目标 的行为。
生存需要：全部生理和物质需要。
关系需要：人与人之间相互关系和交往的需要。
成长需要：提高和发展的内在欲望。
主要观点：
各个层次的需要满足的越少，这种需要的强度就越 大。 较低层次的需要满足的越充分，对较高层次的需要 越强烈。 如果在追求较高层次需要满足的过程中一再受挫折， 人们就会转而更强烈地追求较低层次的需要。
一、马斯洛的需求层次理论猎人与猎狗
自我实现需要 求美需要 求知需要 尊重需要
社交需要
安全需要 生理需要
需要层次与管理措施
需要层次 生理需要 安全需要 追求的目标 衣、食、住、行的舒适、安逸 管理措施 薪水、福利、良好的工作环境
自身的安全、工作的保障、避免疾病和丧失财产的威胁等 安全设备、 劳动保护、医疗保险、退休福利
案例：《北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长》
案例： 北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从 大学毕业后就进了工厂。他有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的 需要、结合实践发明创造出最好的分梳技术。这样一种抱负，这样一种追求，激励他 在将近6年的时间内，在研制小组的领导下，发挥自己的特长，终于在1995年，取得 了突破性的进展，BSLD—95工艺技术获得具有90年代国际先进水平的专家评价。 苗晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些 从学校毕业以后到基层工作的人，觉得人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的， 事实上也是这样。一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的 环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开 始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一是人们不理解，因为消耗资金比 较大，再有是人力、物力的条件都不特别具备。这种情况下，李总来了(他是技术出身)， 当他了解到这个情况，又了解了分梳技术的重要性以后，决定把这个项目干下去。回 想这个项目的完成，对我自己来讲也是做一件有意义的事情，虽然不是什么大事，但 也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走出了第一步，今后还 有推广和更好地应用和发展的过程，事物发展是没有止境的，在领导的支持下我一定 会做得更好。” 苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套 住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好 之前，公司曾两次给我调整住房，从我原来住房的8平方米调到16平方米，后来又给了 一套两居室。公司认为贡献与报酬应该是相对应的，所以就又奖给了我这套住房，建 筑面积大约有90多平方米。对我来说，心里感到一种踏实、一种满足。在北京有套住 房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认，不仅是在居住上给了奖励，而且 在工作的其他方面，如晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能 辜负领导对我的鼓励，我在工作上应该更加努力，为企业做出新的贡献。” 问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。