当代女性劳动力就业状况分析及建议内容摘要：女性相对于男性而言，女性就业更加困难一直是我国的一个大问题，这种现象不仅仅表现在刚出校门的女大学生身上，在社会上更是如此。
女性就业是女性获得其经济独立和稳定发展的基本保障，也是人类社会进步的重要标志。
但是在现实生活中，女性的就业形势却日趋严峻，不仅仅女性的就业机会和范围远远低于男性，而且其就业质量以及就业后的待遇和发展机会也普遍低于男性，使得男女两性的经济收入、社会地位的总体差距和分层差距明显加大，从而影响女性的生存发展和社会的和谐发展。
本文主要针对这一问题，探讨了女性在就业道路上所受到的性别歧视的现象、以及出现这种现象的原因，并提出了如何解决女性在就业中受到的性别歧视问题的建议。
关键词：女性，劳动力，就业难，性别歧视在当代中国，女性和男性同等地担负起家庭的重担，女性与男性一样需要一份稳定的经济收入来维持家庭的开销和证明自己的个人价值。
但是在面对就业这样的现实问题时，女性往往要比男性更容易遇到更多的就业障碍。
在很多招聘现场，或者是企业在招聘网站上发布的招聘信息中都不同程度地存在着男女就业不平等的现象，一些企业在招聘信息中明确标明“只招男性”、“男性优先”等字样，同时还给出了似乎“合理”的解释，如：该岗位需长期出差；或者该岗位需要值夜班，不适合女性等等。
本文将从我国女性劳动的就业现状、女性就业难的原因分析以及提出缓解女性就业中受到就业歧视的建议等方面进行探讨。
一、我国女性劳动力的就业现状（一）女性就业机会不平等在最近的一次人口普查中，中国人口达到13.6亿，其中女性就达48.5%，因此我国就必然出现劳动力过剩的困境，失业人口比重较大，而女性作为弱势群体，在激烈的就业环境中，就业难度更是难上加难［1］。
尽管有统计表明，目前我国高等学校女大学生的比例已达44%，足以撑起了校园的“半边天”，但是女性就业的机会却远远低于男生。
虽然我国“劳动法”第十三条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
但是大多数企业、政府机关和事业单位在招聘中都会对求职者提出性别要求。
绝大多数提出性别限制的职业和职位既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。
还有一些用人单位虽然在招聘广告中没有明确提出性别要求，但最终还是录用男性，有人称这种现象为隐性歧视。
因此，女性的就业机会远少于男性。
（二）男女同工不同酬贝克尔定义工资歧视，“女性与男性工作一样，学历一样，经验一样的情况下，因为习俗或者公司政策而获得的收入却比男性的少”。
这种男女同工不同酬的现象在各行各业已是不争的事实。
一般而言，教育水平和个人能力才是决定收入水平的关键性因素，然而纵观国内外人才市场，男性工资明显高于女性，即使同岗位同工时同工作内容。
虽然女性自律、勤奋、有韧性，但在就职、升迁、增资上却远不如男性，当然也不排除女性天生亲和不好争的性格的因素。
（三）男性和女性在不同的职业中分布非常不均匀我国女性主要集中在第三产业，从第三产业各行业分布来看，女性就业主要分布在传统的卫生、教育、餐饮等服务部门及新兴的金融保险行业，就业比列增幅较快，就业的稳定性相对较差，而在象征权力和地位及社会福利待遇的某些垄断行业和行政事业单位，女性就业比列相对较低，且增长缓慢［2］。
科技含量越高、文化层次越高、职位越高的岗位，女性人才所占的比列就越小。
这种现象必然会影响女性人才的全面发展，并助长某些社会偏见的形成。
（四）男女退休年龄不平等现行的的公务员条例中规定男60岁退休，女55岁退休。
正如09年十大新闻里报道的，男女退休年龄的不一致，从某种程度上说也是一种性别歧视。
由于这5年的差距，与男性相比，女干部、女专业技术人员在教育培训、职业发展和岗位晋升等方面的机会明显减少，这在很大程度上制约了优秀女性人才的选拔。
另一方面，女性的平均寿命高于男性，即使是在同龄退休，在退休后剩下的生命里，女性所要负担的生活费用比男性要多！我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。
但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。
（五）人为设置女性就业障碍与人为削减女性就业机会相伴的是人为设置女性就业障碍。
为数不少的用人单位在招聘中，对女性提出身高、外貌气质、婚姻状况、生育状况等与职业客观需要无关的要求，导致现实中发生了一些诸如“就业容貌歧视”和“就业身高歧视”等诉讼案例。
还有一些用人单位任招聘中对女性求职者明确提出婚姻和生育方面的限制。
全面二孩政策于2016年1月1日起正式实施，实行了35年的独生子女政策成了历史。
这既是基于我国人口与经济社会发展形势作出的重大战略决策，也符合了家庭的生育意愿和切身利益。
但是二孩政策同时带来了一系列问题，女性就业又再一次成为社会热点问题，这无疑给女性员工带来了更大的压力。
二、我国女性就业难的原因分析（一）受传统习俗和文化的影响由于长期的社会习俗和社会文化的培养和塑造，使人们自然的形成了社会性别的角色的意识。
一般，对于男性，会被赋予更多的社会责任；而对于女性，则更多的强调她们应该承担家庭责任。
这些因素就会直接影响女性就业时的职业选择和企业对招聘者的选择。
根据中国女性社会地位抽样调查数据显示，我国女性平均每天用于家务劳动的时间长达4.01个小时，而男性仅为1.31个小时，且这个数据与10年前差距不大。
但在这10年中我国女性就业比例却大幅增长，我国大部分女性是有工作的，相比男性，女性不但负担工作压力也承担家庭责任，并且女性在家庭责任与家务劳动中付出的远远比男性多。
因此，在面临事业与家庭的双重压力下，和长期社会习俗的观念中，大部分女性会选择倾向家庭从而选择稳定、挑战性小、便于兼顾家庭的职业。
（二）女性自身的因素1.文化素质因素，即女性受教育程度。
女性的总体文化素质低，使女性面临比男性更高的下岗失业率和更低的就业率。
女性劳动力在与男性的就业竞争中，受教育程度的高低是女性能否在高收入、高社会地位的职业中占据一席之地的重要因素［3］。
女性受教育程度低，而人事制度的改革，领导职位竞争上岗,公务员的考试录用等,女性与男性在同一起跑线平等的去竞争，这样女性获胜的机会就少，所从事的职业层次也就只能低了。
另一方面，女性不重视职业资格认证，也使女性在求职过程中遭受婉拒。
不少女性认为自己是学这个专业的，应该符合应聘条件，这中错误的认识将不少求职者挡在了职场以外。
虽然从业资格证书并不能完全代表一个人的工作能力，但也是一种较公正的衡量、评价标准，从业资格证和技术等级证仍然是目前用人单位估量求职者个人素质的重要参考。
2.女性特殊的生理因素。
女性就业过程中所遭受的歧视性待遇，有一个重要的制约因素就是女性特殊的生理状况。
为维护女职工合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，国家对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工实行特殊的劳动保护。
用人单位由于受到国家劳动法规定“企业不得安排女性职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动和孕期禁忌从事的劳动。
对怀孕七个月以上的女性职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
女性职工生育享受不少于128天的产假”，用人单位又不能违反相应的国家规定而开除女职工，那么对于一个盈利性质的企业来说，这些不仅仅增大了企业的开支，而且使女性的劳动效率远低于男性，从而使男性在职业竞争上具有一定的优势，造成男女就业机会不平的事实。
另外，大部分女性在婚后，尤其是生育后上进心明显下降，甚至完全安于现状，从而导致在工组中得过且过，缺乏积极性和创新性。
这些也必然会降低女性在职场中的竞争力。
（三）年龄因素据城关区人力资源市场最新的一份统计数据显示，今年第二季度，该市场对16岁至24岁劳动力需求是3675人，占到了需求人数的29.72%；25岁至34岁需求6841人，占需求人数的55.33%；35岁至44岁需求1211人，占需求人数的9.79%；45岁以上需求526人，占需求人数的4.25%；无年龄要求111人，占需求人数的0.91%，显然16岁至35岁仍为用工需求的主体。
其他劳动力市场对40岁以上人群的用工需求相对较少，这种情况在女性求职人群中显得更为突出［4］。
当今人口老龄化日趋严重，女性劳动者本就处于劣势地位，由于年龄问题在求职时处处碰壁的比比皆是。
（四）用人单位追求利益最大化在市场经济条件下，企业追求的是利润最大化，在雇佣劳动力时，就要求以最小的雇佣成本来创造最大的利益。
但是，当前我国女性劳动力的雇佣成本总体来说是高于男性的。
一方面，女性在企业中创造的价值低于男性。
因此，同样条件的男性和女性，企业在招聘时更倾向于男性。
另一方面，女性相对于男性来说，结婚年龄较早，结婚以后就要生育，而且繁重的家务劳动占用了女性的很多时间和精力，阻碍了女性接受教育和工作晋升。
企业以追求“利润最大化”为目标，机关事业单位以提高工作效率为目标，他们不愿承担女性的自然附着成本（如生育、抚养孩子、操持家务等），即不愿接受由于性别差异而受到的损失而拒绝接受女性。
我国的《劳动法》和《妇女权益保护法》出于维护妇女权益所做出的规定，反而成了企业不愿招收女性的借口［5］。
（五）法律方面的因素1.法律制度不健全我国现行法律无明确针对女性就业的反歧视规定，使得用人单位的女性就业歧视行为屡禁不爽，且就业歧视诉讼成本较低。
立法者对女性歧视的认知不够反而加剧女性就业歧视［6］。
用人单位拒绝录用女性时，受害女性投诉没有法律依据，妇联也不是一个有权处理此类纠纷的机构，投诉是没有效的。
受害者也不可以提起行政诉讼，因行政诉讼没有明确规定政府机关的歧视行为是受案范围。
因此，可以说是投诉无门。
当前法律规定的劳动争议受案范围，都是以劳动者与用人单位已经订立的书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提，未包括就业争议在内。
法律依据的不足使国家法律在保护女性权力方面显得有些薄弱。
2.缺乏处理就业歧视的机构我国目前没有专门的公平就业机构，救济渠道相对狭窄。
女性求职者一般不会为自己没有被录用而走上诉讼的道路，即使诉诸相关的法律部门，也不会因此而获得录用，因为用人单位可以避开性别问题，找到很多不招聘女性的理由。
《劳动法》中虽明令规定不得以性别为借口拒绝求职者，但《劳动法》在实践中却仍然存在着诸多问题，使得这一规定不能被严格执行。
立法仅仅停留在原则内容上，从而无法切实保障女性的就业平等权。
三、缓解女性就业中受到就业歧视的建议（1）转变传统观念，强化社会平等就业意识1.转变传统观念由于传统观念的影响，大部分的女性在结婚生育后都要承担着家庭中的绝大部分家务劳动，面临着“上有老，下有小”的困境，在做好工作的同时，还要处理好家庭关系。