3） 结构化面试——评估专家通过一一面谈的方式收集相关的行为信息，重
点评估诚信度、市场分析能力、系统思考能力、激情等；
4） 无领导小组讨论——6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项
任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观
察评估，重点评估创新能力、沟通协调能力等；
5） 文件筐测验——通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式，重
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第三篇 胜任力模型构建及评估方法
1 胜任力模型构建方法 2 胜任力评估方法
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1、胜任力模型构建方法
1、根据绩效考评结果，选取分析样本，主要是绩效优秀者。 2、数据收集。这是构建过程中的主要工作，需要选择合适的方法来 收集模型构建中必要的数据信息，以此来了解胜任力的主要模块和指 标体系，具体可采用行为事件访谈法、评价中心、调查问卷等。 3、建立模型。对收集数据进行分析，记录各种胜任力要素在报告中 出现的频次。通过对绩效优秀者胜任力要素指标发生频次和相关程度 统计指标进行分析，找出共性特征。最后，根据不同的主题进行胜任 力模块的归类，并根据频次集中程度，估算各类胜任力的大致权重。 4、编写胜任特征词典。 5、验证模型。模型初具规模之后，还应采用回归法及其他相关验证 方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，以验证模 型的有效性。
有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为 和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行 为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合 组织情境的管理技能。
本着系统性、相关性和可操作性的原则，胜任力可定义为：在特定 工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体 特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。（绣花女工）
员工胜任力项目启动报告
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烟台中智企业管理咨询有限公司
目录
第一篇 员工胜任力的含义 第二篇 员工胜任力模型的含义 第三篇 员工胜任力模型构建及评估方法 第四篇 员工胜任力评估应用现状 第五篇 员工胜任力评估的意义 第六篇 员工胜任力评估的实施思路 第七篇 员工胜任力项目排期 第八篇 项目实施的注意事项
的部分，隐藏在水下。
体
特
水下的内隐特征是决定人们行为表现的关 征
键因素。麦克利兰认为，水上冰山部分
（知识和能力）是基准性特征，是对胜任
情
者基础素质的要求，但它不能把表现优异 者与表现平平者准确区别开来；水下冰山
情 景 条
部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异 件
景 条 件
者和平平者的关键因素。
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2、胜任力的特征
个体特征——它们表明人所拥有的特质属
性，是一个人个性中深层和持久的部分， 行
决定了个体的行为和思维方式，能够预测 为
多种情景或工作中的行为。
特 征
知识和能力是相对较为表层的、外显的个
人特征，漂浮在水上；而职业素质中，包
括了自我概念、特质、动机/需要等，这
些东西则是个性中较为隐蔽、深层和中心 个
点评估市场分析能力、执行控制能力和组织协调能力等；
6） 无领导小组任务——运用户外体验式评估的方式重点评估创新能力、团
队合作等。
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2、胜任力评估方法
2、360度评估 360度评估是指由员工自己、上级、下属、同事甚至顾客等全方位的各个角度 来了解个人胜任力。通过这种评估，被评估者不仅可以从自己、上级、下属、 同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自 己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
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１、李宁公司为什么要成立LDC？
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第四篇 胜任力评估应用现状
1 胜任力模型应用现状 2 知名企业胜任力模型介绍
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1、胜任力模型应用现状
• 国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研究 • 世界500强企业中已有过半数的公司应用胜任能力模型
财富500强
排名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
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1、何种企业适合引入胜任力模型
1、胜任力评价技术最适合目标为从良好步入优秀以及从优秀步入卓越的 公司。
这是因为胜任特征的提取依赖于明晰的企业战略、相对稳定的内部经营环 境以及有一定积淀的企业文化。对于具备以上条件的企业来说，为实现企 业的发展战略，在人力资源管理方面，它所要做的就是打造一支能够支撑 企业长远发展的一流员工团队。
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2、胜任力评估方法
1、评价中心技术，包括:
1） 心理测验——运用人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等
方面的人-机对话测验；以此评估个性和行为风格，预测职业生涯发展方向；
2） 综合知识考试——采用纸笔答卷的方式，从业务、管理等方面进行测验，
以此评估知识技能，为公司培训和个人自我学习与培训明确方向。
案例：美国逃兵的故事。
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用于培训开发
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用于核心人才识别
职 位 价
值
职位价值高 胜任力低
培训
职位价值高 胜任力高
核心人才库
淘汰 晋升
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职位价值低 胜任力低
职位价值低 胜任力高
员工胜任力
3、胜任力评估的意义
案例分享：胜任力与李宁的人力资源战略
公司名称 General Motors Wal-Mart Stores
Exxon Mobil Ford Motor DaimlerChrysler
Mitsui Mitsubishi Toyota Motor General Electric
Itochu
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中文名称 通用汽车 沃尔玛商店 埃克森美孚 福特汽车 戴姆勒克莱斯勒 三井物产 三菱商事 丰田汽车 通用电气 伊藤忠商事
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第一篇 员工胜任力的含义
1 什么是胜任力 2 胜任力的特征 3 准确理解胜任力
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1、什么是胜任力
“胜任力” （Competency）这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦 克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中 有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、 特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何 可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
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用于招聘选拔
2020/5/22
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用于选拔
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人才测评技术
人才测评概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人 事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环 节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到公司录用新员工，大到机 关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用测评技术。
李宁品牌创建于1990年，十余年来，李宁公司由最初单一的运动服装发展 到拥有运动服装、运动鞋、运动器材等多个产品系列的专业化体育用品公 司现在，“李宁”在中国体育用品行业中已位居举足轻重的领先地位。在 产品开发方面，李宁公司建立了亚洲一流的产品设计开发中心，引进了国 际先进的开发管理机制，并聘请了国内外一流的设计师、版师、以及专业 的开发管理人才，加强市场调研和设计开发力量，以逐步提高产品的科技 含量和整体品质，增强品牌的竞争力。产品已进入23个国家和地区，2019 年，李宁公司的收入攀升53.8%至人民币66.9亿元。其中，李宁牌产品销售 额上升49.7%至人民币63.5亿元，占总收入的95%。
总部所在地 美国 美国 美国 美国 德国 日本 日本 日本 美国 日本
主要业务 汽车 零售 炼油 汽车 汽车 贸易 贸易 汽车
电子电气 贸易
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1、胜任力模型应用现状
胜任力评价技术现已被许多国际知名组织广泛应用，在美国，胜任力评估 已被应用于公务员的选拔及外交官的选拔中，这一技术同样使得许多欧美 企业改进了员工招聘方式。在企业界，有多少企业引入了胜任力模型已无 法统计，而通用电气、IBM、联合利华、摩托罗拉、福特汽车、美国电报电 话公司、壳牌、三星等国际知名企业早在多年前已利用此技术来选拔管理 人员和经营者。
2、处于创业初期的企业不适合过早引入胜任力模型
这是因为处于这一阶段的企业，其战略尚处于探索与调整阶段，未完全定 型，内部经营环境也不是很稳定，也未形成鲜明的、有自身特色的企业文 化。这样的企业自身对于员工所需具备特质的需求当然也就不是很明确。
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2、胜任力评估结果的应用
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情 景 条 件
匹配的框架中。
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3、准确理解胜任力
➢ 胜任力源于竞争力：competency与competition ➢ 胜任力不是任职资格，不是岗位胜任力 ➢ 胜任力不是把绩优人员所具备的所有特征都统一归胜任力范畴。 ➢ 胜任力是绩优人员隐藏于表层背后的深层次特征
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与胜任力模型相配套的是胜任力词典，它是对胜任力模型 的详细解读，是实施胜任力评估的最重要的依据。
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包含 若干 指标
包含 若干 指标
包含 若干 指标
➢ 适用于公司各级领导者 ➢ 是带领公司步入卓越的组织者