2.1.2. ERG 理论
[美] C.P.Alderf（1969）提出。 人有三种核心需要： 生存需要（Existence needs） 生存需要（ ） 关系需要（Relatedness needs） 成长需要（Growth needs）
主要内容
自我实现
成长需要
尊重需要 归属与爱的需要
关系需要
安全需要
挫折感 挫折容忍 力 心理自卫
行为主体对挫折的心理感受或知觉 对挫折的适应能力。 对挫折的适应能力。 因挫折和挫折感而导致心理紧张， 因挫折和挫折感而导致心理紧张，为消除 或缓解心理紧张出现的心理反应。 或缓解心理紧张出现的心理反应。
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受到挫折后的表现
建设性心理自卫 增强努力 重新解释 补偿 升华 破坏性心理自卫 推诿 逃避 忧虑 攻击 冷漠
个人努力 达成绩效 关系1 关系2 关系3 组织奖励 需要满足
2.1.3 公平理论
基本内容:
职工的工作动机不仅受自己所得的绝对报酬(即实际收入)的影响，而 且还受到相对报酬(即与他人相比较的相对收人)的影响。
0p／Ip＝Oc／Ic …………….………………公平 0p／Ip<Oc／Ic ………………..不公平（吃亏） 0p／Ip>Oc／Ic………………不公平（占便宜）
避免"拥挤效应"
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利处： 利处：
拓宽了提高知识和技术的奖励方式 使生产率水平在质和量上得以进一步提高
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2、利润分成、期权、期股 利润分成、期权、
利润分成方案 （ Profit-Sharing Plans ） Profit是根据公司利润设定的某 一特定公式在组织范围内 分配报酬的方案。 分配报酬的方案。
生存需要
生理需要
主要观点
在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈 的需要；（ “愿望—加强”律） 较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要 越强烈；（ “满足—前进”律 ） 较高层次需要满足得越少，低层次需要则更加强 烈；（ “受挫—回归”律）
ERG理论与需要层次理论比较
(1) 需要层次理论基于“满足一前进”的逻辑；ERG理论 不仅是“满足一前进”，还包括“受挫一倒退”。 (2)ERG理论不认为激发高层次需要一定要先满足低层次 需要。 (3)ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的惟一手段。个 人成长需要相对满足后，可能会更增加其强烈的程度。 (4) 需要层次理论认为在某一时期，个体可同时拥有几种 需要，但只有一种需要表现出主导优势；ERG理论则认为个体 可同时拥有几种需要，且不一定表现出强度上的差别。
自我实现 尊重需要
成长、成就
自尊、地位 爱、友谊
归属与爱的需要
安全需要
人身安全、保 障等 食物、空气等
生理需要
理论观点
1.人有多种需要，这
些需要可分为生理、 安全、归属与爱、 尊重、自我实现五 类。其中前三种需 要是低级需要，后 低 两种需要是高级需 级 要 。
高
自我实现
级
尊重 归属与爱 安全 生理需要
2.3.1斯金纳的强化理论
内涵：
那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常 得到重复，即得到强化。反之，那些产生消极或令人不快 结果的行为，以后重新产生的可能性则很小，即没有得到 强化。从这种意义上说，强化也是人的行为激励的重要手 段。
行为塑造的方法
正面强化(positive reinforcement)：指对做出的行为 予以奖励 ； 负面强化(negative reinforcement)：指因做出了某种 行为而不再予以惩罚； 消退(extinction)：指对出现的某种行为不予强化，久 而久之这种行为被判定为无价值而消退； 惩罚(punishment)：指对做出的行为给予批评和处治。
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工作轮换的优点在于通过丰富员工工作 内容的活动，会减少员工的枯燥感， 内容的活动，会减少员工的枯燥感，使员 工的积极性得到增强； 工的积极性得到增强；能使员工扩大技能 范围。 范围。
小结
1、过程型激励理论研究从行为动机到行为的产生、 发展这一过程的心理活动规律，阐明如何通过心 理激励使人的行为维持在一个较高的水平。 2、该理论为我们进行有效的激励提供了指导，比如: 了解员工公平感；建立赏罚分明制度，合理的绩 效评价体系；量化管理、增加透明度等
2.3 改造型激励理论
斯金纳强化理论 挫折理论
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ与条件
●授权 ●企业信息 ●知识体系 ●报酬
三、工作再设计
指重新确定所要完成的具体任务及方法， 指重新确定所要完成的具体任务及方法，同时确定 该工作如何与其他工作相互联系起来的过程。 该工作如何与其他工作相互联系起来的过程。工作再设 计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。 计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。
Op——自己对所获报酬的感觉 Oc——自己对他人所获报酬的感觉 Ip——自己对个人所作投入的感觉 Ic——自己对他人所作投入的感觉
不公平的后果： 不公平的后果：
1.改变自己的投入； 改变自己的投入； 改变自己的投入 2.改变自己的产出； 改变自己的产出； 改变自己的产出 3.歪曲对自我的认知； 歪曲对自我的认知； 歪曲对自我的认知 4.歪曲对他人的认知； 歪曲对他人的认知； 歪曲对他人的认知 5.选择其他参照对象； 选择其他参照对象； 选择其他参照对象 6.离开该领域 离开该领域
2.1.1 期望理论
基本内容: M(激励水平)= E(期望值)X V(效价)
期望值：人们对某个具体行动可能得出某个
具体结果的概率的估计
效价：一个人认为某种行动方案的结果对他
有多大的价值
案例：为了激励员工提高绩效，某公司宣布下个月销售额 最高的推销员免费去夏威夷旅游，现有三位销售额最高的 推销员：小王，小张 ，小李。小王没去过很想去，但鉴 于上次也有类似的事情，最后由于财务部不同意而未兑现， 所以对于这次能否成行很怀疑；小张去过但很想再去，同 时，他也知道这次财务部是肯定答应的；小李是唯一不想 去夏威夷的，因为他刚结婚要去渡蜜月，虽然他也知道优 胜者肯定能去夏威夷度假的。 问：谁谋求最高销售额的激励力量最大？
内容性激励理论的启发
• 满足需要是调动员工积极性的前提 • 分析和研究人的需要，预测、引导和控制人的行为 • 遵循一定的原则，通过多种途径满足员工需要
小
结
• 内容型激励理论着重研究激发动机的因素 • 内容型激励理论主要包括需要层次理论、ERG理论 • 管理者应分析和研究员工的需要，通过多种途径满 足员工需要
一般激励因素
1、成长 2、成就 3、提升 1、自尊 2、地位 1、爱 2、友谊 1、安全 2、保障 3、稳定 1、空气 2、食物 3、住处
需要层次
组织措施
1、挑战性工作 2、创造性 3、工作的成就 1、职称 2、上级承认 1、和谐的工作群体 2、同事友谊 1、雇用保证 2、保险制度 1、工资 2、工作环境
理论评价
最早对人的需要进行具体研究，直观性、 简易型，易于理解 具有机械主义色彩，忽视人的主观能动 性
对于管理的启示
掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要 了解员工的需要差异，满足不同员工的需要 把握员工的优势需要，实施最大限度的激励
需要层次与相应的激励因素、 需要层次与相应的激励因素、组织措施
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股票期权是指公司 经营者在某一约定期限 内(如3—5年)以预先确定 如 年 以预先确定 的价值购买本公司一定 数量股票的权利。 数量股票的权利。 通过分享提高生产率 将奖酬和绩效有机结合起来
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间接薪酬
福利 医疗保险、带薪休假、退休金…… 医疗保险、带薪休假、退休金
弹性福利制 度允许员工从雇主 建立的几组福利中 选择其喜欢的福利 计划。 计划。
小结：
1、人的行为可以修正的，改造理论的各观点从不同侧面 去认识解决行为修正问题，为管理工作培养和发展被管理 者的积极行为、削弱以致消除消极行为提供思路 2、进行有效的激励我们可以采取以下措施:分步实现目 标，不断强化行为;奖惩结合，以奖为主;奖励要及时，方 法要创新等
2.3.2 挫折理论
（1）理论的基本内容
思 考 题
1、需要层次理论有哪些优缺点？在工作中如 何借鉴？ 2、 ERG理论与需要层次理论的区别与联系？
对组织管理的启示： ——掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要；
——了解员工的需要差异，满足不同员工的需要； ——把握员工的优势需要，实施最大限度的激励;
2.2 过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标设置理论
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（2）在管理中的应用
采取宽容态度 改变环境 精神发泄法 心理咨询
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3 激励理论的运用
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一、薪 酬 直接薪酬 基本报酬 可变报酬 小时工资、薪水 小时工资、 奖金、利润分成、期权 奖金、利润分成、期权……
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1、技能工资 （Skill-based Pay） 、 ）
技能工资是根据 员工掌握了多少种技 能和能做多少工作来 确定其工资。 确定其工资。
rotation） 1、工作轮换（Job rotation） 工作轮换（ enlargement） 2、工作扩大化（job enlargement） 工作扩大化（ enrichment） 3、工作丰富化（job enrichment） 工作丰富化（
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工作轮换（ 工作轮换（Job rotation）也叫交叉培训 ） 法，当员工觉得一种活 动已不再具有挑战性时 ，就把员工轮换到同一 水平、 水平、技术要求接近的 另一个岗位上去工作。 另一个岗位上去工作。
第三章 激励理论与运用
主要内容
1 激励的内涵 2 激励理论 3 激励理论的运用
2
学习目标
掌握激励概念与基本模式 重点掌握内容型激励理论的主要观点和运用 掌握过程型激励理论的主要观点和运用 了解实践中的激励方法