前言激励机制历来是企业非常重视的方面，也是人力资源管理必不可少的内容，因为良好的激励机制无论对企业还是对员工都会产生很大的促进作用。

对企业来说，一个企业的组织设计不仅包含有静态意义上的组织结构图的设计，还包含有动态意义上的组织结构设计，即运行制，包括人力资源管理机制、组织结构动态调整机制等。

运行机制的建设直接影响到组织结构的实施效果。

激励机制也属于运行机制的一种。

良好的激励机制有助于形成良好的运行机制，使企业生产经营各环节相互衔接、运转顺畅。

哈佛大学的威廉·詹姆斯教授研究发现，员工一般仅能发挥出20%- 30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇，如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80- 90%，其中60%左右的差距就是激励的作用所致。

激励对于调动员工的积极性有着极为重要的影响，受到充分激励的员工会更加努力地工作，发挥出巨大的热情，为企业创造更多效益。

同时，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人，形成一种良好的气氛，增强企业的凝聚力。

对员工来说，现在倡导快乐工作，要在工作中享受到乐趣。

在具有良好激励机制的企业中，员工心情舒畅，可以享受快乐，满足自己的需要，发挥自己的潜力，实现自身价值。

因此，研究我国中小企业的激励机制是具有现实意义的。

一、国外关于激励机制的相关研究激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。

在国外，激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段。

管理学激励理论最早可追溯到20世纪初，它以心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。

20世纪30年代梅奥著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。

之后，一大批社会学家、心理学家投身于激励理论的研究，并提出了诸多著名理论。

管理学激励理论经历了由单一明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。

金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素。

经济学家对激励问题的关注始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则是在20世纪70年代以后。

70年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展，如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。

企业实质上是一种“团队生产”方式，即产品是由集体内若干成员协同生产出来的。

由于每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据各成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这给偷懒者提供了“搭便车”的机会，为此。

就需要监督者进行监督，而剩余索取权对于激励监督者进行监督具有重要作用。

进人20世纪80年代，博弈理论的突破性进展及其在经济学中的应用，使非对称信息下的最优机制设计(或契约安排)成为现代经济学理论的前沿问题。

动态博弈理论、合同理论、委托代理框架成为研究企业激励机制强有力的分析工具。

通过严密的逻辑推理和数学模型进行激励机制设计是这一阶段激励问题研究的突出特点。

研究表明，将职业生涯隐性激励和补偿合约显性激励相结合的激励方式是总激励达到最优的激励机制。

因此，对即将退休的员工的激励机制设计应偏重于显性补偿合约。

因为他们对职业生涯的关注较低。

进一步对高官人员补偿与股票市场表现的的经验研究支持了这一理论假设。

20世纪80年代末90年代初，对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面，综合运用经济学和管理学理论；二是重视对激励效应的研究。

Bak—er，JensenandMurphy(1988)指出，对企业内部激励结构的深入了解是提出可行企业理论的前提，而传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度，对这些激励制度解释主要来自行为学家和从业人员．这些解释主要源于公平、权益、道德、信任、社会责任等非经济概念。

因此，如何运用经济变量分析补偿行为或将这些概念整合，使之融人传统经济理论框架，是经济学家面临的一个重要课题。

Holmstrom和Milgrom(1994)认为，如同可以提高静态委托代理关系中显性激励效果一样，比较业绩信息在动态隐性激励机制设计中同样发挥作用。

研究表明，比较业绩信息通过动态隐性激励效果或加强静态保险效果，或者相反，且效果明显；比较业绩信息总的福利效应是混合的，这取决于内在的信息结构。

UweJirjahn(2006)研究表明．企业选取委托代理模型还是效益工资模型进行激励，取决于代理人被发现偷懒的可能性；两种激励方式结合运用的激励效果明显高于采取单一激励方式。

20世纪90年代末以来．如何管理和激励知识工作者成为理论与实践面临的重要课题。

Drucke(1998)率先提出“知识型员工”概念，并就如何激励知识工作者提高工作效率等问题进行了详细阐述。

知识管理专家MahenTampoe (2000)则在实证调研的基础上提出了专门针对知识工作者的4个主要激励因素，它们分别是：个体成长(约占总量的34％)、二T=作自主(约占31％)、业务成就(约占28％)、金钱财富(约占7％)，并在此基础上建立了知识_T作者激励模型。

上述理论表明对研究开发人员的激励应以经济激励为主。

二、国内关于激励机制的研究情况国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚。

但发展非常迅速。

早期对激励问题的研究集中于探讨国有企业一般职工缺乏劳动积极性的原因。

为激励职工的劳动积极性以提高国有企业的活力提供依据。

随着产权理论在我国的兴起，国外激励理论也随之引入我国，由此，人力资本所有者能否同物质资本所有者同样拥有企业所有权(剩余索取权)成为我国学者研究和争论的焦点。

张维迎(1996)主张非人力资本所有者是企业所有权的主体，“资本雇佣劳动”是最佳的制度安排；方竹兰(1997 ) 主张由非人力资本所有者和人力资本所有者共同承担企业所有权主体。

刘小玄(1996)指出．在企业的所有权职能被分割和重组的条件下。

剩余支配权作为现代企业的激励机制对于最优契约的设计以提高企业效率具有重要作用。

20世纪90年代末以来．知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响，人们对激励问题的研究不再局限于对一般员工、企业家和经营者的激励，其范围逐渐多元化，特别是对知识型员工、技术人员、异质型人才、科技创新、自主创新活动等激励的研究。

张望军、彭剑锋(2001)通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型企业员工激励因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制。

文魁、吴冬梅(2003)以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表，通过调研和实证，研究了北京市高科技企业的人才激励机制。

秦吉波、曾德明、陈立勇(2003)认为．由于知识经济背景下的高新技术企业的特征和经济环境发生了很大的变化，对于高新技术企业的研发人员上述激励理论和模型已显得不足，并指出，高新技术企业R&D绩效要从基于财务指标的效率评测向基于知识指标的效能评测转移．基于知识的效能指标的重要程度应当高于财务指标。

杨建君、李垣(2004)从企业技术创新活动中三类重要的主体(即股东、企业家与研发人员)之间的激励关系视角。

集中分析了不同主体之间激励的基本特征并提出了企业技术创新过程中循环激励链模型。

邓玉林、达庆利、王文平(2006)$U从系统性、授权度与自由度3个维度讨论了知识工作设计，以及基于工作与薪酬的双重激励效用。

近几年。

国内学者对激励问题研究特点主要表现为：(1)由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重；(2)由如何实施激励到对激励效果的评价；(3)激励方式方法上，由对单一或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制(公司治理、控制权等)的设计进行人力资本激励；(4) 日益重视经验研究．尤其是通过调查数据进行的统计和实证分析；(5)注重理论与实践的结合，这一方面表现为更多的调查研究．另一方面表现为更注重激励方式方法的可操作性；(6)研究更为深入、具体，如对激励方式方法研究，不仅研究其应该采用什么方式，而且研究其采用该方式的科学理论依据，在激励客体上，不仅研究激励的一般性问题，更注重特殊人力资本的激励研究。

总结从研究的情况看，国外对激励机制理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段，取得了丰富的研究成果。

但从研究的情况看，研究者对理论的发展和创新主要受新的管理学、经济学理论的影响和启发，运用扎根理论方法进行激励理论创新的还不多。

国内研究起步较晚，但发展非常迅速．主要推动力在于我国当前经济发展中存在关键人才动力严重不足的需求。

但研究中仍存在以下几个方面的问题：(1)在激励机制设计研究方面，多数研究或运用委托代理模型．或运用管理学激励理论，而综合运用经济学和管理学理论对激励机制研究的不多；(2)在经验研究方面．多为简单的调查统计分析，进行深入、系统的实证研究不多；(3)针对创新激励问题的研究文献较少，且主要是从宏观层面进行研究，从微观层面进行的研究很少见；(4) 还没有从我国现实运用扎根理论进行的激励机制理论创新研究。

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