商务部
培训部
15
14
市场总监
13
人力资源部 经理
财务经理
市场部经理
12
商务部经理
11
行政经理
招聘经理 薪 酬福利经理
高级销售 代表
培训部经理
10
高级人事代表 高级会计
9
销售代表
8 行政代表 人事代表
会计
商务代表
7
销售助理
关键人才识别的过滤器模型
关键人才识别
职位 评估
胜任素 业绩评
质评估
估
关键职位 胜任员工
90%＜完成率， 90~100分； 满
意度50% ，
0分；
50%≤满意度≤90%， 60~80分；
90%＜满意度， 80~100分； 满
意度80% ，
0分；
80%≤满意度≤90%， 60~80分；
考核人(A)签字
90%＜满意度， 80~100分；
2 0 1 3 年度综合业绩得分
审批及备案
月度工作计划 完成率=完成/总数
年度预算 执 行率=实际/预算
员工满意度调查方案
客户满意度调查
0
月度
100
60~90
10%
90~100
0
年度
100
60~90
5%
90~100
0
年度
100
60~80
15%
80~100
0
年度
100
60~80
15%
80~100
（A）部分考核总得分
100%
0
年度考核奖励 发放说明
人事行政部
确认并归档
关键人才识别 关键人才招聘 关键人才储备
企业人才培养体系
组织人才培养系统
STUDY
扎根国内最强的教育机构 秉承国际影响的管理方法 构建系统发展的人才标准
TRAINING
传递国际视野与大师观点 沉淀组织内在经验与理念
构建企业人才成长地图
EVALUATE
基于行业人才标准的测评平台 基于绩效改进的组织能力评价 基
于知识传递效能的内部课程评鉴
PRACTICE
• 员工敬业度诊断 • 组织氛围与文化特质诊 断 • 组织管理效能诊断
组织定制服务
• 企业定制化人才管理常 模建立 • 测评工具开发 • ……
在线测评
• 五项基础能力测评：压 力管理、团队管理、时间 管理、沟通风格与能力、 创新特质与能力 • 职业倾向测试：新经理 综合素质测评、中层经理 人执行力测评、高层经理 人领导力测评
NISO角色
基于大数据的人才管理解决方案
e-hrd平台服务内容
行业调研
• 企业人才竞争力年度
标
研究
准
• 企业人力资源管理现 状年度研究
服
• 企业人力资源培训开
务
发现状年度研究 • 行业岗位人员任职资
格白皮书
• ……
顾问服务
深
• 针对在线报告进行讲
度
解、分析与沟通
服
务
人才管理信息平台介绍
在线诊断
月度
合同质量及技术要求 竣工验收通过率100%
季度，按项目
按照资料档案管理制度进行 资 料完整性、准确性达到100%； 变更洽商资料48h内100%回复
月度
安全施工无事故；项目检查评比 安全施工无事故（事故率为0）；项
目检查排名
月度
100 100 100 100 100
0 60~90 90~100
0 60~90 90~100
用在荷兰出生的管理大师阿里·德赫斯具有远见卓识的话说就是：“比你的竞 争对手更快学习的能力，或许是唯一可持续的竞争优势。”
在几乎所有问题行。业”和知识领域每天都会发生巨大变化的这个时代，不积极完成
任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的地位。你需要一群想要 更出色地完成工作的员工。
具备强烈的上进心和友好的态度、认为其他人总能提出很好的意见的人，往
胜任素 业绩评
质评估
估
关键职位 胜任员工
关键员工
关键人才识别
关键人才识别
知识水平
管理复杂程度 因素
决策影响度 管理人数
评估
工作失误后果 相关工作经验
内部联系
研究及分析水平
外部联系
AB C DE FG HI J K L MN O P
1 1 1 11 11 11 1 1 1 11 1 1
甄选体系的建立
➢➢招聘策略 ➢➢甄选标准（甄选模型/评价标准) ➢➢甄选工具（测评工具/试题库建 设 /背景调查方法) ➢➢甄选方法(面试步骤/面试方法) ➢➢甄选流程 ➢➢甄选知识与技巧
HR/招聘人员能力建设
➢➢对业务的理解程度 ➢➢对市场趋势的把握程度 ➢➢面试知识及技巧 ➢➢人员信息获取能力 ➢➢面试官的技巧及素质 ➢➢对人才市场的了解程度
关键人才识别
行动 技能及知识
结果
产品数量与 质量，客户 满意度，新 技能掌握速度
关键人才识别的过滤器模型
关键人才识别
职位 评估
胜任素 业绩评
质评估
估
关键职位 胜任员工
关键员工
关键人才识别
优异结果
高质量完成 关键任务
出色行为
出色的胜任 素质
理想状况
一般性结果
一般性完成 关键任务
一般性行为
一般的胜任 素质
学中练：目标化课程设计 践中悟：工作实践课题设计 再提升：辅导期专家实践评点
战略性培训服务体系
对接战略，建立标准；聚焦业务，助力发展
战
服务一：关键岗位人才培养体系建设
略
性
培
训 服
服务二：企业内部课程体系建设
务
体
系
服务三：企业培训师体系建立
关键人才培养体系
挖掘成长规律，聚焦行为影响
关
服务四：启航计划——新员工培训系统
关键人才识别
序号 1 2 3 4
5 6 7 8 9
被考核人职位 被考核人职级 被考核人所在部门
考核指标
部门经理
考核（A）部分 说明部门直属上级考核
项目部 指标说明及计算方法
考核依据及数据来源
考核周期
被考核人姓名 考核周期 归档编号
考核人(A)职位 考核人(A)姓名
目标值
月度、季度、年度、按项目
实际完成值
0 100
0 0 60~90 90~100 0分
15% 20% 15% 10% 15%
工作计划完成率 部门费用预算执行
员工满意度 客户满意度
总经理 确认（签字） 本人签字确认
完成率<80%，
0分；
80%＜完成率≤90%，60~90分；
90%＜完成率， 90~100分； 完
成率<80%，
0分；
80%＜完成率≤90%，60~90分；
键
建设
人
才 培
服务五：转变与修炼——经理人领导 力培养
养
系
列
服务六：行家里手会清华——高层战略
招聘主管认为关键人才在面试中表现的特点，如下：
关键人才招聘
关键人才在面试过程中表现出的特点
工作责任心
积极性
强烈的职业 道德
守时/上班 准时
时间管理技巧
专业水平
适应性
沟通能力
关键人才招聘 BD面试原理及特征
行为描述面试简称BD（behavior description） 面试，是一种特殊的结构化面试，它采用的所有面 试问题是基于关键胜任特征的行为性问题。
招聘的度量体系
➢➢渠道度量： 投递简历数量、 录用比例、录用人 员的绩效表 现、平均招聘成本 ➢➢面试官的度量： 新员工试用期离职率、新员工 试 用期绩效表现、以及能力达 标符 合度
关键人才招聘 如何给职位的优先级排序？薪资兼顾者 Nhomakorabea地域
难易程度
关键人才招聘
招聘延迟期
通常招聘经理会组织大家展开讨论会，其中有一个 讨论的话题就是把所有招聘的职位划分优先级。而那些 优先级比较靠后的职位，其中一条理由就是，目前他们 部门有人可以兼顾着去做已离职人员的工作。所以，不 用太着急。
关键人才招聘
外部
网络 猎头 培训机构 校园 定向挖掘 并购
关键人才招聘
招聘人员类型
渠道分析
高级人才
薪酬10K以上，在内部推荐、猎头、前程无忧等渠道有明显效果
中层人才
薪酬5K-10K之间，在内部推荐、前程无忧、智联招聘、其他等方面效果较好
一般人才 稀缺人才
薪酬5K以下，在内部推荐、内网应聘、前程无忧、智联招聘、校园方面效果较好
关键人才的识别与激励
—— 招聘篇
关键人才识别
找工作难，招人也难! 到底是哪里出了问题？
应聘者
雇佣者
关键人才识别 关键人才招聘 关键人才储备
目录
关键人才识别
问题一：那么究竟什么是关键人才呢？
1. 企业关键岗位上的人才；
2.在企业里最优秀的20%的人
关键人才识别的过滤器模型
关键人才识别
职位 评估
关键员工
关键人才识别
胜任素质是处理组织发展中与人员有 关的问题的一种思维方式，工作方法，操 作流程；其方法论的特点使其成为发现客 观全面的人才目标的有效工具。胜任素质 是国际上，特别是先进企业中得到普遍认 可和广泛运用的人才选拔、培养、和发展 的有效方法。
意愿
个性，自 我形象， 价值观， 内驱力
外部因素
➢➢ 市场经济形势 ➢➢ 竞争对手发展策略 ➢➢ 公司吸引力 ➢➢ 行业人员平均水平 ➢➢ 人才供求状态 ➢➢ 地域因素