●组织行为学
行为：人们的活动
组织行为学：研究人们在工作中的活动
●组织行为学的目标
组织行为学的目标是解释、预测和影响行为。
在解释、预测和影响行为时，我们尤其关注六种重要行为：
·员工生产率：效率和效果的一种绩效测量工具。
·缺勤：没有在工作岗位上工作。
·离职：自愿或非自愿地永远退出某个组织。
·组织公民行为：一种并不属于员工正式工作要求但可以促进组织有效运行的自愿行为。
·工作满意度：员工对自己工作所持的总体态度。
·工作场所不当行为：员工实施的可能会对组织或组织成员产生产生伤害的故意行为。
●态度和工作绩效
态度：对物体、人物或事件的评价性陈述。
·态度由三种成分构成：认知成分、感情成分、行为成分。
认识成分：个体所持有的信念、观点、知识或信息。
情感成分：态度中的情绪或感受部分。
行为成分：个体以某种特定方式对某人或某事采取行动的意向。
●工作投入和组织承诺
工作投入：员工认同自己的工作、积极参与工作以及重视工作绩效的程度。
组织承诺：员工认同所在组织及其目标并愿意留在该组织中的程度。
组织支持感：员工对组织多么重视他们的贡献并关心他们切身利益的总体看法。
●员工敬业度
员工敬业度：员工关心和热情对待自己的工作，并且对工作感到满意的程度。
敬业度高的员工对自己的工作满怀激情，而且工作具有非常密切的联系。
●认知失调理论
认知失调：态度之间或者态度与行为之间的不协调或不一致。
该理论指出，我们为减少失调而付出的努力程度取决于三件事情：
（1）造成这次失调的那些因素的重要性
（2）个体认为自己对这些因素的影响程度
（3）这次失调所包含的奖赏
●态度调查
态度调查：向员工提出一系列陈述或问题来了解员工如何看待自己的工作、工作群体、上司或组织。
●人格
人格：个体情感模式、思维模式和行为模式的独特组合。
这些模式会影响该个体如何应对各种情况以及其他人互动。
两种最著名的方法：
(1)迈尔斯—布瑞格斯类型指标
·外向型(E)vs内向型(I) ·领悟型(S)vs直觉型(F)
·思维型(T)vs情感型(F) ·判断型(J)vs感知型(P)
(2)五大人格模型
①外倾性：个体喜爱交际、健谈、果断以及善于和他人相处的程度。
②随和性：个体性情随和、乐于合作和值得信任的程度。
③尽责性：个体值得信赖、承担责任、言行一致和以成就为导向的程度。
④情绪稳定性：个体平静、热情、有安全感（积极的）或者紧张、焦虑、沮丧和缺乏安全感（消极的）的程度。
⑤开放性：个体聪明、兴趣广泛、富有想象力和好奇心以及具有艺术敏感性的程度。
●其他有关人格的见解
控制点：内控型—这些人认为自己掌控自己的命运；外控型—这些人认为自己的生活是由外部因素控制的
马基雅维利主义：在马基雅维利主义维度上得分高的个体注重实效，于他人保持情感距离，而且认为结果可以证明手段的正当性。
自尊：人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同。
自我监控：根据外部情境因素调整自己行为的能力。
冒险：在承担会规避风险方面，人们有着不同的倾向性，而这种差异会影响到管理者花多长时间来制定一项决策以及在做出选择之前需要获得多少信息。
●其他一些人格特质
主动型人格：他们能够发现机会、表现出主动性以及采取行动，直到发生有意义的变化。
心理弹性：个体克服挑战并将之转化为机遇的能力。
●情绪和情绪智力
情绪：是对某人或某事的强烈感受。
情绪智力：察觉并管理情绪线索和信息的能力。
●知觉
知觉：个体通过组织和解读自身感觉到的印象而对周围环境赋予意义的过程。
●归因理论
归因理论：被用来解释我们对他人作出的不同判断如何取决于我们对某特定行为的归因。
基本归因错误：可以解释一位销售经理为什么会把销售代表的业绩不佳归因于他们懒惰而不是竞争对手推出的新产品系列。
自我服务偏见：把自己的成功归于内因。
●判断他人时常用的一些捷径
假设相似性：假设其他人和我们相似
刻板印象：根据自己对某一个体所属群体的印象来判断该个体
晕轮效应：根据个体的某种单一特征而形成对该个体的总体印象
●学习
学习：通过经历而发生的相对持久的行为变化。
操作性条件反射：行为是其结果的函数。
·操作性行为是自愿的或习得的行为，所导致的结果是否被强化，会影响该行为重复的倾向
·使用强化物会强化这种行为，并且提高该行为重复的可能性。
·如果某种行为没有获得奖励或者受到惩罚，那么该行为重复的可能性会降低。
社会学习理论：认为可以通过直接经验以及观察他人来学习
·榜样对个体的影响程度取决于以下四个过程：注意，保持，复制，强化
●行为塑造
管理者常常通过一种被称为行为塑造的方法来循序渐进地指导员工的学习。
有四种方法：正强化；负强化；惩罚；忽视。
正强化：表扬
负强化：通过消除或撤销某件不愉快的事情来奖励某种反应
惩罚：对不合意的行为进行处罚以消除这种行为
忽视：把维持某种行为的所有强化物都予以取消
●Y世代
Y时代是1982—1997年间出生的个体。