求
键的工作
个人绩效目标
达成目标所需的知
识技能
短木板
能力提升计划
要点
牵引员工关注组 织整体目标
凸现个人贡献
是个人工作能力提 升计划，而非职业 发展计划
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目录
一、基本概念 二、目标制定 三、绩效辅导 四、绩效评价 五、绩效反馈
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什么是绩效辅导
绩效辅导是主管指导和激发下属，帮助下属达成绩效目标的过程。包 括日常辅导和中期审视：
绩效辅导方法：教练式辅导
教练式辅导就是“帮助”，其本质是帮助他人学习、成长，主管要做催化剂 而不仅仅教他们如何去做，授人以“鱼”，不如授人以“渔”。 是问询，而非告知 是倾听，而非讲述 是使能，而非指挥
在教练式辅导中，主管要做被辅导者的一面镜子。当有人向你请教一个问题时 ，问一下自己：“我必须回答吗，或者他们自己可以解决吗？” 关键原则：提高认知&承担责任 核心技能：有效倾听&开放式提问
XXX XXX 二、个人绩效目标 XXX XXX 三、能力提升计划 XXX XXX
战略解码是HRBP的重要工作，是通过可视化的方式，将企业的战略转化为全体员工可理解、可执行的行为的过程。
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PBC的结构
牵引点
PBC构成
所在部门组织绩效 目标
直接承接
组织绩效目标
岗位职责与角色要 重点的、关
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教练式辅导——G.R.O.W.模型绩效管理能材料2020/1/1
目录
一、基本概念 二、目标制定 三、绩效辅导 四、绩效评价 五、绩效反馈
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什么是绩效
绩效是指员工履行岗位职责或角色要求的有效产出。
华为绩效导向是责任结果导向。责任结果就是这个岗位应该承担的 职责所要求的结果，最终体现为客户创造的价值。
绩效不是过程、不是行为、不是能力
部门200X年优先 工作重点 1、XXXXXX 2、XXXXX
。。。。。
衡量标准
XXX XXX XXXX
指标
团队/组织
K
客户 满意
P度
I 新产
品销 售收 入
市场 准入
部 产品 门 故障 2率 0 0 变革 X 进展 性 测评 年 优 先 工 作 重 点
Ｘ团 队 X
X
X X
X
Ｘ部门 X
X X
一、 组织绩效目标
• 日常辅导：是指在绩效执行过程中主管针对存在问题，不拘泥于形式对员工进行辅导， 包括技能辅导、资源支持、意愿激发等； • 中期审视：是指定期（4、10月）和员工进行绩效回顾、诊断和辅导，对员工的绩效 事实进行记录，并提供改进建议、资源支持，帮助员工保持正确的绩效方向。
支持、纠偏、激发
绩效目标
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为什么要做绩效目标制定？
落实战略，协调一致： 明确工作方向，避免走弯路； 明确工作优先级，聚焦重点。
获得承诺，激发当责： 双向沟通，达成共识； 获得承诺，实现员工自我管理。
经双方确认的PBC，是绩效评价的 基础依据。
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目标制定的管理要求：三对齐
实现目标上下对齐、激发下属主动设定有挑战性目标，持续产生高绩效
中高层管理者绩效管理周期一般是年度，中基层员工绩效管理周期一般是半年度。
绩效管理的目的
对公司战略的落实：落实战略，协调一致，保证产出； 对核心价值观的强化：区分贡献，激活组织，导向冲锋。
绩效管理不是为了什么
•不是主管要求员工做某事的任务监控 •不是根据主管好恶打出ABCD的考评 结果 •不是为了挑出员工的毛病 •不是为了让所有的人满意
绩效管理是为了什么
•是个人目标与组织目标保持一致并努力 达成的过程 •是把优秀员工识别出来，给予更多发展 机会和回报 •是认可并激励大多数员工 •是识别和管理低绩效员工 •是主管教练的过程，员工主动挑战并产 出超过期望的结果
参考：绩效管理的最终目标并非仅使员工达到期望的绩效，而是使他们出于意愿 而愿意付出超越职责的努力。——杰克.韦尔奇
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管理者是绩效管理实施的责任主体，HRBP应使能、支持 管理者有效实施绩效管理
行政管理团队AT：监控、审核、批准
绩效管理资格认证与授权
绩效管理政策宣传
管理者
绩效管理赋能
目标
绩效
制定
辅导
………
P…B…C
绩效反馈
绩效 评价
员工
畅通的投诉及处理渠道
HRBP：使能、支撑
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目录
一、基本概念 二、目标制定 三、绩效辅导 四、绩效评价 五、绩效反馈
帮助下属聚焦正确的事情
辅导下属将事情作正确
激发下属拥抱挑战的热情
澄清与沟通下属本年度工 作方向、业务重点和绩效 期望及目标，确保其与战 略一致且聚焦明确
目标对齐
分析“组织和个人面临的当 前与未来的核心挑战”； 共识“达成目标的思路、方 法和领导行为”
激发下属主动设定有挑战 性目标；促使他们出于意 愿，而乐于付出超越职责 的努力
•不是表扬信的多少 •不是苦劳、加班 •不是亮点、出彩、影响力 •不是过程指标 •不是能力、素质、态度 •不是历史绩效 •……
而是责任结果
• 是直接的、间接的、有形的、无形 的、短期的、长期的产出
• 是员工整体绩效贡献（岗位责任、 个人对团队目标的贡献）
• 是表扬信本身所承载的绩效事实 • 是功劳，即贡献 • 是责任结果
服务的 KPIs
成本的 KPIs 商业环境的
KPIs
基本业务流程
MM
IPD
CRM
ISC
CS
HR
F&A
IT
财务
规模扩张 盈利性 投资回报 现金流
客户 客户 关注 市场 份额 与准入 商业 环境
愿景与 战略
学习与成长 HR体系与干 部队伍建设 IT建设 财务体系建 设
内部 流程 质量 成本 服务 周期
思路对齐
理念对齐
PBC认识和理解的对齐
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PBC的形成：战略解码——目标分解——个人PBC
确定战略
战略澄清
组织目标与 工作重点
组织目标 分解
个人PBC
公 司 愿 景、
公 司 战
使略
命、 澄
战清
略
战略目标
客户关注
质量好的 产品
好的服务
低的运营 成本
和谐商业 环境
KPIs
客户的KPIs
质量的KPIs
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绩效管理是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价
- 目标分解 - 设定目标 - 签署PBC
目标制定
- 日常辅导 - 中期回顾 - PBC刷新
绩效辅导 - 关键事件记录
- 反馈面谈 - 低绩效员工管理 - 绩效投诉 - 结果应用
绩效反馈
PBC
绩效评价
- 员工自评 - 直接主管评价 - 集体评议 - 结果公示