背景调查的内容
不包括：
1. 隐私（是否离过婚，每个月有没有给老家的父母寄钱，寄 多少？住在什么小区，平时的消费习惯怎么样？一个月去 几次酒吧，都是和什么人去的？等等） 2. 薪资（可以不问） a、证明人未必真了解候选人薪资，HR部门也不会轻易告 知具体金额； b、候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、公司 薪资制度的影响，最多是个参考值。招聘企业 HR客观评价 候选人能力，并与公司现行的薪资制度匹配就 OK。找薪酬 调查公司更简便有效。
配合;
�招聘中的目标置换
招聘活动四阶段失误关键因素解析四
�录用最优秀的而不是最合 1 设计阶段 聘用
适的;
�未作背景调查或背景调查
不当;
�试用期没有对人才的工作
表现做认真的考核和监督
汤姆克鲁斯的《碟中谍3》，取景的一面墙上都能看到诺大的“办证”。美国的《洛 杉矶时报》、英国的《泰晤士报》、日本的《朝日新闻》等媒体也作了相应报 道。。。
况制定;
�缺乏用人预测与规划
招聘活动四阶段失误关键因素解析二
�发布的招聘信息模糊不清; 2
招募 标题二
�发布信息的途径有误; �夸大组织实力
招聘活动四阶段失误关键因素解析三
�测评方法不恰当;
2
甄选 标题二
�测评工具本身的误差; �招聘人员的心理误差; �缺乏统一的评价标准; �人力资源部门与用人部门缺乏
空 降 兵 出 走
人才存活困境应对办法
空降兵未处理好与元老重臣的关系 空降兵执行不利，业绩不理想
低姿态，不争功不韪过，讲究平衡 业绩说话，尽快做出业绩
元老重臣子弟兵配合不够 背景调查不当 老板授权不够 老板期望值过高 老板急于求成. 老板没有兑现待遇或绩效
老板对子弟兵加强教育 处理当事人员挽回影响 老板放权与授权 降低期望值 给空降兵时间 严考核应兑现
背景调查的主体
• 企业人力资源部工作人员 • 企业获得背景调查培训的获得授权的业务 及管理人员 • 第三方专业机构
背景调查执行人员的素质要求：
1. 思想品德过硬。不该问的话不能问，无意中了解到的隐私 不能四处散播，更不能无中生有，造谣生事。 2. 沟通表达能力强。善于低姿态地、友好地与证明人交往。 3. 敏锐的观察能力和严谨的逻辑思维判断能力。 4. 必须经过背景调查相关制度和技能培训。 5. 较为丰富的人生经历。
背景调查的关键成功因素
案例一（上）
• A公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，通过B猎头公 司，去竞争对手C公司面试了，面试中丁佳表现出色。根 据C公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录 用。 • 人力资源部在尚未作调查时，面试丁佳的业务副总私下里 分别向A公司业务高级经理和业务总监询问丁佳的业绩和 能力情况。 • 结果第二天这件事在A公司引起了很大的轰动，部门经理 和人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期 丁佳几乎成了同事中的异类。
背景调查的关键成功因素
案例二（下）
• 自己的事情只有自己知道，外界传闻只是表面上的东西， 彭海十分恼火。终于有一天，他当着人力资源部经理和总 经理的面发了火： “我的人品有问题吗？我的工作能力让 你们失望了吗？为什么我刚进来，不负责的传言却到处泛 滥？公司这样的做法让我很失望！如果贵公司如此不专 业，那我将考虑另谋高就。 ”
背景调查的关键成功因素
案例一（下）
• 丁佳也曾通过B猎头公司顾问询问 C公司HR，确认是面试丁 佳的业务副总私下里询问 A公司相关人员，并要求这两个 人为其保密了。 • 丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了，最终也没有去 C公司，因为 C公司的做法让她很为难、很反感。
问题一：你认为C公司业务副总的做法是否妥当？为什么？ 问题二： C公司HR 在事件中责任是什么？如何杜绝类似事故的发生？ 问题三： B猎头公司对此事是否有责任？如何变革？
背景调查的时机
• 随时？ • 发offer之前？ • 发offer之后到入职之前？
背景调查时点 入离职状态
随时
• 入职之后转正之前？ • 离职状态还是在职状态？
发offer之前
发offer之后到入职之前 离职状态
入职之后转正之前
离职状态
在职状态
背景调查的关键成功因素
案例二（上）
• 刚被高薪聘请到一家通讯技术公司的彭海怎么也没有想到，一 番背景调查弄得他难以在新公司树立威信。 • 对于背景调查，作为中高层管理人员，彭海的遭遇并非头次， 从专业技术水平到为人处事，他都自信经得起调查。彭海此次 跳槽的薪水传言可观，在行业内几家公司引起一番小波动，有 的羡慕，有的嫉妒。自从公司 HR背景调查之后不久，闲话在新 公司不胫而走，给他造成了一定的被动。 • “他离婚了，搞小三，他现在的老婆比他小 12岁，真是老牛吃 嫩草哦。”“他酒量好得很，经常去酒吧嗨。 ”“他前妻家里蛮有 背景，走到今天不都靠的女人？ ” • 作为“空降兵”，彭海本来就在开展工作上有一定难度，而眼下 自己却成了新同事茶余饭后的闲话对象，这弄得彭海十分难堪。
问题一：如果下次再有背景调查，你认为彭海会是什么态度或者有什 么要求？ 问题二：新公司HR部门哪里不够专业？如何改进？ 问题三：如果你是新公司HRM，你将做些什么才能够留住彭海？
背景调查的内容包括：
1. 通用项目：
a、身份的真实性； ,可查询身份证号码及彩色照片，大概 5元
看公司优势 看猎头品牌 看猎头顾问 看猎头报告 看服务客户
看合同条款 看佣金费率
关键 因素
看顾问稳定性 看是否盲目承诺 看办公软硬件
企业如何管理猎头公司
视作合作伙伴
经常沟通反馈
定期考核评比
谢谢大家！
手机：13510879715 邮件：gary.zhu@ 微博：/chinahunter /china-hunter
人才招聘渠道比选及管理
准确性 猎头 猎头及内部推荐 时效性
单人费用
High end Mid-to-high end
高
高
高
高
高
较高
Mid-to-low end
招聘网站、SNS网站、 报刊杂志、公司网站 人才市场
较高
较高
较低
较低
较高
低
Low end
Entry level
派遣公司、 职介所
高
较高
低
企业如何选择猎头公司
2
人才金字塔结构与招聘模型
High end Mid-to-high end
Mid-to-low end
Low end
Entry level
招聘活动四阶段失误关键因素解析
பைடு நூலகம்招募
设计
甄选
聘用
招聘活动四阶段失误关键因素解析一
�一般工作分析、职位说明
设计 1 设计阶段
书、任职者资格要求不准 确;
�招聘条件不是依据职位情
如何突破 中高端人才招聘及存活困境
亨特尔猎头 朱正华
2012/3/18
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目 录
人才金字塔结构与招聘模型分析 招聘活动四阶段失误关键因素解析 人才存活困境关键因素及应对 人才招聘渠道比选及管理 自由交流
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一份。
b、学历、学位的真实性 ；/xlcx/1991-2000 年学历查
询 5元/次；2001 年以后的学历查询 2元/次，每年新注册的学历数据查询当年内免费
c、任职资格证书的真实性或者有效性。部分网站可以查询行业执
业资格
2. 与职位说明书要求相关：
a、工作经验； b、技能； c、业绩。
人才存活困境
据称引进的高级人才的成活率是90%， 有人甚至总结出：空降兵存活一年内是危 险期，存活六个月是正常现象，存活三个 月是基本规律。情况是否属实？
人才存活困境关键因素
空降兵没能处理好与企业元老重臣的关系 空降兵执行不利，业绩不理想
元老重臣子弟兵配合不够 背景调查不当 老板授权不够 老板期望值过高 老板急于求成. 老板没有兑现待遇或绩效