基于心理契约的知识型员工激励研究文献综述摘要：在知识经济时代，知识成为了推动经济发展的主要因素，新时期经济组织必须在管理方式上作出调整，设计切实可行的激励机制以适应员工的新要求，为知识型员工创造一个良好的工作环境和工作条件，充分调动员工的积极性和创造性。
企业管理者应该重视心理契约在人力资源管理中的作用，从构建稳固的心理契约的视角出发，建立行之有效的激励机制，增强员工与企业的情感纽带，实现员工价值和企业价值在更高水平上的和谐统一。
本文将基于心理契约的三维度分析员工的激励机制。
关键词：心理契约；知识型员工；激励Literature Review Which Concentrate On Knowledge Workers Incentives For Research Based OnPsychological ContractAbstract:In the century of knowledge economic ,as knowledge has become a major factor in promoting economic development,economical organization must make adjustments to methods of management and design suitable practical incentives ti adapt to the new requirement of knowledge workers,to create good working environment and working conditions for workers to fully mobilize the enthusiasm and creativity of employees.Managers should pay attention to the psychological contract in the role of human resource management.And building a strong psychological contractperspective,establishing an effective incentive mechanism and enhancing the emotional bond between employees and enterprises to realize the value of employees and the value of enterprise at a higher level of harmony and unity. This article will be based on three-dimensional of the psychological contract to analysis incentives mechanism.Keywords: psychological contract ;knowledge worker ;incentive目录一、引言 (4)二、关于知识型员工 (4)（一）知识型员工的概念 (4)（二）知识型员工的特征 (5)（三）我国知识型员工激励中存在的问题 (5)三、关于心理契约 (5)（一）心理契约的概念 (5)（二）心理契约的特征 (6)（三）心理契约的形成和违背 (6)1、心理契约的形成 (6)2、心理契约的违背 (7)四、建立基于心理契约的知识型员工的有效激励策略 (7)（一）影响知识型员工激励的因素 (7)（二）国内关于建立激励策略的现状 (8)五、结论和建议 (9)文献综述参考文献 (11)一、引言在知识经济时代，最大的竞争是人才的竞争。
企业建立良好的内部激励机制，最大限度的激发知识型员工的热情和潜能，显得尤为重要。
知识型员工所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的贡献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。
对于知识型员工来说，他们能否高效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己的工作中得到满足，在很大程度上取决于组织和员工之间心理契约的实现程度。
企业管理者应该重视心理契约在人力资源管理中的作用，从构建稳固的心理契约的视角出发，建立行之有效的激励机制，增强员工与企业的情感纽带，实现员工价值和企业价值在更高水平上的和谐统一。
本文将基于心理契约的三维度分析员工的激励机制。
二、关于知识型员工（一）知识型员工的概念美国学者彼得·F·德鲁克最先提出“知识型员工”的概念，他认为“知识型员工”就是指那些“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。
一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识性员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
国际著名咨询公司安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，认为知识型员工要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成，而知识型员工主要包括以下人员：1、专业人士；2、具有深度专业技能的辅助型人才；3、中高级经理，他们通常在以下领域工作：研究开发、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。
加拿大学者弗朗西斯·郝瑞比认为知识型员工就是创造财富用脑多于用手的人们，他们通常通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
我国学者张向前认为，知识型员工就是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。
而杨杰等人认为知识工作者可以用形式逻辑中附加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人，而“知识性工作”可以概括为更好的专业化、更快的更新、更高的入门学历以及更高的质量。
许丽娟、彭剑锋和张望军等人认为，知识型员工的概念在实际使用中已经被扩展到大多数白领和职业工作者。
从以上含义可以看出，知识型员工拥有共同的一点，那就是拥有企业相对的稀缺宝贵的资源——知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。
（二）知识型员工的特征知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式上都区别于普通员工。
国内学者对知识型员工的特征方面的研究都大同小异。
汤欢、赵勋（2011）指出，知识型员工的显著特征主要有四个方面：1、具有专业特长，个人素质较高；2、具有较强的成就取向；3、具有较强的创造性和自主性；4、工作价值难以衡量。
梁君明、董新建（2010）指出，知识型员工的主要特点就是具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，其具体表现有：1、追求独立自主的个性与实现个人价值的强烈性；2、个人知识资产的专用性和较低的组织依赖性；3、工作方式的随机性和工作绩效的难以衡量性。
知识型员工具有对公平的要求较高的特征。
（三）我国知识型员工激励中存在的问题李胜兰（2005）认为现阶段与发达国家相比，我国许多企业对知识型员工的激励理念还比较落后，激励机制不健全，具体表现在：1、认为只要有高的物质报酬就能够激励知识型员工；2、采用高压政策防止员工离职，忽略知识型员工组织忠诚度的培养；3、重视组织价值，忽视知识型员工的个体需要；4、强调使用，忽略培训与开发，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没有发展机会；5、工作的“内部报酬”吸引力不大。
三、关于心理契约（一）心理契约的概念最早使用“心理契约”（Psychological Contract）的是组织心理学家阿吉里斯（Argyris）,他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，在存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它包括个体水平的期望和组织水平的期望，及员工与组织对相互责任的期望。
莱文森于1962年把心里契约看做是一种没有成文的契约。
他认为：“心理契约是雇主与雇员的关系中，组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望。
”美国心理学家施恩于1965年将心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候存在的没有明文规定的一套期望”，并指出，心理契约有个体心理契约和组织心理契约。
狭义上讲，心理契约是指在组织与员工相互关系的情境中，员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任和义务的一种主观心理约定。
Rousseau（1995）认为：心理契约是个体关于雇员-雇主之间互利性交换协议的一种信仰，进而指出心理契约包括不同的精神模式与心理范式，雇员借此来权衡其在工作场所的义务与责任。
根据MacNeil的承诺性契约分类法，Rousseau将心理契约分为两类：交易型的与关系型的，基于此两人的分析框架，两类心理契约在如下5个方面表现出显著的差异：关注点、时间框架、稳定性、范围与是否有形，据此交易型心理契约关注经济利益，存续期固定且具体、静态且范围窄、容易观察。
关系型的则既关心经济利益，也十分关注社会与情感成分，其存续期无限长、动态且具有主观性。
总而言之，交易型心理契约关注的是具体绩效条款的短期交易条款，而关系型的则关注非具体绩效条款的长期性。
（二）心理契约的特征贾文红（2009）认为心理契约相对于经济契约来说，有以下特点：1、动态性。
雇佣双方的心理契约则是随环境变化总处于不断变化的动态中，是一种不稳定的契约关系；2、主观性。
由于心理契约强调的是雇佣双方的心理期望，即一方希望为另一方付出什么，同时又希望从另一方获得什么，这种彼此的责任和权力总是与知觉相关的，因而带有主观性判断的成分。
3、不完全性。
由于组织和外部环境具有复杂性和不完全性，员工个人和组织都是有限理性的，双方所获得的信息都是不完全和不对称的，因此，心理契约和经济契约一样具有不完全契约的特征。
4、心理契约中道德因素的制约。
心理契约不具有法律强制执行的效力，它往往受到道德因素的制约。
无论是组织还是员工违背了心理契约，都将影响他在社会的信誉，从而影响其长期发展的目标。
5、违约后果的不确定性。
心理契约的违背所产生的后果，它取决于双方的知觉和处世哲学，可能采取不同的态度和行动来处理某种违约行为。
（三）心理契约的形成和违背1、心理契约的形成对心理契约提出了一个比较完整的形成阶段模型的是Rosseau(2001),她认为心理契约的形成不是一蹴而就的，而可以明确的分为：雇佣前、雇佣时、早期社会化和晚期经验四个阶段。
国内学者熊志华（2003）从心理契约的动态性角度认为心理契约是一个建立、调整和实现的循环过程。
认识心理契约的形成过程有助于我们更深层次的把握和理解知识型员工与组织的态度和行为。
贾文红（2009）将员工与组织不断磨合的过程称之为员工的社会化过程，她认为这一过程可以分为三个方面：原有状态阶段、碰撞阶段和调整阶段。