成部分，包括年龄结构、学历结构、职称结构、 专业结构、知识结构、气质结构等
一、社区卫பைடு நூலகம்人力的结构
1.社区卫生人力的能级结构
能级结构表示事物系统内部按个体能量大小形成的结 构、秩序和层次 决策层（综合决策的能力） 关注：发展目标、政策策略、资源分配 管理层（某领域全面的能力） 关注：贯彻执行、监督检查 执行层（适宜的技能完成工作目标） 直接面向居民提供卫生服务
健康管理师、营养师
3.人力资源管理

各级各类卫生机构对卫生人员有效管理和使用的思想和行 为，称为卫生人力资源管理。 卫生人力资源管理贯穿于卫生人力资源运动的全过程，包 括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的 维护与成本预算、人员的遴选录用、合理配置和使用，还 包括对人的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性， 提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。
社区卫生人力需求预测
社区卫生人力结构
社区卫生人力招录、使用、培训
社区卫生人力绩效评价
第一节


概 述
一、人力资源管理的基本概念
1、人力资源（Human Resources ，简称HR）
狭义：仅指作为生产要素已经投入到社会经济生活中的劳 动人口。

广义：泛指现在和未来一切可能称为生产要素的人，包括
现在在工作岗位上从事劳动的人和有劳动能力、暂时还未 上岗的人以及尚未达到劳动年龄的人。或表述为：一个国

需求法在需要法的基础上，考虑有效需求即卫生服务的实际 利用
服务目标法


明确服务总量；如机构1年门诊服务的总量2万人次
结合卫技人员的服务产出量目标；如已知1名医师1年内能提
供5000人次门诊服务

即可计算出需要医师数量
人力/人口比值法


掌握预测的人口数；如社区卫生服务中心覆盖3万居民
结合卫生人力与人口的比值；如每万居民配备2-3名全科医师
7.保管职工档案 8.人力资源会计工作
四、社区卫生人力资源管理的原理和方法
（一）卫生人力资源管理的原理

1、分类管理原理
分类是管理的基础和前提
科学的分类管理
按不同的岗位（管理人员、专业技术人员、后勤人员）进行分类管理

2、系统优化原理
系统是有机整体，各个要素合理组合 管理者与员工之间、员工与员工之间进行合理的组合，减少内耗， 发挥整体功能大于个体功能之和的优势
健康状况检查
招录的程序

① ② ③
1、筹划与准备阶段
成立招录小组，培训工作人员； 确定招录区域的范围 确定招录对象； 规定录取标准
④

① ② ③
2、宣传与报名阶段
拟定招工简章 发布招聘广告或启事 受理报名

① ② ③
3、考核与录用阶段
全面考核，一般分为笔试、面试、心理测验、体检 确定录用名单 签定劳动合同
第六章 社区卫生服务 ------人力资源管理
公共卫生学院 社会医学教研室 郝申强
本章学习要点

1.掌握卫生人力资源的概念、特点；社区卫生人力 资源管理的原理和方法；社区卫生人力需求预测方 法，社区卫生人力的结构

2.熟悉社区卫生人力的激励原则与方法、人员培训 内容、日常管理环节
主要内容
社区卫生人力资源概述



一个社区卫生服务中心应设哪些岗位？
功能与地位（六位一体） 工作任务：基本医疗卫生服务、解决居民常见的健康问题、 转诊服务、指导服务站的工作等 应在各个岗位上配置具有独立解决问题能力的技术骨干， 人员技术相互配套，在全中心形成协同作战的团队。人员 配置以全科医生和通科人才为主
3. 社区卫生人力的素质结构
家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。

法定劳动年龄指年满16周岁至退休年龄，有劳动能力的中
国公民
人口资源

人力资源
人才资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源； 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在 价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源又是人力资源 的一部分，即优质的人力资源。 三者关系
加强社区卫生人才队伍建设，到2015年在全国卫生队伍中， 应有30%以上的人员从事社区卫生工作。在社区工作的医生中， 全科医师数不低于三分之一。
《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》2002年
《城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见》2006年

每万居民配备2-3名全科医师 每万居民配备1名公共卫生医师 配备一定比例的中医类别执业医师 全科医师和护士比例1:1 其他人员不超过社区卫生中心编制人员的5%
2.建立期:开始工作时期 （20~35岁）
3.职业中期:职业成熟时 期（35~50岁） 4.职业后期:能自如应对 职业问题、收获成果时期 （50~55岁） 5.衰退期:职业生涯最后 阶段，退休前时期 （55~60岁）

3、能级对应原理
按能力、水平安排不同的岗位或职务 大才大用，小才小用
实现人适其职、事得其人、人事两相宜的目标
动态对应（动态性、可变性、开放性）

4、互补增值原理
按排岗位时，取人之长，补人之短
年龄互补 性别互补 能力互补
1+1>2
性格互补

5、竞争强化原理
通过良性竞争，激发进取心，人尽其才，才尽其用 优胜劣汰，盘活人才资源存量 以组织目标为导向；利益相容为前提；公平适度为准则
2.改善卫生人力资源管理的方法
（1）环境法

机构在充分分析内、外环境的基础上，重新制定人力资源管 理办法。

重新审视机构的发展目标、人员配置要求、人员需求与机构 承受能力、人员待遇等问题
（2）规范法


通过组织文化，将个人目标引导统一到组织目标上来
增强群体意识，自觉约束行为,为组织的发展献计献策
第二节
第四节
社区卫生人力招录使用及培训
一、招录
（一）招聘
1.原则：公开、平等、竞争、全面。
2.步骤：


制定招聘计划
明确招聘方式（广告招聘、医学院招聘）

实施招聘计划
一、招录
（二）录用
1.原则：客观公正原则；多元最低限制原理；补偿性原则； 2.录用测试方法：
A. B.
能力测试 技能测试
C.
D.
人格与兴趣测试
社区卫生人力的需求预测及其参照

通过正确把握对社区卫生人力发展可能产生重要作用的、 未来的、不确定因素或未知事件的分析，提供信息和数据， 作为机构制定规划目标、指标、人力资源相关政策和决策 的参考依据

一方面随着社区经济发展、居民健康水平、生活水平、疾 病状况、购买能力等指标而变化

另一方面，人力的需求依赖于卫生服务机构的功能变化、



一切人力资源、人才资源皆产生于最基本的人口资源中
关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人力、人才资源更 多是一种质量概念。


但是这三者在数量上却存在一种包含关系
在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源 又是从人口资源中产生的。
人力资源是第一资源

得人者得天下
2.卫生人力资源
广义：指现在在卫生工作岗位上从业和未来可能 进入卫生岗位工作的人。
狭义：仅指正在卫生岗位上工作的人员。 社区卫生人力资源：从事基本医疗和基本公共卫 生需要的社区卫生人力。


社区卫生人力资源分类
1 医疗人员
2 公共卫生人员
3 护理人员
4 药剂人员
5 其他技术人员
6 卫生管理人员

效力在于其控制力和效率。
（2）市场法

以机构和其职工之间清晰和直接的交换原则为基础。

在市场法占主导地位的机构中，职工有高度的流动性，他们的报酬依据其 才能和贡献而定。
卫生机构根据需要招聘职工，当双方各自的利益协定好后，便履行协议。

（3）团体法

以分享价值、分担风险、共享报酬以及指导一致的集体行动为基础。 要求职工超越个人的直接自我利益，为一个团体和共同的目标努力。


年龄结构：合理的年龄梯队
专业结构：不同的岗位需求 医疗、预防、药剂、护
理、卫生管理等

学历结构：纺锤结构最理想，主体是全科医师和社区护士
人力结构的有效性及其评价
有效性-----形成团队工作小组
成员：家庭医生、护理人员、社会工作者、健
康教育宣传员、心理医生等。
评价：
1.小组气氛不拘束，惬意，没有明显紧张感。 2.小组成员人人参加与工作有关的讨论。
研究能级结构的核心目的就是：

在一定职位上，选拔相应的人员，将合适的人安排 到合适的岗位
人尽其才，各尽所能
多方面、多渠道了解和观察人员的表现，对其稳定的思想和 行为作出客观公正的评价 详细描述每个职位对人员能力的具体要求

能级结构的形成


2. 社区卫生人力的岗位结构

根据社区卫生服务功能来设置岗位并明确工作任务，按照 工作任务来确定人员的配置，以实现社区卫生服务目标， 这是岗位结构的理想模式
3.动态性：生命周期、服务周期 4.智力性：学习积累和经验传承 5.社会性：社会工作、社区工作
与社会联系密切。
年龄层次、梯队
向群体协作服务模式发展，
三、社区卫生人力资源管理的主要职能
1.制订卫生人力资源计划 2.有效配置各级各类卫生人员 3.工作绩效考评 4.促进员工个人发展 5.工资报酬管理