从女性学角度浅析当代女大学生就业现状及应对策略 近年来，随着我国高等教育体制改革的不断深入和大学招生数量的逐年增加，我国高等教育已由精英教育步入大众化教育阶段，大学生就业市场在一定层面上已由卖方市场转为买方市场，大学生就业难已逐渐成为学生、家庭、学校、社会和政府关注的焦点。女大学生就业的难度问题就更是焦点中的重点。在人才招聘会上不少用人单位标明“只限男生”或“男生优先”的条件，有些单位虽然在广告上没有明确性别要求，但在女性用工数量上却有严格的限制。相关部门统计，女大学生就业机会比男大学生低8-9%，就业的薪水也普遍比男大学生低。就业是体现个体社会地位的重要指标。在国家统计局发布的《第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告》中，位居女性社会地位衡量指标体系首位的是经济指标，其核心就是就业，因此研究女性就业问题具有重要意义。 一、女性平等就业的含义及相关法律 从理论上讲，就业是指具有劳动能力的人，运用生产资料从事合法社会劳动，并获得相应的劳动报酬或经营收入的经济活动。女性平等就业是指女性能够同男性一样获得平等的就业机会，女性合法的劳动权益能够得到应有的保障，女性能够凭借自身的能力和素质自由地选择职业，平等地参与社会的经济发展。 一个国家女性就业的理想模式表现在多个方面：（1）平等性：女性享有与男性完全平等的就业权利与择业机会，消除了对职业女性任何形式的歧视；工资及各种形式的福利和待遇，实现了男女同工同酬。（2）广泛性：女性具有充分权利，能自由地选择是否进入传统意义上由男性从事的职业领域。（3）安全性：建立完善的、适合职业女性就业生理特点的劳动安全防护与卫生保健系统；在所有工作岗位，职业女性人格受到尊重，不受骚扰。（4）系统性：建立并完善相应的社会服务系统，解决女性就业的后顾之忧。（5）共识性：社会普遍认同家务劳动作为准职业及非生产性、非市场化劳动的社会经济价值。 我国在为女性平等就业方面提供了许多法律保障。关于就业权的法律条款就有《中华人民共和国劳动法》第十三条的规定：“妇女享有与男子平等的就业权利”、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十二条的规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。禁止招收未满十六周岁的女工”、《女职工劳动保护规定》第四条的规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”在女性同工同酬权的法律保障方面则有《中华人民共和国宪法》第四十八条第二款的规定：“国家保护妇女的权利和权益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部”、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十四条的规定：“在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女”。 二、中国女大学生就业概况 根据有关统计，1995年女大学生占%，1998年占%，到2000年就占到%，2001年和2003年则分别达到%和44%。在校女大学生的比例在逐年增加，而社会用人的性别歧视却愈演愈烈。江苏省妇联的一个专题调研显示，80%的女大学生表示曾在求职过程中遭遇性别歧视，有%的女大学生有过多次被拒经历。中央民族大学的一份调查表明，%的女大学生认为，自己找工作的最大障碍是用人单位的性别歧视。2002年3月，在山西财经大学举办的校内招聘会上，女生发现，连财会、秘书这样更适合女性的工作，招聘方都写着：招收财会人员×名、行政秘书×名（仅限男性）。黑龙江省教育厅学生处提供的大学毕业生统计数据表示，2001年，黑龙江本科毕业生中男女生就业率分别为%和%，差距为个百分点，大专生男女生就业率分别为53%和%，差距为个百分点。 除了就业率的差距外，女大学生的就业质量也低于男生。江苏省妇联的调查结果显示，有%的女生认为，实际签约情况与就业理想不相符的主要原因在于性别本身。女大学生的工资预期也因性别被降低，雇用单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达%，高出男生%个百分点，拟付工资2000元以下的女生占女生总数的%，超出男生14个百分点。在控制其他影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11%。总体上说，女大学生在就业市场上确实面临着性别不平等的文化传统和用人制度上的障碍。 三、女大学生就业难的原因分析 （一）从社会、法律角度分析 1、传统社会文化观念根深蒂固。在影响女大学生就业的诸多因素中，传统文化中的性别歧视和偏见、对男女的不同角色期待和双重标准是根本原因之一。在我国，“男主外，女主内”、“男尊女卑”性别歧视依然存在，传媒中的传统性别角色定型，对女性消费人格、依赖人格的片面塑造，造成男性群体对女性社会参与的排斥，对妇女工作能力的怀疑，认为女孩子没有多大的挖掘潜力。传统文化也消除了女性的主体意识，使女性在“我不能、我不行”的阴影下放弃了开发自我潜能的努力。在传统与现代之间，女孩子处于两难境地，形成双重人格，即一方面诅咒传统，另一方面，又常常不自觉地充当传统的卫道士。 为简明扼要起见，现列表如下： 女大学生的家庭职责观(%) （表1）
问题 同意 不同意 答卷人 资源来源
男人以事业为重，女人以家庭为重 女大学生 上海女性高等教育调查 16 女大学生 黑龙江女性高等
教育调查 已毕业女
大学生
男人以社会为主，女人以家庭为主 社会女性 中国妇女社会地位调查 53 45 社会女性 江苏妇女社会地
位调查
社会女性 广东妇女社会地位调查 理想的家庭模式是“男主外，女主内”
高校女教工 西北师大女性社
会性别观调查 美满婚姻标准“丈夫事业型，妻子主妇型”
相夫教子是女人最重要的工作
大学生 中国女性高等教育调查 70 女大学生 上海女性高等教育调查
黑龙江女性高等教育调查 已毕业女
大学生 母亲最重要的任务是照顾家庭，教育孩子 女大学生
中国当代性别定型观念调查
社会女性
父亲最重要是工作出色，在社会上是强者 女大学生 社会女性 当只有一个成功机会时，应先考虑丈夫 女大学生 上海女性高等教
育调查 或孩子 在家庭中，“女比男强，好景不长”
女大学生 上海女性高等教育调查 女大学生 黑龙江女性高等
教育调查 已毕业女
大学生
22 大学生 中国女性高等教育调查
女性应避免在社会地位上超过丈夫 社会女性
中国妇女社会地位调查 江苏妇女社会地位调查 广东妇女社会地位调查
女大学生的性别社会地位观 （表2） 问题 同意 不同意 答卷人 资源来源 男人应当官 大学生 中国女性高等教育调查 当官是男人的事 女大学生 上海女性高等教
育调查
女性不适合当领导 83 女大学生 62 女大学生 黑龙江女性高等
教育调查 已毕业女
大学生 女性不宜从事领导工作 女大学生 中国当代性别定
型观念调查 社会女性
男女在社会中有同等竞争力 大学生 中国女性高等教
育调查
男性能力天生比女性强 社会女性
中国妇女社会地位调查 江苏妇女社会地位调查 广东妇女社会地位调查 工作应是女人生活的重要组成部分 女大学生 上海女性高等教育调查 男性和女性都可以参政 94 女大学生
女子无才便是德 20 大学生 复旦大学生妇女观调查
2、国家劳动与保障政策缺乏可操作性。 虽然法律法规条例中明确规定了不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，然而在实际求职中，面对用人单位或明或暗的性别歧视，这些法规却无法成为处于弱势地位的女大学生保障自身权益的武器。原因在于，这些条文原则性太强，在法律实践中可操作性较低，对用人单位的性别歧视无法起到应有的约束作用。 （二）从经济学角度分析 1、生育及相关成本。女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，这是用人单位拒招女大学生的最直接的理由。另一方面，生育问题使得女性员工在一定时期内退出职场，产生工作生涯的中断，难以避免“人力资本折旧现象”，当女性雇员重新进入职场时，需要一段时期的恢复和调整，由于法律制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这又给用人单位造成了间接成本的负担。 2、补偿性工资差别。基于女性的生理特点，她们对工作条件的要求较高：工作流动性不能太大，不适宜远距离出差，不能承受体力强度高的活等等。相比之下，男大学生适应性较强，其接受较差工作条件的个人奖励已包括在与女生同等的收入水平之中，不必支付补偿性工资差别，此时，男生是一种相对廉价的人工成本。 3、预期劳动生产率。主要基于两点考虑：一是女性精力的分散。女性承担着大部分的家务劳动，“相夫教子”虽已不是现代女性的专职工作，但仍是一项重要职责。有限的精力在岗位劳动和家务劳动中分散，难免会影响其劳动生产率。二是女性发展潜力不足。据劳动者年龄——工资报酬剖面曲线的实证研究资料显示，在整个职业生涯中，女性劳动者的年龄工资报酬曲线较为平缓，凸起程度、上升幅度均不如男性，给企业带来的预期价值有限。 4、转岗培训成本高。女大学生倾向于选择语言类或服务性的专业和从事具体事务性的、与语言和形象思维有关的工作。专业结构的局限性使女生就业适应面窄，也造成了职业领域的拥挤。女性角色的传统定位和男强女弱的社会习俗，在一定程度上使女大学生将之内化为自己的价值标准，忽视了动手能力的培养，抑制了自己的竞争意识和创新精神。企业需要的是综合型人才，青睐在学习能力强、可塑性大以及有专业特长的高科技人才，而女大学生向科技含量高的岗位转移一般比较困难，企业要为之付出昂贵的转岗培训成本。所以，雇主更倾向于相关专业肯钻研和有创新精神的男性雇员。 5、提前退休福利成本 从长远来看，女性雇员要比男性雇员提前五年退休，而女性的预期寿命一般比男性长。雇佣女性员工意味着额外福利成本支出，这也是用人单