动机理论整理者：电子商务专业张帆学号：2011050693需要层次理论提出人物：亚伯拉罕·马斯洛提出时间：1943年论文名称：《人类激励理论》内容：马斯洛将需要分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。

马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。

同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不在具有激励作用了。

换句话说，当一种需要得到满足后，下一个层次的需要就会成为主导需要。

五种需要可以分为两级，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重需要和自我实现需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。

同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。

任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。

各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

评价：●积极因素：1.马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。

一个人从出生到成年，其需要的发展过程，基本上是按照马斯洛提出的需要层次进行的。

2.马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。

这一点对于管理工作具有启发意义。

3.马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学。

他认为人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。

●消极因素：1.马斯洛过分地强调了遗传在人的发展中的作用，认为人的价值就是一种先天的潜能，而人的自我实现就是这种先天潜能的自然成熟过程，社会的影响反而束缚了一个人的自我实现。

这种观点，过分强调了遗传的影响，忽视了社会生活条件对先天潜能的制约作用。

2.马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩。

一方面，他提出了人类需要发展的一般趋势。

另一方面，他又在一定程度上，把这种需要层次看成是固定的程序，看成是一种机械的上升运动，忽视了人的主观能动性，忽视了通过思想教育可以改变需要层次的主次关系。

3.马斯洛的需要层次理论，只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛盾，进而导致动机的斗争。

X理论和Y理论提出人物：道格拉斯·麦格雷戈提出时间：1957年论文名称：《企业的人性方面》内容：X理论主要代表了一种消极的人性观念。

X理论认为：1.人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作。

2.人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥。

3.人天生就以自我为中心，漠视组织需要。

4.人习惯于守旧，本性就反对变革。

5.只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。

6.人缺乏理性，容易受外界的影响。

Y理论主要代表了一种积极的人性观念。

Y理论认为：1.要求工作是人的本性。

2.在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任。

3.个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾。

4.人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制。

5.大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力。

基于两种人性假设，管理者可以采取相应的管理措施。

评价：●积极因素：1.阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。

2.“X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。

3.“X—Y理论”提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。

●消极因素：1.X理论中认为人们工作本性是被动的，所以应该以“计件工资”等形式加强监管的措施；Y理论认为人们工作本性是主动的，所以只要采取以“内在奖励”为主的重精神、轻物质等方式，就可以激励人们的工作积极性。

但实际上，人们在工作中不可能存在着工作懒惰或勤勉的本性，人们工作的积极主动性主要还是决定于人们在工作中能、责、权、利是否能够统一，如果这四项有一项与其它项目不能达到统一的话，以X理论实施加强工作监控也就是不得不采取措施，但由此员工工作动力的激发只能是靠监控的力度去体现。

2.在X理论和Y理论相互比较优劣过程中，应该清醒的是：以X理论对人的工作过程加强监控，其对人们工作动力的激发只会随监控程度强度大小而上下浮动，同时以X理论往往只能管得住人们外在的体力行为，却管不住人们内在的心智的。

而且就现代非奴隶制社会制度条件下以加强监控的方式，无论如何也不可能叫人们为工作去做自认为“不划算的事”，特别是为工作去“卖命”，所以以单纯X理论是激发不出人们工作的积极主动性的。

但是Y理论也是存在局限的，因为人是千种千样的，不可能因为你实行了某种Y 理论措施大家就一致地就有积极主动性了，所以加强监控是必须的，如果不能以监控达到奖勤罚懒、多劳多得、少劳少得的效果，其结果就难免陷入平均主义的泥潭，而平均主义难以推动人们的劳动生产率是中国社会主义历史发展早已证明了的。

双因素理论提出人物：弗雷德里克·赫茨伯格提出时间：1959年著作名称：《工作的激励因素》内容：双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。

“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。

只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。

评价：●积极因素：1.双因素理论尽管有以上的不足与谬误，但其“保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性”以及“激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意”这两个论断却是很有积极意义的。

●消极因素：1.双因素以满意不满意作为判断员工是否具有积极主动性的标准具有主观性。

实际上，员工满意既可表现为以岗为家而导致的认真负责，也可表现为志得意满而导致的不求进取，前者是员工忠诚职守的表现，而后者是员工具有颓废心理的显示；而不满意亦可表现为忠言与建议，也可表现为冷漠与敌视，前者亦是员工工作主动可靠的显示，后者则又是员工消极被动的表现。

所以说，双因素理论是就各项因素的满意与不满意程度进行的调查研究，既没将满意程度与被调查人的劳动生产率联系起来判断，也没有将“个人需要的满足”同“组织目标的达到”联系起来，只是主观地以“员工对某项因素满意就有相应的积极主动性”为判断的唯一前提，这不但在一定程度上否定了法纪法规、权威榜样等内心与外界压力因素对人们积极主动性的正面影响，且具有主观臆测的成分。

2.双因素理论调查研究缺乏可重复性。

有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。

有人做了许多试验，也未能证实这个理论。

对于赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。

3.被调查对象的代表性也不够。

赫茨伯格的调查研究只是针对二百名工程师、会计师进行的，而事实上，不同职业和不同阶层的人对激励因素和保健因素的反应是各不相同的，比如就国内的农民工、蓝领阶层、白领阶层、管理阶层相比，不可能一致都将工资薪金作为保健因素，而都将成就感作为激励因素，恰恰相反的是：对于农民工来说，工资薪金相对于成就感则往往是更具有激励作用的，因此说赫茨伯格的调查是有其局限性和非典型性的。

三种需要理论提出人物：戴维•麦克利兰提出时间：论文名称：内容：三种需要理论认为主要有三种后天（而不是先天的）需要推动人们从事工作，它们是：（1）成就需要，达到标准、追求卓越、争取成功的需要；（2）权力需要，左右他人以某种方式行为的需要；（3）归属需要：建立友好和亲密的人际关系的愿望。

评价：●积极因素：1.麦克利兰的成就动机理论在企业管理中很有应用价值。

麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

●消极因素：1.调查研究发现高成就需要的人在组织中的表现不一定很出色，因为他们更倾向于单独行动，这一特点会降低他们在团队中的表现。

目标设置理论提出人物：洛克提出时间：1967年论文名称：内容：主要内容是：1.目标要有一定难度，但又要在能力所及的范围之内。

2.目标要具体明确。

3.必须全力以赴，努力达成目标。

如果将你的目标告诉一两个亲近的朋友，那么，就会有助于你坚守诺言。

4.短期或中期目标要比长期目标可能更有效。

5.要有定期反馈，或者说，需要了解自己向着预定目标前进了多少。

6.在实现目标的过程中，对任何失败的原因都要抱现实的态度。

人们有将失败归因于外部因素（如运气不好），而不是内部因素（如没有努力工作）的倾向。

只有诚实对待自己，将来成功的机会才能显著提高。

影响因素有：●目标承诺：承诺是指个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。

个体在最强烈地想解决一个问题的时候，最能产生对目标的承诺，并随后真正解决问题。

目标是自我设定的而不是分派而来的，这种承诺最可能发生。

●自我效能：自我效能是由班杜拉提出的一个心理概念，指人们对自己能否有效地实现特定行为目标的自我认知，以个体对能力、经验、过去的绩效、与任务目标相关的信息等多种资源的感知作为评估基础。

当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺就会提高。

这是因为高的自我效能感有助于个体长期坚持在某一个活动上，尤其是当这种活动需要克服困难、战胜阻碍时。

高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努力的时间要长。

目标影响自我效能感的另一个方面是目标设定的难度。

当目标太难时，个体很难达到目标，这时他的自我评价可能就比较低。

而一再失败就会削弱一个人的自我效能感，同时也会降低努力水平。

●民族文化：目标设置理论受到文化的限制。