人力资源管理课程设计课题一公文处理备忘录一涉及领域：员工激励、管理沟通、员工关系等领域。

一、相关理论（一）员工激励员工激励的水平越高，员工完成组织目标的努力程度和满意感就越强，取得的工作效率也就越高。

反之，激励水平低，就缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，定期举办一些晚会、联欢会等员工放松活动，这有利于激励员工，也能使员工放松心情，更好的把自己与公司融合在一起，共同发展，共同进步。

理由：人员的调配的目的和作用，就是促进资源的合理配置与使用，充分发挥人力资源，完成组织目标，把人放在合适的位置上，充分发挥其潜能。

人力资源在人员调动上要按照程序，一步步来，要充分了解情况，要进行岗位分析，人员评价，制定好人员调配方案，要做到人职匹配，员工所具备的能力、知识必须与其履行职务的工作任务所需的能力、知识相适应。

薪酬管理必须要遵循企业的薪酬制度，要遵循竞争性、公正性、激励性、经济性、合法性、战略性原则。

备忘录三涉及领域：员工的招聘领域，以及所需用到的相关理论，如人才测评理论。

一、相关理论1.员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程，包括员工招募、甄选和聘用等内容。

招聘的程序：制定计划、进行初选、能力考核、录用员工、员工反馈。

2.人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。

它能发掘其他评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。

人才测评的主要内容：人格特质、职业兴趣与态度、工作动力、能力、管理潜质、团队沟通与人际关系、压力与心理健康、雇员开发与职业规划。

二、方案备忘录3TO：生产部经理，伍纳FROM：人力资源经理，伊丽主题：关于“5个装配工职位空缺”的回复非常感谢你对我部门的信任，人员招聘是我们人力资源的主要职责之一，我们已在着手准备中，我们会根据公司预算做出招聘计划，在招聘过程中还需要你们部门派两个人与我们一起合作，最好是技术比较扎实，在招聘过程中，能把关应聘人员的技术技能。

我们首先会先利用媒体信息发放招聘信息，也会在各高校设点进行现场招聘，收取简历，进行简单的沟通与了解，然后对收到的简历进行筛选，筛选出可行的简历后，我们会与你们部门派来的人一起进行面试和笔试，主要进行技能测试和人才测评，最后挑选出合适的人员。

如果你们还有什么人员要求和意见，请尽快与我联系。

理由：人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。

是组织运作中重要一个重要环节。

人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。

人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。

备忘录四涉及领域：员工解聘一、相关理论人员解聘原则1．以事实为依据。

解聘人员要有理由，那种随便处置员工的企业永远得不到全心全意课题二假文凭事件一、相关理论陈述涉及领域：人才测评、员工关系管理、员工招聘（一）人才测评人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。

心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。

其中心理测验的应用最为方便与常见。

（二）员工招聘员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。

员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。

原则：因事择人原则，公平、公正、公开原则，竞争择优原则，效率优先原则二、问题处理（一）原因分析1.现在社会，就业压力大，就业的人群越来越多，企业招聘人员具有一定的学历要求，文凭也就越来越重要。

拥有一张文凭，一张好文凭，给求职者带来更多选择的机会，在企业中，他的经济利益会比没有文凭或者是比自己文凭低的人要高，而且更容易被提拔晋升。

这就是一到门槛，把许多有能力的人拒之门外，使得一些人不得不为学历去奔波，于是就出现了谎报文凭或者买卖文凭的现象。

2.本案例中发生的假文凭事件，可以看出企业在人员招聘过程缺乏有效的考核机制。

才使得最后事件的发生。

（二）解决方案首先，假文凭事件已存在，根据该职位的招聘要求，提供虚假信息立即解雇，所以应该立即解雇该员工。

但是，该员工在公司工作的过程中，表现非常优异，工作绩效非常出色，是公司不可多得的人才，而且该员工正在上夜校，三个月内可以拿到学位，所以公司应该留住该员工。

因此，公司应该先把该员工调离该岗位，然后对该员工重新审核、人才测量，为其选择一个合适的岗位。

其次，在本次案件中，两员工表现出了员工关系间的不融洽，身为人力资源经理，应该加强员工关系管理，多与员工进行沟通，关注员工。

（三）建议1.在招聘过程中，一定要公平、公正、公开，要细致谨慎，避免此类事件发生。

2.注重员工文凭考核和职业在培训。

3.加强员工关系管理。

课题三天山钢铁公司的培训与开发涉及领域：人力资源招聘与配置，培训需求的分析，员工的培训与开发一、相关理论陈述（一）培训与需求分析进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键因素。

建立岗位胜任力模型，并修订完善。

通过员工胜任力模型和员工现况的分析，确定两者的差距，确定培训目标。

选择合适的培训方法，如演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。

制定培训大纲和内容。

新线设备流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关基础知识等。

对现有的培训内容进行修改和完善。

做好培训动员工作，明确培训的意义，强化培训纪律。

做好培训的效率评估工作。

（二）培训与开发培训与开发就是组织通过指导学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。

1.培训与开发的主要目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

2.培训的基本原则：战略原则；长期性原则；按需施教、学以致用的原则；全员教育培训和重点提高相结合的原则；主动参与原则；严格考核和择优奖励原则；投资效益原则。

3.培训与开发工作的特性：培训的经常性；培训的超前性；培训效果的后延性。

二、解决方案1.培训需求分析。

是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。

培训需求分析通常包括组织分析、人员分析以及任务分析。

（1）组织分析：公司决定建立新产品生产线，老员工的生产能力跟不上新生产线，企业决定对老员工进行培训。

（2）人员分析：老厂员工学历较低，缺乏专业的知识基础、技能能力和操作能力；管理人员缺乏专业的管理知识。

（3）任务分析：对老线职工和公司管理人员进行培训，主要培训相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等，以达到新线的要求。

6.培训时间：每天下午2:00——5:00，为期10周。

7.培训费用：培训师的费用，材料费，设备的费用等。

8.培训的实施：（1）告知学习者接受培训的目的（2）用培训的独特性质来激励受训者（3）限定所要学习的内容，提供练习（4）提供学习指导课题四裁员的决定涉及领域：绩效管理、员工解雇、员工关系管理、人力资源规划与配置一、相关理论陈述1.绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。

管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。

2.绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。

通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。

二、排序1.杰克——白人，男：年龄49，已婚，五个孩子。

自米勒开业以来一直在公司任职，已11年。

长期报怨者，酗酒，并因此频繁缺席。

清醒时，工作良好、稳定。

理由：频繁缺席，绩效低，长期抱怨，情绪不太好，易影响工作和其他员工，工作11年，在公司年龄属比较大，工作没有多大的进步，也没有大的贡献，所以最先被考虑。

2.玛丽——西裔，女，年龄30；离婚，两个孩子。

在公司任职四年。

表现良好。

因养育一个残废孩子有困难，相当情绪化。

在被指派做一些工作时会闹情绪。

理由：表现虽是良好，但是相当的情绪化，这很容易影响工作环境和员工关系，也不好管理。

3.多莫斯基——白人，男，年龄34；已婚，三个孩子，已在米勒公司任职六年，工作表现良好。

在过去的12个月里有缺席和迟到的现象。

理由：有缺席和迟到的现象，他的绩效考核就要打折扣，出现这种情况，说明以后还可能会发生。

4.卡拉他——白人，女；年龄42；丈夫最近残废。

支付两个孩子上大学。

自认为必须工作，自愿干任何一种工作。

工作一般。

在米勒公司任职七年。

理由：她虽然工作一般，而且年龄偏大，但是她的丈夫最近残废，还有孩子需要抚养，所要她不能一早就被裁掉，所以排在第四，公司可以给她安排一些成本较低的职位。

5.格林——黑人，男；年龄33：已婚，两个孩子，妻子最近失业。

工作表现良好、稳定。

一直建议在米勒公司成立工会。

任职五年。

理由：他工作表现良好稳定，但有提出建设性的建议，说明还是有想法的，所以排第五。

6. 陈罗旺——东方人，男：年龄35岁：已婚，一个孩子．在米勒公，司任职仅18个月，但被认为是公司的尖子技术人员．偏于独处，远离同事。

理由：他是公司的尖子技术人才，裁掉的成本较大，虽然独处，远离同事，但对公司影响不大，所以排第六。

7.葛拉巴——西裔，男，年龄24，在米勒任职三年，未婚。

工作良好，正被公司考虑送去培训以提高技术。

理由：年轻，未来潜力不可估量，有较大的进步空间和发展空间，未来效益会比成本要高。

课题五 C先生的难题涉及领域：人力资源规划、工作岗位评价、薪酬管理一、相关理论陈述（一）薪酬管理1.薪酬管理是根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。

2.基本目标：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；通过薪酬激励机制的确立，将企业和员工结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。