组织行为学考点一、组织行为学概念与特征组织行为学是一个研究个体、群体以及组织系统对组织行为影响的学科，它通过对组织中人的心理和行为表现及其规律的研究，来提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织的既定目标。

与心理学（对个体）、社会学（群体）以及人类学（组织系统）的有关，是一门综合性、系统性很强的学科。

主要特征：1、边缘性：表现为多学科的交叉性。

2、两重性：自然属性（反映人的一般规律）；阶级性（反映人的社会规律的社会属性）3、应用型：应用性学科。

相对心理学、社会学、人类学等理论性学科。

4、科学性：研究中采用各种研究方法，借助科学仪器，科学统计、分析。

5、权变性：以人的心理和行为为研究对象，而人的心理和行为千变万化。

考点二、组织行为学的发展历史组织行为学的代表人及主要理论观点一、泰勒：科学管理理论。

实验：1、搬运生铁块实验；2、使用铁锹实验；3、技术切削实验。

科学管理的核心：1、组织中的工作行为要标准化和科学化。

2、要通过工作业绩和工作报酬挂钩促进劳资利益统一。

具体内容：工作行为的动作研究，确定操作规程和动作规范，操作科学化。

科学选择工作，培训工作使用标准的操作方法。

制定科学的工艺流程实行计件工资提倡把管理计划工作从执行性劳动中分离出来。

科学管理使用甘特图进行计划控制。

二、马克斯·韦伯（组织理论之父）：组织理论-官僚模型核心：组织活动要通过职务或职位，而不是通过个人或世袭地位来管理。

组织以权力为基础，合理合法、神授、家族工业组织等。

官僚模型的主要管理理念：1、明确分工；2、职位阶层；3、法规条例；4、不讲人情；5、支薪用人；6、书面案卷；7、资源控制这种组织不灵活，专制独裁，不利于组织目标实现。

三、法约尔：一般管理理论1、企业活动类别：技术活动、商业活动、财务活动、会计活动、安全活动和管理活动。

强调管理教育的必要性和可能性。

2、管理的要素：管理就是实行计划、组织、指挥、协调、控制。

四、胡戈·闵斯特伯格：工业心理学工业心理学之父重视心理学在工业的作用：1、将重点放到人的身上2、从心理上帮助工人提高效率3、在人的思想上提出有利于管理和效率的想法，强调科学方法得到社会效益五、梅奥：人际关系理论霍桑效应：当人们知道他们被别人观察时，他们的行为会与平常不一样。

工人的行为不仅仅收工资的刺激，影响生产效率的最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中人际关系。

1、工人是‘社会人’而不是‘经济人’。

2、企业中存在着非正式组织：效率逻辑和感情逻辑3、新的领导力在于提高工人满意度人际关系理论具有很大的实用性，但是‘社会人’模式过于简单，侧重个体的激励，过于强调非正式组织对个人行为的影响，过分轻视人的经济欲望；忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位；忽视外部环境中劳动力的供求关系、社会状况、经济状况及工会对职工的影响。

六、麦格雷戈：人性假设理论根据对人的行为看法不同，划分为X 、Y 、Z 三种理论： X 理论：1、认为人的本性是懒惰，对工作具有厌恶的天性。

2、大多数人是没有雄心的，他们甘愿受到别人的领导，不愿意承担责任。

3、大多数人的目标与组织目标是不同的，为了达到组织目标需要借助外界的强制力。

4、大多数人为了满足生理需要和安全需要而选择去做那些经济上获得最大利益的事情5、大多数不理智，不能克服自己并容易受别人的影响6、只有少数人可以克制自己，这些人应负起管理的责任。

Y 理论：1、一般人都是勤奋的，在环境有利的时候，他们的工作会向娱乐、休息一样自然。

2、一般人都是自我管理且自控3、个人的自我实现和组织的目标并没有矛盾，适当条件下可以通过调节达到一致4、人是主动承担责任，逃避责任不是人的本性5、解决组织的困难问题时，人们普遍具有高度的想象力和创造性决策力。

超Y 理论：认为X 理论、Y 理论都具有各自的应用范围，管理方式应该由工作性质和成员素质来决定。

Z 理论：管理者与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。

七、费德勒：权变理论对所处环境的适应性决定了何种领导形态有效。

确定领导风格（LPC 最不喜欢）：关系导向型领（参与式）导和任务导向性（专权式）。

确定情境：领导者和下级的关系（好、差）、职位权力（强、弱）、任务结构（高、低） 八、勒温：领导作风类型 1专制型领导：2、民主型领导：组织方式、决策方式、工作指导方式等以群体为主，评估方式根据客观事实3、放任型领导：无政府主义，领导者对工作和员工的需要都不关心，无规章工作效率低且人际关系冷漠。

组织方式是集权于领导者个人的集权式领导；决策方式是领导者独断专行 工作指导方式是靠领导者的能力、经验、判断； 评估方式是根据领导者的个人喜好，表扬或者批评下级的工作成果。

个体行为与组织激励考点一、管理中的个体差异分析一、个体差异的类型1、人口统计学特征差异：年龄、性别、婚姻状况、教育背景、工作经历、工龄等。

2、能力差异：体质能力、心理能力。

3、价值观差异：内容和强度两种属性。

4、人格的差异：人格即个性，包含需要、动机、兴趣、价值观、性格和心理能力等。

控制点：内控型——相信事情可以基本上由自己控制外控型——受运气和外部环境的影响。

马基雅维利主义：为达目标而产生不管道德观念约束、权力操纵行为。

自控：个人能够根据外部环境的变化调整个人行为的能力。

自尊；冒险性；二、个体需要和动机的概念个体需要：客观刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。

需要是动机的基础，是推动人的行为活动的原动力。

动机是直接驱动个体活动的内部动因或动力。

具有原发性、内隐性、实践活动性的特征。

三、个体需要与个体行为之间的关系1、个体需要与个体行为的一致性：需要和动机之间主要是靠动机和目标联系的。

动机和目标的动力性与方向性的同一性是一致性的一种表现。

2、个体需要与个体行为的区别：体现在动机和目的的区别上。

考点二、社会知觉、归因与多样性管理一、社会知觉的概念、类型及影响因素1、社会知觉：对物的知觉和对人的知觉，对人除了外部特征还有内部心理状态，社会知觉是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。

2、社会知觉类型：（1）对他人的知觉：采集外部特征信息，分析和综合，推测和判断其心理活动、心理品质，形成整体印象的知觉活动。

（2）角色知觉：对自己、对他人扮演角色的知觉与判断。

（3）人际知觉：人与人之间相互关系的知觉，包含个体与他人关系知觉和他人之间关系知觉。

是在人机交往过程中发生的。

（4）自我知觉：知觉主体和知觉对象是合二为一的。

3、社会知觉的影响因素知觉者的主观因素：兴趣爱好、需要和动机、知识和经验、个性特征知觉对象的特征：根据对象的特征进行组织、整合，整合的规则：接近律、相似律、闭锁律（分散而有联系的知觉对象，形成一个整体）、连续律。

知觉的情境因素：通过影响人的感受性而改变知觉的现象叫适应，感受性就是人的嗅觉灵敏度。

适应：感受性的提高或降低，“入芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼之肆，久而不闻其臭”。

对比：同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象。

同一事物在不同的背景下，可以使人产生不同的知觉，比如，同一个人穿横条纹的衣服就会显得胖些。

敏感化：感受性暂时提高的现象。

例如，感觉的相互作用、人的心理活动的变化、兴奋性药物等都能提高敏感性，加强人对某一事物、活动的知觉。

感受性降低：知觉的相互作用、人的生物因素和心理因素、不良嗜好的作用以及某些药物的刺激等会引起感受性降低。

“欢娱嫌夜短，寂寞恨更长”。

4、社会知觉中的心理效应（1）首因效应：第一印象所引起的一种心理倾向，“第一感”，对今后事物的判断有着非常显著的影响。

（2）近因效应：多种刺激依次出现，印象的形成主要取决于后来出现的刺激。

“新颖效应”，最新的认识掩盖以往的评价。

（3）晕轮效应：光环效应，指一个人的某种品质或一个物品的某种特性给人以非常好的印象，在这种现象的影响下，人们对这个人其他品质或这个物品的其他特性也会给予较好的评价，名人效应就是典型的晕轮效应。

（4）刻板效应：思维定势，用脑中的关于某人、某一类人的固定印象，来作为判断和评价人的依据的心理现象，比如普遍认为的女生计算能力不如男生。

（5）投射效应：指以己度人，认为自己具有某种特性，认为他人也有这种相同特性，把自己的情感、意志、特性投射他人身上并强加于人的一种认知障碍。

（6）对比效应：在对两个或两个以上的人的进行知觉时，人们往往会不自觉低在他们之间进行对比而失去客观的标准，对比的结构可能是不公平的。

二、归因理论与运用归因理论进行多样性管理（一）归因理论1、归因理论的内容：用于说明和分析人们活动的因果关系的理论。

（1）人心理活动发生的因素关系，分内部归因和外部归因、直接原因和间接原因。

（2）社会推论问题，根据行为及其结果，推论行为者的心理特征、素质和个性差异。

（3）行为的期望与预测，即从过去典型的行为及其结果，预测在一定情况下会发生的行为。

四种原因：1、个人的努力程度；2、个人能力大小；3、任务的难易程度；4、机遇状况的好坏。

2、凯利的三度归因理论观察某种行为，试图判断它是内部原因还是外部原因造成。

判断取决三个因素：（1）区别性：指个体在不同情境下是否会表现出不同的行为，如果是，则将其归为外因；反之；（2）一致性：每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说该行为具有一致性；一致性高，则其行为归为外因；反之；（3）一贯性：无论时间怎么变化，这个人都表现出相同的行为。

一贯性高则归为内因，反之；四种归因方式对努力和持续性行为的影响：（1）把失败归为智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为，因为他们认为努力起不了作用（2）把失败归为自己努力不够这个相对不稳定的内因，则增强今后的努力与持续性行为（3）把失败归为不稳定的外因，比入生病或其他事故，可能增强今后的努力程度与持续性行为。

（4）把失败归为工作任务重、难度大等稳定的外因，则可能降低行为者的自信心、成就机会、努力程度和持续性行为。

（二）运用归因理论进行多样性管理1、人才选拨；2、培训与开发（情绪是由个体对事件的解释与评价引起的）；3、绩效评估①基本归因偏差：喜欢个人归因，不喜欢情境归因。

成功，能力强，失败归因为能力不足，绝非天不助人。

这种偏差容易影响绩效评估，比如业绩不好时，管理者认为时员工不努力，而不是社会大环境对产品的影响。

②观察者与活动者归因偏差：同一行为成功，活动者归因为个人，观察者归因为环境；失败的话，活动者归因为环境，观察者归因为个人。

很难客观公正。

③利己归因偏差：当观察者与活动者发生利益冲突时，可能做出不同的归因，避免自己处于不利地位。

4、工作激励：不需要物质奖励和改善物质，通过改变员工对所发生事件的归因认知来激励和引导员工的行为。