人力资源管理第一章人力资源概述与招聘考点1.人力资源的概念考点2.人力资源管理的概念考点3.人力资源管理思想的成长考点4.人员素质测评考点5.招聘的类型第二章人力资源的配置与流动考点1.人力资源配置考点2.人力资源配置的原则考点3.人力资源流动考点4.人力资源流动的原因考点5.人力资源规划的影响因素第三章人力资源的培训与开发考点1.人力资源培训考点2.培训方法与技术考点3.培训特点与内容考点4.培训方法考点5.人力资源需求预测的技术第四章人力资源考评与薪酬考点1.薪酬制度结构考点2.薪酬与工资考点3.薪酬福利制度目标考点4.薪酬水平的确定考点5.绩效管理考点6.完善绩效管理的措施第五章考前预测题人力资源管理预测试卷（一）人力资源管理预测试卷（二）人力资源管理预测试卷（三）人力资源管理预测试卷（四）第三篇人力资源管理第一章人力资源概述与招聘考点1.人力资源的概念1.人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。

2.人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。

3.人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。

考点2.人力资源管理的概念所谓人力资源管理就是在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。

考点3.人力资源管理思想的成长（一）传统管理阶段（20世纪初年左右以前）老板=工人（二）科学管理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期）“经济人”假设：“经济人”（economic man）又称“理性—经济人”、“实利人”或“唯利人”。

这种假设最早由英国经济学家亚当·斯密（Adam Smith）提出。

他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。

为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与为此效力。

这种假设起源于享乐主义，再经19 世纪合理主义的影响而形成是雪恩在《组织心理学》中提出。

（三）人际行为关系阶段（20世纪30年代中期—20世纪50年代）“社会人”假设：“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，“社会人”（social man）又称为“社交人”。

“社会人”假设最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。

梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，人不是机器和动物。

作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。

之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。

后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。

后者吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上升。

这两项研究的共同结论是，人除了物质需要外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。

（四）管理科学阶段（20世纪50年代—20世纪70年代）“理性人”假设：“理性人”假设是指作为经济决策的主体都是充满理智的既不会感情用事也不会盲从而是精于判断和计算其行为是理性的。

在经济活动中主体所追求的惟一目标是自身经济利益的最优化。

如消费者追求的满足程度的最大化生产者追求的是利润最大化。

“理性人”假设实际是对亚当·斯密“经济人”假设的延续。

（五）现代管理阶段（20世纪70年代以来）“复杂人”假设：“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初提出来的。

前面三种人性假设各自存在合理的一面，但都不是普遍适用的，因为人是复杂的，不仅人与人之间的性格不同，并且一个人在不同的年龄阶段、不同的时期及不同的地点和环境中也会有不同的表现，人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加及身份、地位的改变有所变化不能用统一的模式进行笼统的嵌套。

“复杂人”假设就是基于这样的事实，以期更加合理地说明人的需要与工作的动机。

美国的行为科学家埃德加·沙因于1965年出版了《组织心理学》对人性进行了相应的归类，提出了“复杂人”假设：第一、每个人的需要和能力各不相同，工作动机是复杂多变的，难以进行统一、明确的概述。

人的每一个动机都建立在各种不同的需求之上，动机构造模式是因人而异的，即使同一个人，在不同的时间和空间条件下，动机也是可能发生变化的。

第二、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的因此会不断产生新的需求和动机。

一个人在组织中表现出的动机模式是原来自有的动机模式和融入组织之后获得的组织经验模式之间融合的结果。

第三、人在不同的组织和不同的部门]当中，同样可能会产生不同的动机模式，当在正式组织中不能很好地获得所谓的认同感时，人们转面会投入非正式组织中寻找社会需要和自我实现需要的满足感。

第四、一个人能否感到心满意足，是否愿意为组织出力，取决于他本身的动机构造模式、同组织之间的关系、工作的性质、个人的工作能力和技术水平的高低、动机的强弱及与同事之间的相处状态等。

第五、人们可以根据自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式相应做出不同的反应。

先沙因对人性的各种情况作了归纳和概括，给管理者描绘了一个较好的坐标指南，是对管理思想的一个很好的发展。

考点4.人员素质测评素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

心理测验（一）含义:心理测验是心理测量的一种具体形式。

从实质上，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。

（二）心理测验的种类1、根据测验的具体对象，可以分为：认知测验与人格测验。

2、根据测验的目的，可以分为：描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性和研究性等形式。

3、根据测验的材料特点，可以分为：文字性测验与非文字性测验。

典型的文字性测验即纸笔测验。

非文字性测验包括：图形辨认、图形排列和实物操作等方式。

4、根据测验的质量要求，有：标准化与非标准化测验。

5、根据测验的实施对象，有：个别测验与团体测验。

6、根据测验中是否有时间限制，有：速度测验、难度测验、最佳行为测验和典型行为测验等。

（三）心理测验方法技术有选择性的介绍一些方法技术。

1、知识测评心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，也称笔试。

笔试法又分论文式和直答式。

用笔试测评知识，可从记忆、理解和应用三个层次上进行。

2、技能测评（1）智力测验；（2）能力性向（倾向）测验3、品德测验4、气质测验气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征综合。

它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。

三、面试（一）面试的含义与特点所谓面试，就是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法。

面试的特点有：1、对象的单一性；2、内容的灵活性；3、信息的复合性4、交流的直接互动性；5、判断的直觉性（二）面试的基本类型1、结构化面试；2、非结构化面试；3、情景面试；4、压力面试；5、序列（系列式）面试：由不同的主试人顺序对同一被试者进行面试。

6、陪审团式（小组）面试：由面试小组同时对同一被试者进行面试。

（三）面试程序1、面试前的准备；2、布置面试现场（强调轻松的气氛）3、进行面试；4、结束面试（友好的告别）；5、评估面试结果（四）面试中常见的偏差1、闪电式判断；2、晕轮效应与魔角效应；3、主考官不熟悉职位要求；4、求职者次序影响；、求职者身体语言的影响；6、过多或太少的面谈。

（五）有效面试的要点1、确定面试计划；2、营造面试气氛；3、开发面试提问；4、设计评分量表；5、任命面试小组。

考点5.招聘的类型一是组织的内部招聘；另一类是组织的外部招聘（一）内部招聘主要方法：布告法，推荐法，档案法，内部招聘来源：提升，工作调换，工作轮换优势与局限性：优势：１.从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至“道德风险”问题２.从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励３.从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定４.从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升５.从成本方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低，其次，内部晋升使得对外招聘集中在“初级层次”上局限性：１.内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结２.大多数的内部选拔系统都非常“僵化”，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流３.企业内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新４.从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的（二）外部招聘的方法１.招聘会２.委托职业介绍机构３.招聘广告４.网上招聘５劳条市场和人才交流中心招聘６猎头公司７校园招聘外部招聘的优点与局限性优点：１.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系;２.能够为企业带来新鲜空气３.树立企业形象的好机会局限性：１.外聘人员不熟悉组织流程;２.企业对应聘者的情况缺乏深入的了解３.对内部员工的积极性造成打击第二章人力资源的配置与流动考点1.人力资源配置人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

人力资源配置的依据是：1．项目的建设规模与设备配置数量2．项目生产工艺、运营复杂程度与自动化水平3．国家、部门、地方有关的劳动政策、法律和规章制度4．人员素质与劳动生产率要求考点2.人力资源配置的原则充分投入原则合理运用原则。

良性结构原则提高效益原则。

考点3.人力资源流动人力资源流动是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职业的工作岗位。

其结果是实现了人力资源的再配置。

分为宏观、微观和个人三层次。

考点4.人力资源流动的原因宏观原因：①经济发展不平衡是人力资源流动的根本原因②人力资源流动的另一重要原因是社会的体制类型。

市场经济和体制改革。

微观原因：①人力资源流动的微观原因在于资源配置双方主体都有改变原配置的动机②人才资源的流动性较强三的个人原因①人力资源流动成本：是人力资源进行流动的各项支出，包括用货币计量的经济成本和不用货币计量的非经济成本②人力资源流动收益：即作为人力资源的人在流动后所获得的各种利益的总和。