组织行为学研究综述搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下：2007年2007.5 曾晖，赵黎明研究主题○1：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。
与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。
其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。
存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。
2007.8 孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。
研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。
为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。
存在问题：没有疑问。
2007 石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。
结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。
存在问题：虽然新员工寻找信息与就业时间与经验无关，但是信息的质量比信息量更重要更有效，本文没有研究明白新员工寻找有效信息的影响因素。
2007 王莉，石金涛，研究主题④：本文通过建构“组织嵌入”的概念。
期望能更完整的了解员工个人行为转化为组织行为的过程。
研究中采用问卷调查的方式收集数据，运用相关分析和路径分析技术研究员工组织嵌入与组织信任、组织承诺之间的关系。
结果表明，组织除了重视员工在工作能力上的开发、成长以及提供良好的工作环境、财务资源外，更需要重视组织中员工的价值观取向是否能与组织一致以及员工在组织中的人际互动程度。
因为通过良好的人际互动(网络)，员工间可以增加沟通机会、提升情感，提高对于组织的信任和承诺感，降低优秀员工的离职倾向。
存在问题：良好的企业文化以及与员工在企业的发展结合是很不错的，但是在目前的中国环境下，究竟该为员工创造什么样的环境，怎样创造好这个环境。
还有疑问。
2007 李永华，石金涛，研究主题⑤：文章以项目经理为研究对象，通过问卷调查来了解他们的职业承诺、组织承诺以及其他相关变量的水平。
结果显示，具有项目管理硕士学位的项目经理职业承诺水平显著高于其他人员。
项目经理的职业承诺和组织承诺积极相关，其交互作用对工作满意度有积极影响。
研究认为组织承诺与职业承诺之间的关系是互补的，而不是冲突或排斥的。
雇佣组织最好努力缩小组织的职业冲突，允许项目经理同时对组织和职业做出承诺。
存在问题：该研究对象应该适用中高层领导人才的员工，但对于中下层的员工由于专业知识不足，应有的权利也有限。
所以无法解决这些员工的流动问题。
2008年2008.2 孙锐，石金涛，李海刚，研究主题⑥：在对创新型人才培养与激励相关研究回顾的基础上，以公司围绕研发项目的组织创新管理实践为例，研究了其促进创造、创新的组织管理及人力资源管理实践，并提出了基于企业研发活动的创新型人才与激励机制三个层面，即微观的组织研发活动层，中观的领导管理支持层，以及由系统化管理政策、制度和文化所构造的组织环境层。
在研发活动层，创新参与者通过实际任务情境中进行技能识别、协同合作、知识整合和问题解决，将正式学习、非正式学习、团队学习、问题解决、连续改进、教练和指导联系在一起，在任务达成的同时实现创新能力的提升；在领导支持层，公司通过关于研发活动的任务自选、资源支持、动态评估和建立顺畅的沟通渠道等管理支持手段和措施保障研发项目有效运作。
在组织环境层，公司通过系统化的组织创新管理政策、制度，人力资源管理措施，以及企业文化导向形成推动创新型人才培养和发展的系统组织管理环境。
存在问题：认为合理。
2008 王庆军，研究主题⑦：企业文化不仅仅是企业领导人的文化，也不是一种附庸风雅的装饰物，它来源于实践，升华为理念，又指导实践，深入到人心，将文化力转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力企业领导人所展示的话语文化、行为文化和思想文化，很大程度上影响并形成了所在企业的企业文化，建立企业文化，还必须使每一位与企业有关联的“权力人”满意，包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手。
“人”是企业生存环境的重要因素，也是企业文化的重要方面梳理与员工的关系，使企业文化更好适应员工的需要。
存在问题：本文很大程度是强调建立企业文化的重要性但怎么建设企业文化，怎样从领导到员工都能融入到企业文化当中，没有细分。
2009年2009.5 柯江林，孙建民，石金涛，研究主题⑧：R&D团队是企业技术创新的重要组织形式。
本研究从变革型领导这一视角探讨了其对R&D团队创新绩效的影响及中介机制。
本文运用结构方程模型方法，通过对316个R&D团队样本的实证研究发现，R&D 团队领导者的变革型领导风格对团队创新绩效有积极影响，而知识分享与知识整合正是这种影响的中介机制。
存在问题：抽样方法与样本数量的限制。
，本研究所有变量的取值均来自团队成员的回答，所以可能因共同方法偏差(CommonMethod Bias)而产生膨胀效应。
我们所收集的是横断面数据，所得出的结论本质上为变量问的相关关系，因此更为严谨的因果关系需要纵向研究加以检验。
2009 张文勤，石金涛，研究主题⑨：高效团队已经成为动态环境下组织成功的重要基石，而团队自反性是影响团队有效性的一个决定性因素。
文章从团队自反性的概念、要素、影响效果以及影响因素等方面对已有的团队自反性研究文献进行了系统的综述。
在此基础上，概括团队自反性的研究框架，提出已有研究的局限及对未来研究的展望。
存在问题：亟需完善测量团队自反性的量表。
应进一步探索团队自反性与结果变量及前因变量的关系。
应将研究范围拓展到一般工作团队。
大多学者认为，自反性在执行非常规任务的团队中最为重要，但目前缺少方面的对比数据与研究证据，应综合运用多种研究方法。
2009 孙锐，石金涛，张体勤，研究主题⑩：本文以实证方式探索了企业创新过程中，领导成员交换、团队成员交换对员工创新行为，组织创新气氛的作用影响机理，以及组织创新气氛在领导成员交换、团队成员交换促进员工创新行为作用中的中介作用。
研究将助于我们深入理解员工创新推动的内在组织行为过程，并在创新领导方式以及创新管理实践层面为组织创新提供借鉴。
存在问题：没有疑问。
2009 解志韬，石金涛，祝金龙，研究主题○11：文章旨探讨组织公平对员工组织公民行为的影响。
本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进行了调查，共发放问卷427份．为了避免同方法偏差，本研究采用了“领导——下属配比研究”的方法，将领导及其对应下属进行配对调查，最终共得到有效的配对数据218条．研究结果表明：分配公平和程序公平对0cB有很强的预测作用，信息公平对OCB有一定的预测作用，而人际公平对OCB没有预测作用．分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的预测“认同组织”，“协助同事”和“责任意识”。
存在问题：分配公平、程序公平和信息公平在目前的中国企业很难实现。
2010年2010.5段新庄，研究主题○12：本文基于组织行为学视角对内部控制进行研究，探究二者之间的联系，相互比较，相互印证，整体与整体，部分与部分分别进行分析，同时，结合会计学、审计学、心理学中的部分理论来补充完善内部控制理论。
从组织行为学的角度进行分析，找出从别的角度难以发现和解决的问题。
把组织行为学中的理论与内部控制中的理论有机结合在～起，共同为内部控制的完善做出理论依据。
运用案例分析，企业在内部控制制度建设过程中，应如何利用组织行为学中的理论，并切和实际加以运用。
存在问题：研究有待进一步深入。
本文对内部控制中运用到组织行为学理论的部分进行详细说明，会计、审计和管理学理论也简要引用，未能把多方理论有机揉合在一起。
运用案例研究，由于案例的局限性，对所内部控制的研究也存在局限性。
对内部控制的研究有待进一步细化，本文主要为规范性分析，有待进一步实证研究。
2010 覃大嘉，研究主题○13：该文以之前我国和谐组织八因素模型的研究成果为理论框架，通过验证性因子分析与回归分析，检测了和谐文化如何对我国员工的工作态度产生影响。
研究发现，和谐组织对员工的工作满意度、组织承诺与组织公民行为呈现显著的正向影响，对离职意向有显著负向影响。
该项研究验证了和谐组织八因素模型的有效性与和谐文化对组织行为的影响力，也支持了Hofstede与Bond(1988)提出的儒家动力论(Confucian Dynamism)文化特征维度。
存在问题：和谐的组织是在尊重员工各自的文化背景前提下，所以对如何尊重不同领域的员工的文化还值得研究。
2010.5 张志学，研究主题○14：我们选取柳传志、任正非、王石作为中国企业30年领导力演进的典型人物。
新生代企业的创业者们虽然有很高的个人知名度，但企业的可持续发展还需时间验证，目前或许尚不是下结论或做预测的时机。
管理学家曼宁·柯尔蒂斯总结各家之言，提出10 种领导力特质：愿景、能力、热情、稳定性、关心他人、自信、坚韧、活力、超凡魅力和正直。
管理学家罗伯特·布莱克和简·默顿提出管理方格理论，以“关心生产”和“关心人”为坐标，将领导者的管理风格主要划分为4 种类型：贫乏型、乡村俱乐部型、权威型（血汗工厂型）、团队型（全功能型）。
借鉴哈佛大学教授戴维·麦克利兰的理论，领导者动机是3 种导向的组合，即权力导向、成就导向、亲和导向。
中国人天生不缺乏亲和动机，因此，我们着重分析中国企业领导者的成就动机和权力动机。